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1、年终奖金发放方案设计在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素? 什么样的发放方案更为合理?这是我们需要考虑的问题。通过实践的积累,我们认为:在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团 队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统.一、年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括: M:奖金基数 K1 :部门绩效考核系数 K2 :员工绩效考核系数 K3 :岗位系数 K4:员工入司时间奖金比例系数 K5 :工龄系数(或入司年限)接下来,将对上述各个参数一次进行介绍:1) 奖金基数 M奖金基数二员工平均月工资x效益基数, 其中,效益基数需要由公司薪
2、酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如:全年指标毛利为1000 万元,全年实际完成1200元,那么,效益基数=1200/1000=1.2当然,企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据,同样可以选取收入指标、利 润率指标等,甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算.2)部门绩效考核系数K13)该参数由部门考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。例如,部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系:等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21。110。9个人绩效考核系数K2该参数由个人考核成绩所决定,其数据由人力资源部提供。例如,个人绩效考核结果可以和考核系数
3、之间建立如下关系:等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1。21.110。94) 岗位系数 K3该参数是由员工职级所决定的,其数据由人力资源部提供例如,个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系:该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数,其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=(12入司月份)/12.例如:某明员工4月份入职,那么,该员工K4系数二(124 ) /12=2/3。6)工龄系数(或入司年限)K5该参数主要由员工入职年限所确定,其数据由人力资源部提供例如,员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系:增加一年,加发100 元.年终奖金发放方案设计企业可以根据自身
4、行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计,但总体上还围 绕上述的6 个重要参数进行灵活运用。下面,举两个比较典型的例子。例 1:XX 咨询公司年终奖金方案设计(1)该公司强调利润指标的实现,以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据那么,奖金基数M二员工平均月工资x (全年实际利润/全年指标利润)(2)由于行业特点,该公司部门概念模糊那么,无部门绩效考核系数K1,只保留员工绩效考核系数K2等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21。110。9(3)该公司对高级人才十分看重,欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距K3 的设定如下:K4= (12-入司月份)/12(5) 由于行业
5、特点,公司人员流动较大,公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度K5 的设定如下:B=M*K2K3*K4K5若这一年,公司计划完成利润1000 万元,实际完成1100 万元;此时,一名职员,职级为高级顾问,入司3 年,平均月工资为1。5 万元,个人绩效水平 为 2 级,那么,该名职员的年终奖金为:例 2:XX 集团年终奖金方案设计(1)该集团规模较大,强调利润率指标的实现,以利润率的实现作为奖金基数的重 要依据那么奖金基数M二员工平均月工资x (全年实际利润率/全年指标利润率)(2)该集团部门划分清晰,强调部门绩效的完成情况部门绩效考核系数K1的设定如下:等级1级2级3级4级比例20%40%
6、30%10%考核系数1。21.110.9(3)为激发员工个人工作积极性,在强调部门绩效的同时,也十分重视个人绩效个人绩效考核系数K2的设定如下:等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1。21.110.9(4)该集团职级划分清晰,等级观念较重,希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次K3 的设定如下:职级系数副总及以上5部门经理3普通员工1(5)对于入司不满1 年的员工也给予年终奖励,但按入司时间进行计算K4=(12-入司月份)/12(6)该集团在个人待遇及福利方面较好,员工忠诚度高,人员离职率很低,因此,在年终奖金发放方面,对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励K5 的设定如下:入司年限 n100 元,即每多增加一年,加发100元.综上:该集团年终奖金发放的计算公式为:B=M*K1*K2K3K4+K5若这一年,公司全年指标利润率10%,实际完成 11;此时,一名职员,职级为部门经理,入司5年,平均月工资为1.2万元,部门绩效水平为1级,个人绩效水平为2级,那么,该名职员的年终奖金为: