企业文化测评

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1、企业文化测评企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企 业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员 工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理 学院(imd)的著名教授丹尼尔.丹尼森(danieldenison)创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究 后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。参与性( i nvo l ve m e nt ) ：涉及员工的工作能力、主人翁精神 (ownership )和责任感的培养。公司

2、在这一文化特征上的得分，反映 了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的 重视程度。一致性(consistency):用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。适应性( adapt abi l i ty ) :主要是指公司对外部环境(包括客户 和市场)中的各种信号迅速做出反应的能力。使命(mission):用于 判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计 划。上述四个特征中，每个又各有三个维度， 12 个维度分别相应地对 市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回 报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。组织气氛测评组织气氛测评

3、通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组 织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满 意度，也不是盖洛普公司著名的 q12 测量方法。它们之间的异同在哪 里？组织气氛决定企业 70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与 企业人力资源管理的关系。2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖 励性、凝聚性等六个维度。3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险 容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标 与期

4、望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁 止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作 与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建 议、跟踪改进员工满意度测评员工满意度调查（employeessatisfactionsurvey）是一种科学的 管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满 意程度，员工满意度调查主要功能有：通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重 视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个

5、反馈的渠 道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见； 明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。企业文化现状评估测评1997 年，pierredubois&associatesinc.出版了一套企业文化测量 和优化量表（ organizationalculturemeasurementandoptimization） 其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包 括七个方面：（1）社会经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）（

6、4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力 . 工作动机和 归属感等）（6）企业经营业绩（质和量两方面）（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）在长寿公司一书中，阿里德古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了 企业是人的集合体这一真正的本质”。如果把企业比成一个人，那么 企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑 起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。所以说，一个企业发展的 推动力就是企业文化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务 就是根据企业现状分析文化基础，

7、借鉴先进企业文化建设经验，分析 其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业文化进行评估，做出及 时的反馈和调整，提出建设项目建议。一、企业文化测评的发展概况20 世纪 60 年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究 者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一 系列量表和工具。随着文化测评的大样本定量组织研究正统化，文化 测评的定量研究（包括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研 究领域占据优势地位。其中以 quinn 为代表的研究者们认为只有量表 式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。但 20 世纪 80 年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认

8、识到 定量文化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希 望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就 产生了以 schein 所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化 的研究要采用“参与”、考 |试/大“观察”、“阐解”的临床研究方 式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不 可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式 是最接近和反映企业文化真是面貌的。在 20 世纪 90 年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入， 定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文 化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本

9、质，而且将定性研 究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。二、企业文化测评方法综述1. 量化测评及模型量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基 本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。 要量化企业文化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。同 时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来 评价一个企业的个性。考 |试 /大但往往一个企业具有很多不同的特 质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这种情况下，只有 对企业的多种不同特质进行分析，找出其占主导地位的较为稳定的特 质，才能划定它的主导研究方向。（1）竞争价值观框架 cvf

10、及 ocai 量表cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了 如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性 的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行， 即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了 cvf 框架。随 后又构建出一套有 39 个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标 中获得两对成对维度：灵活性稳定性和关注内部关注外部。这两 对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组 织文化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。在此之后， quinn 与 cameron 在 cvf 框架的基础上构建了最具代表性的测评

11、工具 ocai 表。ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重 点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织文化。该量 表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面很有效，考 |试/大它的 突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具， 在组织文化变革方面有着较大的使用价值。（2）双 s 立体模型伦敦商学院地 rob 和 gareth 从组织中地社交性特点出发，以社交 度和凝聚力作为维度，采用了 47 道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和 目标型，而且每种类型地企业文化都存在正、反两种效果。这个双 s 立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的

12、方式，从组织社 交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。（3）中国企业文化综合测量体系 cms 该体系主要从文化变革的角度入手，分别对企业文化的整体状 态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的文化感受 和员工个人这六个角度进行了分析，来把握企业文化的变化规律，并 通过其相互的关系来分析、判断企业文化整体和局部的变化特点和规 律。 cms 系统可以准确地找出文化变革中的强势动力和主要阻力，这对 文化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所 在。虽然文化测评的量化研究一直处于企业文化测评研究的主导方 向，但一些学者对它的测评范围一直持怀疑态度。例如，定量文化研 究通常

13、只关注一种或很少几种文化表现。这样的研究通常只包括一些 能形成组织共识的测评研究，如符合融合观的文化测度指标，而在很 多方面量化研究的局限性就较为突出。虽然定量测评的结果能为作出 某些结论提供数据，但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这 个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。在这种情况下研究学者 们又提出了定性分析研究这个概念。2. 企业文化测评的定性研究在定性研究学者看来，组织文化是多层次的，是无法进行量化 的，要掌握企业的文化特性，就必须从文化的层次要素出发，主张通 过面谈等方法来对企业文化作定性评估。定性研究需考察很多文化表 现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），

14、这种 研究可以满足文化测评对广度和丰富、考 |试/大详细描述的要求。在 这方面以 schein 所建的测评模型最为引人注目。schein 对企业文化本质作出了五种深层基本假设，他认为企业文 化的测评可以通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员 掌握了文化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假 设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不 匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源 最深层次的共享假设，以便于发现企业文化发展的推动和阻碍因素。3. 定性与定量研究的综合运用随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项文化研究采 用主观、注重深度的

15、研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定 性研究的质量，像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再 适用。因此，面临这种问题荷兰学者 hofstede 提出了文化影响工作场所 价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结 合，选择从组织文化层次结构入手，提出以下的看法：组织文化由价 值观和实践两个部分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组 成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由 六个独立成对维度组成。他以这个观点创造了维度组织文化模型 mmoc，将定性和定量二分法研究有机的结合起来，为企业文化测评的 综合方法运用做出了巨大的贡献。有些综合方法再

16、设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周 密、创新的组合。例如美国组织文化研究者siehl和mar tin就采用了 “积木”模型来测量企业文化的现状。他们将测评分为两个阶段，第 一个阶段采用 likert 量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种 定性方法进行量化结果的检验。在第二阶段，他们又运用默会知识这 个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度，从而最终得到该企业 具有的文化特质。三、企业文化测评发展方向笔者认为要做好企业文化的测评工作，一定要借助于定性与定量 研究相结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将 实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象，从而获得较为完整、客观及真实的调研结果。“企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注，对企业文 化概念和结构的探讨，考 |试/大