婴儿湿巾公司绩效与薪酬管理分析

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1、婴儿湿巾公司绩效与薪酬管理分析目录第一章 项目背景分析4第二章 项目概况6一、 项目概述6二、 项目总投资及资金构成7三、 资金筹措方案7四、 项目预期经济效益规划目标8五、 项目建设进度规划8第三章 绩效管理概述9一、 相信正态分布曲线9二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩9第四章 绩效的内涵10一、 绩效的含义10二、 绩效概念的沿革与发展12第五章 目标管理19一、 目标管理的优势与不足19二、 目标管理的含义23第六章 关键绩效指标25一、 确定关键绩效指标的原则25二、 KPI的实例分析27第七章 绩效目标的确定29一、 目标的制定29二、 绩效目标的来源30第八章 绩效计划概述33一

2、、 制订绩效计划的程序33二、 绩效计划的作用37第九章 薪酬水平及其外部竞争性40一、 薪酬水平及其外部竞争性的含义40二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用43第十章 市场薪酬调查46一、 薪酬调查的概念及类型46二、 薪酬调查的实施过程49第十一章 员工福利概述62一、 员工福利的特点62二、 员工福利的定义62第十二章 员工福利设计与管理64一、 非法定福利64二、 员工福利管理65第一章 项目背景分析婴儿湿巾是专供婴幼儿使用的湿巾产品，根据功能不同来划分，婴儿湿巾可分为消毒湿巾和手口湿巾等。与成人相比，婴幼儿皮肤更为敏感，因此婴儿湿巾的安全要求相对更高。婴儿湿巾具有清洁、消毒、杀菌、抑菌

3、等功能，且价格低廉、携带方便，近年来，随着我国居民生活水平不断提升，以及育儿支出逐渐提升，我国婴儿湿巾市场需求不断释放，带动行业规模持续扩大。近年来，全球婴儿湿巾市场规模保持稳定增长态势，2019年，全球湿巾市场规模接近145亿美元，其中婴儿湿巾占据市场主要份额，占比达到45%左右。随着居民卫生意识不断提升，未来婴儿湿巾市场仍将处于增长态势，并继续稳坐湿巾市场第一大品类的位置。全球范围内，婴儿湿巾消费市场主要集中在北美、欧洲等地区，由于行业起步较早，北美、欧洲两大市场合计占据全球婴儿湿巾消费市场的65%以上。从区域性发展来看，中东及非洲、亚太等地区的婴儿湿巾市场增长速度高于欧美等地区，未来中东

4、及非洲、亚太等地区将成为全球婴儿湿巾市场增长的重要驱动力。经过多年发展与积累，我国婴儿湿巾产品种类不断增加，市场上知名度较高的婴儿湿巾品牌包括全棉时代、帮宝适、妈咪宝贝、好孩子、好奇等，我国婴儿湿巾生产企业较多，但大部分企业为代加工厂，国产品牌的知名度较低。我国婴儿湿巾市场同质化现象严重，国产品牌主要集中在中低端领域，我国婴儿湿巾产品结构有待进一步优化调整。随着时代发展，85后、90后已经进入为人父母的阶段，85后、90后受教育水平较高，更倾向于使用婴儿湿巾。同时随着环保监管日益严格，以及市场需求多元化发展，婴儿湿巾的质量要求不断提升，产品细分化、安全化、可降解化发展趋势愈发明显，在此背景下，

5、婴儿湿巾市场优胜劣汰速度加快，市场逐渐向优势企业聚集，未来婴儿湿巾市场集中度将进一步提升。区域地区生产总值增长xx%，规模以上工业增加值增长xx%，一般公共预算收入增长xx%，固定资产投资增长xx%，城镇、农村居民人均可支配收入分别增长xx%和xx%。区域生态文明建设暨乡村治理、老旧小区改造、工程建设项目审批制度改革、全域治理超限超载等现场会在区域召开。全力推动新型工业化基地建设、区域经济圈重要支点建设等攻坚突破，奋力开创高质量发展新局面。第二章 项目概况一、 项目概述（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx（集团）有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（待定）4、项目联系人：许x

6、x（二）主办单位基本情况公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细

7、节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 （三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约39.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资19346.90万元，其中：建设投资15045.38万元，占项目总投资的77.77%；建设期利息417.40万元，占项目总投资的2.16%；流动资金3884.

8、12万元，占项目总投资的20.08%。三、 资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资19346.90万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）10828.65万元。（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8518.25万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：35500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：31330.57万元。3、项目达产年净利润（NP）：3020.16万元。4、财务内部收益率（FIRR）：8.09%。5、全部投资回收期（Pt）：7.90年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（B

9、EP）：19743.69万元（产值）。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。第三章 绩效管理概述一、 相信正态分布曲线微软跟许多其他公司相比，在员工淘汰方面要温和很多。微软没有末位淘汰制度，但是公司相信正态分布曲线。如果人足够多，哪怕他们都是最聪明的人，在一起工作还是会出现正态分布曲线的，还是会有处在末位的人。但对于末位者，微软不会立即解雇，而是先帮助其提高业绩，如果实在不行，才会将其淘汰。二、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司，基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然，员工也不会只看短期的收益，更多地还要关注未

10、来的职业发展。微软有好几层的接班人计划，有初级员工的，有中级员工的，还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来，能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升，他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力，这样员工才能保证有更好的将来，同时现金上的收益也会相应增加。第四章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这

11、个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。

12、如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的基本运行规则。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责

13、。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益；对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和

14、态度。对员工个人而言，反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力（水平）工作结果（成果）工作态度（努力）反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。二、 绩效概念的沿革与发展随着管理实践和管理研究的不断深入，人们对绩效内涵的认识也在不断地发展和变化。对绩效概念的理解不同，绩效评价和绩效管理的侧重点和思路就会有所不同。因此，有必要了解绩效概念的沿革与发展。对于绩效的理解，概括起来主要有以下几种代表性观点。（一）结果绩效观结果绩效观认为绩效就是组织期望的结果。卫氏辞典将绩效定义为“完成某种任务或达到某个目标”，Bernardin和Beatty（1984）认为，绩效是在特

15、定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录。Kane（1996）则指出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。结果绩效观认为，在绩效管理过程中，采用以结果为核心的绩效方法较为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。在企业组织里，企业的最终绩效既可以表现为财务结果，也可以表现为非财务结果。比如负债率、流动比率、速动比率、每股盈余等这类财务结果，在评价员工业绩和经营部门业绩、为管理者提供决策等方面发挥着重要作用，著名的杜邦财务分析系统就是以财务结果为主要评价内容。又如企业产量、市场占有率、银行的吸储率、学校的升学率等这类非财务结果，通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字，而非财务结果则在部门层面和成本、费用中心使用，比如生产部门、职能部门等。当然在企业层面也会有一些非财务的结果受到关注，非财务结果并不总是带来相应的财务结果，比如企业产量的增加、市场占有率的提高并不一定代表利润的上升。财务结果和非财务结果又可以进一步分为长期结果（或者未来）、中期结果和短期结果。一般来说，股东对于长期结果的追求甚于对短期结果的追求，而员工对短期结果的追求要甚于对长期结果的追求。具体的情况还与组织所在行业和组织本身的特点及经营理念有关。（二）行为绩效观行为