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1、领导梯队)读后感 读领导梯队有感1字 文/林奕 今年月,我在上海与杭州电商团队的总监嵇钰讨论部门团队发展以及人员管理等事宜的时候，发现自己在人员管理上，存在不少困惑,比如人怎么管，怎么激发人员的潜力,如何保持团队良性发展,如何驱动团队核心能力等。 5月，就在我回武汉的第二周，收到了一个来自杭州的匿名快递,拆开一看，是一本领导梯队全面打造领导力驱动型公司。思前想后,定是嵇钰送的。随后问到，嵇钰说:”一起看,共勉吧。”我甚是欣慰。过程中,被一位到部门不久的新同事看到,她瞪大双眼表示惊讶,说：”我司的同事之间是这样的革命友谊啊。无事便互赠书籍。”我说：”是的,欢迎来到东风鸿泰。这个时代这样的团队不多
2、了哦，你来对地方了。” 书香原来就是如此，感染读书人,也影响寻香而来的人。 带着疑问看这本书,如何才是最高效的团队管理办法。 拉姆。扎兰说，大多数企业在梯队建设上存在一个问题”无从下手”.人才培养观念落后、缺乏系统、方法欠佳、收益甚微,没有建立起领导人才”胜任能力模型”,甚至不清楚自己到底需要什么样的人才,更谈不上如何培养了。 在业务中,我发现，业务管理层领导经常对下属有意见、有想法,经常指责”文案怎么总是过不了”“方案中总是犯错”“业务怎么还弄不清楚”但此时，我们是否告知员工你需要学习什么、什么样的文案才是好的、业务基础知识应该去如何了解。总而言之，这个岗位胜任需要符合哪些标准,作为管理者是
3、否在员工上岗前、工作迭代过程中告知过大家。如果自己都不知道什么是标准,也不知道如何传导标准，一旦业务出现问题，就只会”秋后算账”，如何谈员工培养。首先需要培养的，就是自己。 拉姆。扎兰在书中写道,现在的企业大多喜欢”拔苗助长”，常常”士兵当做排长用,排长当做连长用,连长当做团长用”,导致人岗错配、管理问题层出不穷，战略执行难以到位。只重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍的能力。担任领导职务，仍然还是”业务员思维”,凡事亲力亲为，不善于识人用人、授权赋能、激励人心,培养不出优秀的下属,只能贡献业绩,不能贡献人才。 的确,我们部门的业务层领导们，都是从基层策划做起，逐渐成长为业务骨干的。但如果长时
4、间把业务员当领导，把领导当业务员，都会产生不少问题。有的业务员永远找不到自己的定位，业务员问领导：敢问路在何方。我们的回答永远是：路在脚下。说明我们也没有明确的标准去定义岗位晋升通道。有的领导还在亲力亲为，举着锄头向前冲，忘记了做业务很重要的是，”建班子、定战略、带队伍”,而不是自己蒙头向前冲。 以上讲到的，只是书中一角。还有很多”知识点”可以运用到工作中去,例如：如何从管理自我到管理他人，再到管理主管，到管理经理乃至部门;如何站在”客户”的角度看问题（甲方、团队、领导，都是我们的客户）;如何梳理职业发展规划，等等。还有很多非常值得分享的工作方法,感谢嵇钰送的这本书，让我对管理梯队有了新的认识
5、。 我也相信我们有同样的共鸣和信仰:我们作为一家国企,一家从传统制造业中孕育而生的互联网及大数据公司，我们有优势，有资源，我们要学会利用好先天条件,驱动员工，上下同心，齐力破冰,一定会在市场竞争激烈的环境中，稳扎稳打、乘风破浪，我们也会在这期间成为自己内心的”铜墙铁壁”.领导梯队 本书通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题,从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析，提出了改进建议。这些意见是有理也是有效的，本书倡导的”领导梯队模型”在10多家跨国企业的实践,也已经表明了这一点。 第 3 页 共 3 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
