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1、 . . . 某某市商业银行绩效管理制度2008年6月目 录目录1第一章总则3第一条目标3第二条适用X围3第三条绩效管理目的3第四条指导原则3第五条绩效管理的应用3第二章绩效管理的内容与分类5第一条绩效管理的内容5第二条经营班子的绩效管理5第三条中层管理人员的绩效管理7第四条一般员工的绩效管理8第五条特别岗位人员的绩效管理10第三章考核结果运用11第一条总则11第二条适用X围11第三条员工绩效奖金的确认11第四条培训需求的确认13第五条薪酬和职位的调整13第六条其它13第四章绩效管理的保障体系14第一条绩效管理委员会14第二条董事会职责14第三条部门总经理/支行行长职责15第四条人力资源部职责
2、15第五条计划财务部职责15第六条其它16第五章申诉与其处理17第一条申诉受理机构17第二条提交申诉17第三条申诉受理17第六章附则18第一条新进员工考核办法18第二条关于离职员工18第三条关于岗位变化的考核18第四条XX原则18第五条管理权和解释权18第六条新旧制度交替18第七条未尽事项18第八条实施时间19 / 第一章 总则第一条 目标为加强某某商业银行的监督和管理，提高某某商业银行运营效率和市场竞争力，综合考虑某某商业银行的发展战略制定本办法。第二条 适用X围本制度规定的绩效管理对象包括某某商业银行正式签约的员工；试用期（见习期）人员、临时人员的考核，不属于本制度X围，由某某商业银行招聘
3、与录用制度做出具体规定。第三条 绩效管理目的（一） 通过绩效管理实现企业战略与经营目标；（二） 通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间的相互协作，加强企业内部管理；（三） 通过评估、激励、提升员工的绩效和组织的绩效，为优化企业战略管理和人力资源管理提供有效的依据；（四） 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第四条 指导原则(一) 个人绩效、部门绩效、公司绩效关联原则；(二) 以改善、提高员工绩效为导向；(三) 定性与定量考核相结合；(四) 多角度考核；(五) 公平、公正、公开。第五条 绩效管理的应用绩效管理中考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 固定工资调整；(二) 绩效奖金分配；(三)
4、 职务调整参考；(四) 岗位调动参考；(五) 员工培训参考。第二章 绩效管理的内容与分类第一条 绩效管理的内容（一）某某商业银行绩效管理内容主要包括某某商业银行经营班子绩效管理、中层管理人员绩效管理、一般员工绩效管理、特别岗位员工绩效管理四个方面。表1 绩效管理内容类别考核对象考核周期考核形式考核内容考核主体经营班子行长、副行长季度、年度绩效合同/目标责任书基于战略和岗位职责的绩效合同考核（或目标责任书）董事会中层资金营运部季度、年度按业绩考核绩效考核委员会业务部门（公司业务部、个金部、国际业务部）季度、年度基于战略分解和岗位职责的绩效合同考核XX测评加分绩效考核委员会职能部门季度、年度基于战
5、略分解和岗位职责的绩效合同考核XX测评绩效考核委员会支行行长季度、年度基于经营业绩和内部管理的绩效合同XX测评相关部门一般员工总行员工季度、年度内部自主考核部门负责人根据绩效合同/目标责任书制定员工考核指标工作态度部门负责人支行员工季度、年度支行行长自主制定考核指标支行行长特别岗位客户经理季度、年度-按星（等）级（级别）进行考核客户经理管理委员会柜员季度、年度-按星（等）级（级别）进行考核支行行长、会计结算部第二条 经营班子的绩效管理经营班子人员采用绩效合同方式进行考核。（一）绩效合同考核1. 绩效合同的有效期为一年，根据公司财务核算和经营周期的情况确定考核的起止时间。在有效期结束前，通过新一
6、轮绩效目标谈判签订下一年的绩效合同。2. 绩效合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对商行经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经年中会议正式讨论通过，可以酌情予以调整。3. 绩效合同内涉与到的指标按照财务、客户、内部运营、学习与成长四个评价维度设置指标体系。4. 绩效合同签订流程（某某商业银行绩效管理工具手册）(1) 每年11月下旬，人力资源部编制当年绩效合同制定的总体工作计划，提供绩效合同模板，经绩效考核委员会审批后下达；(2) 每年12月上旬，经营班子根据某某商业银行发展战略和年度工作目标，就其团队的关键业绩指标、目标值和权重提出初步建议；
7、由人力资源部收集汇总后，会同计划财务部审核后，报董事会，提出调整建议。(3) 每年十二月中旬，人力资源部组织被考核对象对目标建议值进行确认、修正并进行反馈；人力资源部根据反馈意见进行修改，拟定绩效合同初步样本，报董事会审批，形成绩效合同初稿；(4) 人力资源部组织绩效合同双方（董事会和经营班子）讨论，分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署某某商业银行经营班子绩效合同（某某商业银行绩效管理工具手册）；(5) 每年十二月中下旬，中层管理人员根据各部门/支行工作目标和经营班子的绩效合同提出本人年度关键业绩指标、目标值和权重的初步建议；由人力资源部收集汇总后，会同计划财务部审核后，报主管领导，提
8、出调整建议。(6) 每年十二月下旬，人力资源部组织被考核对象对目标建议值进行确认、修正并进行反馈；人力资源部根据反馈意见进行修改，拟定绩效合同初步样本，报主管领导审批，形成绩效合同初稿；(7) 次年一月上旬，人力资源部组织绩效合同双方（中层管理人员与其主管领导）讨论，分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署某某商业银行中层管理人员绩效合同（某某商业银行绩效管理工具手册）；(8) 人力资源部绩效负责合同备案。 (二)季度考核每季进行季度考核，追踪绩效进展，提出改进计划，确保绩效合同能顺利完成。1. 每季度首月的1015日，经营班子根据年度绩效合同指标分解指标，与董事会共同协商制定经营班子季度
9、考核表、经营班子成员考核表（某某商业银行绩效管理工具手册）；2. 下季度首月的15日，计划财务部将考核期间商行的财务、经营等方面的详细数据资料上报董事会，由董事会对经营班子进行季度考核；经营班子季度考核表（某某商业银行绩效管理工具手册）（六）绩效指标目标值的调整1 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，绩效合同被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，根据内外部环境变化趋势的预测，与时提出业绩目标的调整意见，报董事会。2季度考核后，听取经营班子汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经董事会批准后，人力资源部调整被考核人的业绩目标，组织
10、签约双方重新签订绩效合同附件并备案。（七）绩效改进计划1当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案；2董事长听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案；3考核人指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。（八）年度绩效考核每年一月上旬对绩效合同进行年度考核，比较全年实际业绩与全年绩效合同目标差异，经年终绩效考核会议审核通过，考核结果见经营班子年度考核、经营班子成员年度考核表（某某商业银行绩效管理工具手册）。第三条 中层管理人员的绩效管理（一）中层管理人员采用绩效合同和XX测评的方式进行考核，XX测评参
11、见XX测评管理办法。（二）绩效合同考核。1有效期为一年，根据公司财务核算和经营周期的情况确定考核的起止时间。绩效合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经年中会议正式讨论通过，可以酌情予以调整。绩效合同内涉与到的指标按照财务、客户、内部运营、学习与成长四个评价维度设置指标体系。中层管理人员绩效合同、绩效合同签订流程（某某商业银行绩效管理工具手册）。2每年一月上旬对绩效合同进行年度考核，比较全年实际业绩与全年绩效合同目标差异，经绩效考核会议审核通过，考核结果见中高层管理人员考核表（某某商业银行绩效管理手册）
12、。3. 每年一月上旬对中层管理人员进行XX测评，经绩效考核会议审核通过，考核结果见中高层管理人员XX测评表（某某商业银行绩效管理手册）。（三）季度考核1每个季度初，各中层管理人员根据年度绩效合同的分解指标，和主管领导共同协商制定某某商业银行中层管理人员考核表（某某商业银行绩效管理工具手册）。2下个季度15日，进行中层管理人员的季度考核。中层管理人员考核表（某某商业银行绩效管理工具手册）。（四）绩效指标目标值的调整1 当季度实际业绩明显高于或低于预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，根据内外部环境变化趋势的预测，与时提出业绩目标的调整意见
13、，报主管领导。2主管领导听取被考核人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经绩效考核委员会批准后，被考核人调整季度工作计划，并重新签字确认并报人力资源部备案。（五）绩效改进计划1 当季度实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，主管领导与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案；2绩效考核委员会听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案；3主管领导指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第四条 一般员工的绩效管理T3：员工绩效管理流程（某某商业银行绩效管理工具手册）（一）一般员工的绩效管理包括总行一般员工的绩效管理和支行一般员工的绩效管
14、理。总行一般员工绩效考核由所在部门根据部门绩效合同/目标责任书进行目标分解，并结合工作态度进行综合考核。支行一般员工采取支行自主考核的方式。（二）在每季初五日内，直接上级根据部门季度考核指标与被考核人进行面谈，确定被考核人的考核指标与要求达到的指标值，并在指标的总体权重X围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。(三)绩效跟踪1.考核人应对被考核人的考核内容充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理；2.考核人应经常关注被考核人的工作进度，定期或不定期就绩效目标的执行情况与被考核人进行沟通、反馈与讨论，帮助被考核人提高绩效；3.被考核人有义务定期向直接上级汇报工作计划或目标的完成情况，与时反馈工作中遇到的重大情况和处理意见，以寻求直接上级人员的协助与支持；4.考核人应做好员工绩效反馈表（某某商业银行绩效管理工具手册），重点记录下属员工前一阶段主要工作表现，重大事项以与责任人，简要分析主要成绩和不足以与原因，并将被考核人工作表现和沟通结果由被考核人确认，作为被考核人绩效考评依据之一。（四）季度绩效考核程序1.每季度末月的2630日，被考核人需根据工作实际完成情况进行自评，并将自评结果上报直接上级；
