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1、集团人力资源0xx年度筹划书（20x0920.)拟 订:陈涛审 核:批 准:集团办公室月目 录第一章 前言第二章 集团人力资源定位3.1 人力资源发展趋势3 2. 集团人力资源定位32.3 如何实现该定位第三章 集团人力资源政策及目的3. 集团人力资源政策53.2 集团人力资源目的第四章 0x年人力资源具体工作筹划1 组织机构与权责xx年工作筹划64 人力资源规划xx年工作筹划743专业技能评审通道xx年工作筹划84.4 人力资源权限分工管理xx年工作筹划94. 招聘与人才测评x年工作筹划9.6 人力资源制度梳理x年工作筹划124.7鼓励体系xx年工作筹划xx48人力资源团队建设x年工作筹划x
2、x49 人力资源信息化建设xx年工作筹划541 员工关系x年工作筹划1641 人力资源档案管理xx年工作筹划 14.12 对子公司人力资源管理的目的174.13 其她 17第一章 前言为了保证集团发展战略和年度经营目的的实行,打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。将来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基本,建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、原则化与职业化。我们将始终朝着目的迈进！ 在经历了集团公司内部管理的摸索和实践后，我们集团迎来了布满但愿也是关系到集团人力资源工作将来发展核心的2xx年。按照集团对人
3、力资源工作的规定和注重可以看出，来年将是我们在巩固基本并进行大跨步迈进的一年。而为了配合集团整体的奔腾发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了具体的调研,形成了指引我部门工作的调研报告。我们对于将来的工作已经逐渐形成了一定的基本和框架,准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指引下,人力资源工作要有筹划（战略性人力资源规划和战术性人力资源筹划)、有环节地全面展开,建立起完善的，最佳的人力资源体系。第二章 集团人力资源定位2.1人力资源发展趋势人力资源管理发展趋势是:u 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般解决行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；u 人力资源工作重点转到支
4、持战略性人才管理；u 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。2. 集团人力资源定位根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状,为了使目前集团人力资源管理更上一种台阶，满足集团迅速发展的需要,缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。u 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面,发挥参谋的角色,推动集团整体业绩提高；u 集团其她职能部门的R经理,协助其实现战略目的及提供完整的HR服务;u 集团子公司的HR专业顾问，通过推广R管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。 集团人力资源部门工作定位图集团高
5、层的战略伙伴：人力资源部门应当是集团高层的高档参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资源管理方面支持集团业务目的的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应当强调其战略价值:除对高档管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应当可以提供更有价值的集团范畴的人力资源分析数据，如集团人力资源构造分析、人力成本分析、集团能力管理系统等。 集团其她职能部门的HR经理:人力资源部门在这一层面的工作应当强调对集团其她职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充足理解各职能部门人力资源管理需求的基本上,所设计的政策、流程、环节和管理机制全力支持其实现其战略目的。集团子公司的HR专业顾问：对集团下属公司,集团人力
6、资源部门是提供人力资源管理政策、指引交流工作经验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高层领导班子进行任命、考核,保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同步，集团人力资源部门也应当是集团公司文化的推广者,变革的推动者。.如何实现该定位2.3.1人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略优化人力资源管理流程,保证满足各职能部门的需求 建立管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式,强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训既有人力资源管理专业人员2.2以人力资源规划（HRP)为基本，
7、完善人力资源管理体系 建立集团RP制度,完善和强化集团既有人力资源管理机制 对某些既有的机制需要重新设计,并且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化既有,补充局限性定期对体系执行状况进行内部审计，初期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统互相吻合,保证信息数据对各方面工作的支持2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储藏模式,一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中23.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR）规划人力资源信息管理系统,建立操
8、作性强的流程管理 解决全面的人事信息,做到系统安全性和保密性提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系实现系统各模块间的集成性.5设计子公司人力资源集权分权管理 设立各级人力资源管理权限建立人力资源管理数据月报制第三章 集团人力资源政策及目的31集团人力资源政策人才是最重要，最珍贵的资源,更新用人观念，广开渠道，以内部培养提高为主，引进专业人才为辅。32集团人力资源目的适应集团实行多元化,朝百年老店发展战略的大目的,用最佳人力资源管理体系，吸引、保存和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系:指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，公司文化
9、最佳；第四章 20x年人力资源具体工作筹划41组织机构与权责xx年工作筹划完善清晰科学的组织机构可以增进集团战略筹划的顺利实行，指引集团人员的工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级机构（股东会,董事会,专业委员会，总裁会等)；对人力资源部门进行调节，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能规定,对集团既有人力资源部门进行构造性调节,建立完整的、适应现代公司人力资源管理规定的人力资源管理部。 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容涉及：人力资源理念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评估、人力资源管理能力、
10、人力资源管理体系与各类机制等。时间段：8月2日前完毕工作成果输出:形成X集团人力资源调研报告 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在11月30日前上报集团高层审批。时间段：11月30日前完毕工作成果输出:体制建设项目小组上报集团的组织架构。 集团（董事会)人力资源专业委员会-集团总部人力资源部各子公司办公室人力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分工。时间段：0xx年1月1日前完毕工作成果输出:集团人力资源部组织架构图、定岗、定编、人员配备等管理资料4.2人力资源规划xx年工作筹划长期以来，集团没有制定人力资
11、源规划，只依赖于老式的经验而缺少客观性。制定和实行人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于谋求发展壮大的公司尤为突出。而能否制定并有效实行人力资源规划并不取决于公司规模的大小，核心的是要根据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人力资源记录基本数据为支持，因此我们准备先从夯实基本做起。完毕时间工作事项/安排达到目的/工作成果月下旬调查集团既有人力资源数据记录工作的质量、项目及内容。解析人力资源数据记录工作的局限性点及需要完善的地方8月中旬针对调查中浮现的问题,规范集团人力资源数据记录（规范
12、项目名称、名称的定义、计算公式、口径、记录频率等)制定出集团人力资源数据记录管理规定文献并讨论修正月中旬规范人力资源成本构成口径、方式措施及各成本数据收集途径的统一界定制定出人力资源成本构成管理规定文献并讨论修正8月中下旬根据调研状况拟订集团的人力资源规划工作筹划制定出XX集团人力资源三年规划工作筹划文献并讨论修正月中/下旬规范和指引团队学习怎么进行人力资源数据的分析工作制定出集团*年人力资源状况分析样板并组织学习和讨论9月上旬对集团全体人力资源岗位工作人员进行集团人力资源数据记录管理规定文献的培训和解说阐明使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据记录在全面达到共识9月中旬从年度层面及项目层面分
13、解和细化X集团人力资源三年规划工作筹划分解出XX集团年度人力资源筹划书和集团人力资源各项目筹划书9月中/下旬按照集团人力资源数据记录管理规定修改集团人力资源月报(Exce表)中的内容,并收集和检查各公司8月份的数据与否符合原则规定各子公司8月份的人力资源数据记录工作符合规定的规定2xx年1月中旬按规定规定记录汇总集团人力资源数据并形成分析报告 制定出XX集团人力资源状况分析人力资源规划x年筹划表.3专业技能评审通道x年工作筹划为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，摸索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。增进优秀人才脱颖而出,充足调动专业技术人才为集团发展争创业绩的积极性和积极性,开拓集团新的晋升途径,与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。同步也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切有关。完毕时间工作事项/安排达到目的/工作成果8月中旬集团既有岗位的分布状况记
