有关绩效考核方案范文汇编六篇.doc

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1、有关绩效考核方案范文汇编六篇 有关绩效考核方案范文汇编六篇 为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是方案中内容最为复杂的一种。那么我们该怎么去写方案呢？以下是为大家收集的绩效考核方案6篇，希望能够帮助到大家。 为提高驾驶员工作积极性、主动性，表达多劳多得，按劳分配的原那么。同时标准司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案： 一、工资构成 1、大客驾驶员 【月度根本工资月度加班接送员工往返次数补贴开小车公里数补贴100元（平安奖励）】考核工程细那么得分百分比 2、小车驾驶员 【月度根本工资车辆行驶公里数补贴100元（平安奖励）】考核工程细那么得分百分比

2、 二、相关规定 1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴； 2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。 3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处分； 4、平安奖励，即当月度平安事故为零，如果出现一次或以上的平安事故，该项奖励取消。 三、驾驶员绩效考核细那么（总分值100分）（见附表） 为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，鼓励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学、科研和学科建立水平，特制定此考核评价方案。 主

3、要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。 1坚持全面、公正、公平、公开的原那么。 2实行专家、教师、学生评价相结合的原那么。 3坚持遵循特点、分类评价的原那么。 4坚持实事求是，注重实绩的原那么。 考核结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为根本称职或不称职。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作

4、绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 3、为员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、效劳态度及相关的管理指标，和员工实际工 作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核规定的内容、程序和方法为操作准那么； 3、以全面、客观

5、、公正、公开、标准为核心考核理念。 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提

6、供详细的事实依据 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进展复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异，建议主管应该与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主

7、管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 2、 如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 3、 考核申诉的同时必须提供详细的事实依据。 1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原那么如下： （1）特优员工：原那么上岗位

8、津贴上调一级 （2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理 （3）中等员工：岗位津贴不作调整. （4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 （5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 （1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 （2） 假设年中考核再评为“有待提高”，那么岗位津贴下调一级，假设等级在“有待提高”之上，那么岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 （3） 假设年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，那么公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需

9、提高类”员工的处理 （1） 该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。 （2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，那么该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 （3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，那么对员工进展年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，那么公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，那么公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 1、识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建立性的反

10、响，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训开展方案提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进展正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。 2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。 3、前10%作为

11、进入人才储藏库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业开展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的.，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，

12、应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原那么； 2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月

13、的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，

14、委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4

15、、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 第二季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。