软件公司绩效管理制度

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1、 人力资源管理制度 绩效管理制度 绩效管理制度第一章 总则目的第一条 为加强绩效管理，强化工作责任与责任结果导向，不断提升*的整体工作能力，实现公司和各个事业部的战略发展，特制订本制度。指导思想第二条 *依据以下原则的建立绩效管理体系：1. 系统性原则：绩效管理是一个系统管理机制，体现管理、绩效、激励、公司与员工共同发展。2. 结果导向原则：引导组织和员工用正确的方法做正确的事，促进改进，不断追求工作效果，以达到更好的绩效。3. 客观性原则：以日常管理中的观察、记录和绩效计划为基础，定量与定性评价相结合。4. 干部管理原则：对于干部的绩效管理，不但包括工作实绩，而且还包括鹏开精神、工作作风、廉

2、洁自律等方面内容。适用范围第三条 本制度适用于*总公司以及下属各事业部（公司）。第二章 绩效管理组织和过程绩效管理组织第四条 绩效管理的组织责任落实到人。按管理层级分层进行，上级负责直属下级的绩效管理工作。第五条 集团董事会是最高考核管理机构，负责集团总公司以及总裁室相关人员以及事业部、管理线经营和管理目标考核。集团董事长是考核的最终负责人。第六条 集团总裁室是最高的考核执行机构，负责各事业部、管理线负责人以下级别干部考核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的负责人。第七条 集团人事行政总监负责绩效管理体系构建、制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各事业部及管理线的考核工作

3、，以及考核结果的管理与归档。第八条 各事业部人事行政部部负责人、人事专员进行具体落实工作。第九条 集团人事行政总监将组织监督绩效评价的工作列入本岗位工作考核内容，由集团总裁进行直接考核。各事业部人事行政部经理将组织本事业部绩效管理的工作列入本岗位工作考核内容，由集团人事行政总监进行直接考核。绩效管理过程第十条 绩效管理：指的是在上下级沟通与辅导的工作氛围中，依次进行目标设立、计划制订、实施记录、绩效评价、绩效反馈五个管理步骤。第十一条 绩效计划：即根据被考核人上级的目标及任务，参照被考核人本身的岗位职责，由被考核人、考核人共同设立被考核人的工作目标和计划，也即确定绩效评价的指标、指标值、评价规

4、则。第十二条 绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理和改善，被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节。第十三条 绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种形式，对工作过程和成果进行评价。第十四条 绩效反馈：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见。第十五条 沟通与辅导：在绩效管理的五个步骤中，均存在上下级的沟通和上级对下级工作的辅导。第三章 普通员工的绩效管理第十六条 本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管以下级别普通员工。绩效管理担当第十七条 普通员工的绩效考核确定权在各事业部、管理线。第十八条 绩效管理主要涉及被评

5、价者、评价者、评价管理者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠。例如某项目组员工为被评价者，则项目主管为评价者，部门负责人为评价者上级。评价管理者为事业部人事行政部。绩效管理内容第十九条 普通员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以及员工创新和自主学习三方面进行考核与考评。表一：考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项5分第二十条 工作业绩占总分数的80%，其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工季度计划中

6、的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。第二十一条 工作能力和态度考核占总分数的20%。目的是考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；第二十二条 在考核百分外设立加分项5分。目的是考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面的行为。

7、绩效管理程序第二十三条 绩效考核周期开始前第八个工作日，由事业部人事行政部负责人将绩效计划表发送至各被评价人。第二十四条 绩效考核周期开始前七个工作日内，被评价人根据本人的主要工作职责和目标，填写绩效计划表发送评价者（被评价人的直接上级），抄送评价者上级（被评价人的所属上级）。第二十五条 绩效考核周期开始前三个工作日内，被评价者、评价者、评价者上级就被评价者的绩效计划表进行讨论，并共同确认该绩效计划。第二十六条 评价周期开始前第一个工作日，评价者将已经确认的被评价人绩效计划表发送各级人事行政部门负责人备案。第二十七条 评价周期结束后第一个工作日，事业部人事行政部负责人发送绩效考评通知到各被评价

8、者、评价者、评价者上级。第二十八条 评价周期结束后第一个工作日至第三个工作日内，被评价人进行自评、填写评价表，并发送评价者、抄送评价者上级。评价周期结束后第五个工作日内，评价者对被评价人进行评价，并将对被评价人的考评结果发送评价者上级。第二十九条 评价周期结束后八个工作日内，评价者上级在与评价者进行详细沟通的前提下，确认评价者对被评价人的考评结果。第三十条 评价周期结束后十个工作日内，评价者与被评价者进行绩效考评结果沟通。被评价者对绩效评价结果有不同意见，可以通过向人事行政部、人事行政专员，或评价者上级提出，由其调查落实和协调处理。第三十一条 评价周期结束后十一个工作日内，评价者上级、人事行政

9、部负责人最终确认考评结果，由人事行政部负责人对各级员工的考评结果进行存档，并根据考评结果落实晋薪与绩效奖金发放工作。绩效计划第三十二条 普通员工绩效计划根据所属事业部、管理线、部门（项目组）工作计划，以及根据员工的职责要求和上级要求而设立的绩效指标得出；第三十三条 绩效计划可能由于工作或假定的工作环境条件发生变化，使得已经制订的绩效目标需要变更，可申请绩效计划变更。绩效计划变更应在工作发生变化后七个工作日内由被评价人的直接上级牵头变更，变更后的绩效计划须在事业部人事行政部处备案。绩效过程检查与记录第三十四条 为保证员工绩效管理过程的可控性和绩效结果的客观性。为便于管理和改善，评价者应定期检查被

10、评价者的绩效计划进展情况，被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节。因工作内容有所差异，各岗位绩效检查频度可以有所不同，但每个月至少进行一次绩效检查并适时留下相应记录。考核周期第三十五条 各事业部根据员工岗位性质不同设置不同的考核周期：（以下为以电信事业部为例，具体各事业部拟定后报集团人力资源确认）表二：考核周期每季度一次每半年一次考核时间每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核岗位助理工程师、工程师、高级工程师、系统分析师；项目主管； 翻译、资深翻译；SQA工程师、资深SQA工程师；人事行政线职员、专员；财务线出纳、会计。高级系统分析师、高级SQA、SQA主管；翻译主管；人事行政

11、线高级专员、主管；财务线资深出纳、资深会计、主管。考核评分第三十六条 在设定员工绩效目标计划时，评价者组织被评价人讨论，并由评价者提出绩效计划达标情况的评分方法，评分方法确定后交评价者上级审查后，由人事行政部备案；如工作条件发生变化，由原计分方法提出者、评价者上级和人事行政部共同变更评分方法，其它情况不得变更评分方法。第三十七条 对可直接量化的计划目标，设订目标最高值和最低值，分别对应于最高分和最低分，实际值用插值法获得；难以量化的，定义各种情况的加减分，应用加减分法获得实际分值；可以定性的质量、进程、成果，给出各种程度区段的表征，最后按事实落入哪个区段，给出实际情况的分值。对于通过判断给出结

12、果的目标，可参考下表方法：表三：等级定性级别之含义对应分数杰出实际绩效显著超过预期目标要求，在计划/目标要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。95110良好实际绩效达到或超过预期计划/目标要求，在计划/目标要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。8595尚可实际绩效基本达到预期计划/目标要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。7585不足实际绩效未达到预期计划/目标要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。75以下第三十八条 考核评分方式：采用逐项打分、三级考核的方式，先由被评价人自主考核，后由评价人（被考核人的直接上级）评分，最后由评价人上级（部门主管）对评价人的评价进行确认。

13、被评价人自主考核分数作为参考，评价人的评分对被评价人起决定性作用，评价人上级做为管理者确认评价人的评价结果。如果评价人上级与评价人对被评价人的评价结果意见不一致，应首先取得评价人同意后方可更改评价人对被评价人的评定分数、等级。第三十九条 评价者上级在对各评价者对被评价人评价结果进行综合衡量和确认分数时，应考虑在各评价人之间是否增加调整系数；调整系数仅在特别突出的情况下才设立，按采取纵横对比，与绩效发生上一年的情况、与事业部同岗位人员情况进行对比，综合“预计外困难、工作复杂度、工作量以及岗位人员需求”等因素，判断该绩效发生的状况是否高于或低一般情况，在行确定，调整系数在0.81.3的范围内波动。

14、第四十条 对于在考核周期内有奖励和处分者，本次考核评价等级将在原评价等级上按如下进行升降，升降依据以集团或事业部内的发文为依据，并在评价表中注明升降信息。奖励：评价等级在原评价等级上调一级，如本次评价等级为A，则向后顺延至下一评价周期。警告：评价等级在原评价等级下调一级，如本次评价等级为E，则向后顺延至下一评价周期。记过：评价等级不得高于D级。记大过：评价等级直接评为E级。降职、解除或降低干部的职务者：评价等级直接评为E级。 考核结果第四十一条 各事业部采取绩效结果强制分布法在绩效评分的基础上确认被评价人的绩效等级。强制分布法即在绩效考评之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排

15、到分布结构里去。强制分配比例指事业部当期所有参加绩效考评人员的总比例，比例按部门、岗位细分情况由事业部内部控制。第四十二条 绩效强制分配比例由各事业部人事行政部在进行本事业部年度人力资源规划中进行规划，在当期绩效考评前，由事业部负责人、事业部人事行政部负责人、集团人事行政总监讨论并提交集团人事负责人、财务负责人审批后执行。表四：（绩效等级范例）绩效等级ABCDE定义杰出良好正常值得改进差绩效强制分布比例以下数据为参考依据，具体比例将根据事业部、公司战略导向以及现实经营情况在每次绩效评定前由事业部、人力资源确认10%30%50%7%3%第四十三条 评价人在依据被评价人考评分数和绩效强制分配比例，综合被评价人岗位职责、岗位技术技能要求情况，按照不同岗位（职位）提出被评价人的初步绩效等级。第四十四条 评价人上级依据被评价人考评分数、依据评价人评价意见和等级，综合中心（部门）不同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，向各评价人提出评价等级调整意见，由各评价人根据调整意见进行调整