人力资源主管面试笔试题

《人力资源主管面试笔试题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源主管面试笔试题（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源部人力资源主管面试试题（本考核为闭卷考试，考试时间为 150 分钟。满分 100 分）姓名: 得分： 阅卷人：一、选择题（共20题，每题1分，共20分）1参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（ ）中明确。A. 培训服务协约条款B.培训服务制度条款C. 培训风险管理制度D.培训奖惩制度2在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，（）不是必须要考虑的。A. 反映组织未来要求的人事计划B. 营造有利于培训成果转换的组织培训气候C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力D. 改善组织气氛与个体满意度3作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是（ ）。A. 选择评估方法B

2、.决定评估策略C.进行需求分析，暂定评估目标D.估算开发和实施培训项目的成本/收益4在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估5. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付（）倍的工资。A. B.二C.三D.四6致使劳动合同终止的情形包括：（）。劳动合同期满；用人单位法定代表人死亡；劳动 者被人民法院宣告失踪；劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人单位被依法宣告破产； 用人单位发生严重经营困难；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；法律、行政法规规 定的其他情形。A.B.C.D.7用人单位违

3、法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿 金。A.二倍B.二倍以下C. 一倍以上二倍以下D.百分之一百五十8. 个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿 责任。A.发包的个人 B.发包的组织 C.发包的个人或组织D.发包自然人9. 根据广东省工伤条例,员工因工致残被评为十级伤残的，在解除劳动合同时，公司应支付一次性伤残就业补助金（）个月，一次性工伤医疗补助金（）个月。A5，5 B. 4，1 C. 1，4 D.2，510. 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险 福利、职工培训、劳动

4、纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（）或者职工代表平等协商 确定。A.董事会 B.监事会C.工会D.职工代表大会11. 无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（ ）。A.专业知识以及解决问题的能力B.沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度C.对被招聘岗位的适应性D.逻辑思维能力和创新精神招聘试题12. 在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服善于赢得支持”，其选项为“A精通;B善于;C尚可”。 在这里， “精通”、 “善于”是指（）。A.标准B.指标C.标记D.标度13面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时

5、候你的母亲病危，考试/大你怎么处理”?这是什么类 型的面试?（）A.经验性面试 B.投射性面试C.描述性面试D.情景性面试 14是集权和分权相结合的组织结构形式，有助于提高企业的管理效率，在现代企业中运用比较广 泛。A.直线职能制B.直线制C.事业部制D.矩阵制15. 薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。A.50%B.90%C.25%D.75%16. （ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A.任务与目标原则B.集权与分权相结合原则D.稳定性与适应性相结合原则B.人力资源的需求预测问题D.人力资源的系统设计问题C.有效管理幅度原则17. （ ）是人员规划活动的落

6、脚点和归宿A.人力资源供求协调平衡C.人力资源的供给预测问题18. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布A.偏态B.正偏态C.正态D.负正态19. 以下指标中，（ ）不宜用于评价企业高层领导。A.市场占有率B.销售利润率20如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。A.缩短考核周期B.增加人力、物力C. 设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标二、多项选择题(共10题，每题2分，共20分)1引起测评结果误差的原因有( )A.感情效应；B.近因效应；C.晕轮效应D. 测评指标体系不明确；E.测评参照标准不明确2行为描述面试的实质是(

7、)。A.用过去的行为预测未来B.识别关键性的工作要求C.探测行为样本D.通过推理预测未来行为E.通过观察探测行为3. 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为()。A. 前者以战略为中心，后者以控制为中心B. 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C. 前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D. 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E. 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生4. KPI指标体系的设计主线包括()。E.产品生命周期A.组织结构层级B.区域人事布局C.主要业务流程D.主营业务种类5. 以下关于

8、培训结果评估的说法正确的是( )。A. 结果评估需要时间，在短时期内很难有结果B. 结果评估必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据C. 结果评估一般至少要培训半年后进行D. 结果评估一般由学员的直接主管上级进行E. 结果评估的目的是衡量培训给公司的业绩带来的影响 6岗位工资制的特点主要有( )。A.根据业绩支付工资B.客观性较强 C.对岗不对人D.以岗位分析为基础E.根据岗位支付工资7属于人力资源规划的内部环境有()。A.企业的行业特征B.企业结构C.企业的发展战略D.企业文化 E.企业的人力资源管理系统8人力资源预测的局限性包括( )A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂

9、 D.知识水平的局限E.环境的不确定性9下面关于试用期说法正确的是（）A.只能约定一次试用期B.签定四年的劳动合同期限可约定五个月的试用期C.试用期最长不能超过六个月D试用期最长不能超过七个月10根据劳动合同法规定，劳动合同必备条款包括（）A.约定试用期；B.劳动合同期限；C.工作内容和工作地点；D.工作时间与休息； E.劳动报酬三、简答题（共6题，每题5分，共30分，可另附纸答题）1实施结构化大面试的一般程序是怎么样的?和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点?2请简述柯氏（柯克帕特里克）培训评估模型？3请阐述建立绩效管理体系的流程。4、请简述企业工资制度的主要类型。5工伤保险条例中规定

10、的工伤范围包括哪些？6、人力资源规划包含哪些内容？四、方案设计与分析（共5题，每小题6分，共30分，可另附纸答题）1、下列为 S 公司绩效考核专员的岗位职责： 绩效考核制度、试用期员工转正考核办法的拟定、修改、完善 试用期员工转正手续办理； 企管人员绩效考核合约修改、企管级员工业绩考核成绩汇总； 各岗位转正考核试题、公司制度企业文化理念试题的拟定、修改； 宣导绩效考核，受理员工绩效投诉；S 公司准备实行竞聘上岗，请为该公司人力资源部撰写一份竞聘方案。2、根据G公司战略计划，确定08年为公司的管理年，要求各部门在市场整体环境不是非常 好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度的完善。人力资源部在年

11、初的时候确定了本年度部 门重点工作是在保证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管理制度，并对下属 部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。G 公司人力资源部招聘专员职责如下： 负责招聘审批手续的跟踪、出招聘启事、简历筛选、安排面试； 负责办公室普通职员及生产员工的面试； 负责各项人事报表的提交及人事异动通知； 负责人力资源信息系统的录入、维护、管理； 负责招聘体系的完善提出建议、议案； 负责员工离职面谈。请根据以上资料，设计G公司招聘专员的08年度绩效考核评价表(包括KPI指标、行为指标 及评价标准)。3 案例分析张某是某知名软件公司开发部的高

12、级工程师，自 1995 年进入公司以米，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动 提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化.他 不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成。工作绩效明显 下降。开发部新任经理方某根据经验判断：导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜 任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的中请，希望人力 资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后， 在当月即安排张某参加了一个为

13、期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司 后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键 是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技 术能力都可以胜任部门经理的工作.但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降 的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为 知识结构的老化。请回答：(1) 这次培训失败的主要原囡是什么?(2) 你从这个培训无效案例中得到了什么启示?4计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 请根据以上的调查结果

14、，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。被调杳企业平均月工资（元）A3500B4000C3800D4500E4900F5000G5200H3700I33005、李某2001年6月与S科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间，S公司为了研制新 项目派李某外出培训半年，当时双方书面约定，李某培训期间合同中止履行，待李某培训结束后 继续履行，合同期按李某培训时间顺延。2005年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司 提出要与李某续签合同，李某不同意。公司提出若不续签合同，李某就必须退还公司为其支付的 培训费20000元，否则不办理终止合同手续。为此李某向当劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求 该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按 协议已到期，李某不愿意续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应支持。经调解，企业放 弃了索要培训费的要求，为李某办理了终止劳动合同的手续。问题：在此案例中，S公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？