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1、2023年企业骨干员工队伍建设思考加强骨干队伍建设 摘要骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择推断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要缘由，探究了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。关键词骨干员工队伍流失风险建设企业骨干员工是指那些或拥有特地技能、或驾驭核心业务、或限制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推动起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习实力和创新实力，追求成就感；二是能够创建、发
2、展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、主动、自办法识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。在企业充溢改变和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。一、骨干员工队伍的基本选择与推断建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培育。首要的环节就是选择和推断。1.学历问题人的实力
3、不行能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特殊是学历教化对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在肯定程度上代表学问基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的状况，一个人的学识未必与学历保持一样。在当前的状况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。2.资格问题一个人参与社会实践过程的记载，就是他的资格。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践阅历和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资格只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，假如有人虽然资格很深，但假如
4、本身素养和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的推断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。3.促进发展是选人的根本问题国家中长期人才发展规划（2023-2023年）中提出，人才是指具有肯定的专业学问或特地技能，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中实力和素养较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工确定是人才，具有较高的实力和素养。但是，人才未必是骨干，假如人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。二、骨干员工队伍简单流失的缘由分析企业要实行有效的措施留住自己的骨干队伍，削
5、减骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。1.外部经济环境企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。2.外部市场的拉动及工作机会我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工供
6、应了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，许多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，假如企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满意骨干员工自我实现的需求，剧烈的外部驱动很简单造成企业骨干员工的离职。3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要缘由之一有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满足和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营假如不能主动关注经济形势的改变，主动参加市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。4.激励不足企业留住和吸引骨干员工的关键
7、之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的敬重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满意。5.企业文化企业价值观只有得到广阔员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一样，才能增加员工的归属感和满足度。企业文化得不到广阔员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝合力，激发不起员工更大的工作热忱，进而导致人员的不断流失。企业假如存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到敬重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策：1.发展是硬道理如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创建更加有利于吸引骨干队伍的环境，创建有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。2.分类管理是前提企业首先要清晰自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流淌和改变的。要对员工队伍进行分类并把更多的留意力集中到骨干队伍建设上了解企业的骨干员工并精确了解他们的想法和需求。企业必需明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培育、保留骨干员工的措施。
