《【毕业论文】应大学生跳槽原因及举措分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【毕业论文】应大学生跳槽原因及举措分析（31页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 毕业设计（论文）题目：广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析 学生姓名：吕胜聪 学 号：0905010257专业班级: B09工商管理3班指导教师：孙士伟学 院: 管理学院 2013年5月广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析摘要高校扩招引起大学毕业生的数量剧增，我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面，大学生就业面临着严峻的考验，就业压力达到了空前的程度。但是，应届大学生跳槽率却居高不下。应届大学生跳槽给企业和个体带来了不同程度的负面影响，对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。本文选取了以汽车零部件销售为主要业务的一家中小型企业广州市广泰公司有限公司为例，应用跳槽理论的相关理论对其应届跳槽的大学
2、生和企业进行分析研究，发现应届大学生跳槽的核心原因，并提出相应的解决措施，从而为类似企业有一定的借鉴作用。 关键词:应届大学生；跳槽；企业因素；个人因素；THE REASON ANALYSIS AND MEASURES OF STUDENTS QUIT GUANGTAI COMPANYABSTRACT The increasing number of university graduates from the college enrollment, Chinas labor market has been relatively excess personnel situation, the e
3、mployment of college students is facing a severe test, the employment pressure has reached to an unprecedented degree. However, college students quit rate is high. College graduates job brought varying degrees of negative effects to the enterprises and individuals, on the stability of labor market a
4、lso caused serious impact. The paper chooses auto parts sales for the main business of a small and medium-sized enterprise - Guangzhou Guangtai Company Limited as an example, analysis of college students and the related theories of application of theory on the fresh job-hopping job-hopping is, find
5、the core reason students quit, and put forward the corresponding solving measures, soas to similar enterprises certain reference function.Key words: College students; job-hopping; factors; personal factors;目 录1 绪论11.1课题研究的目的和意义11.1.1 研究目的11.1.2 理论意义11.1.3 实际意义21.2 文献综述31.2.1 国外研究31.2.2 国内研究31.3 研究方法
6、与研究内容51.3.1 基本内容51.3.2 研究方法62 概念及相关理论72.1 跳槽的含义72.2 跳槽的类型72.3情绪ABC理论82.4 目标一致理论83广泰公司有限公司的简介93.1公司的简介93.2 企业文化93.3 公司产品93.4 组织架构104广泰公司有限公司应届大学生跳槽现状114.1 广泰近5年应届大学生的离职现状114.2 广泰公司近5年应届大学生离职时间分布115 广泰公司有限公司应届大学生跳槽原因分析135.1 企业方面的原因135.1.1缺乏合理的薪酬福利制度135.1.2绩效考核制度不完善145.1.3激励机制不完善155.1.4缺乏科学的用人机制155.1.5
7、缺乏鲜明的企业文化165.2 个人方面的原因165.2.1对就业观念的错误理解165.2.2对角色转变的不适应175.2.3对职业生涯缺乏准确定位和长远规划175.2.4对专业特长过于追求176 针对广泰公司应届大学生跳槽问题的措施及方法186.1 企业人才流失对策186.1.1 扩大企业规模186.1.2 建立适合企业的科学的薪酬福利体系186.1.3 建立合理的绩效考核管理体制186.1.4 实行物质激励和精神激励组合196.1.5 加强企业文化建设，增强企业凝聚力196.2公司针对应届大学生个人问题的对策206.2.1 帮助应届大学生理性定位206.2.2 帮助应届毕业生做好职业规划20
8、6.2.3优化工作设计，提升工作满足感。217 结论22参考文献23致谢24附录 员工满意度调查问卷251 绪论1.1课题研究的目的和意义1.1.1 研究目的近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2008年大学毕业生560万，就业率70%；2009年大学毕业生610万，就业率40%；2012年大学毕业生680万，。但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后
9、，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致
10、企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。1.1.2 理论意义有关跳槽问题的研究，在市场经济发达的西方发达国家已有近50年的研究历史。因为市场经济发达国家的企业对人才流失的重视性，让更多的研究人员投入到企业人才流失问题的研究中来，并且产生了一系列有影响力的成果，跳槽问题也因此成了西方人力资源管理学科的一个重要的研究领域但是
11、这些研究大多是在资本主义经济文化背景下进行的，不具有普遍性。因此西方资本主义国家的的县官理论模型是否适应中国特色社会主义下的市场经济，西方经济的理论模型是否对中国文化背景的人才流失起作用等等这些理论界尚需解决的问题。目前。国内关于国有企业，家族企业、民营私有小型企业知识型员工离职与流失这方面的研究较多，但是针对某一区域、某一性质的企业人才流失的实际研究较少，尤其对中小城市中的小型高新技术企业人才流失进行研究的文献更少。因此，本文将以研究中小型高新技术企业为例，深入分析该企业应届大学生跳槽的原因，找到解决的措施，为类似的中小型企业带来借鉴的作用。1.1.3 实际意义（1）应届大学生跳槽对企业来说
12、最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失后，企业不仅要为空缺的岗位支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位，产生更替成本。同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响。对企业：在这次的研究过程中发现，应届生跳槽对广泰公司所带来的压力和危机，同事也感受到广泰公司在人力资源管理中存在的诸多不足和缺陷，如激励机制不完善，薪酬福利体系和绩效考核体系不科学，没有突出的企业人话，综
13、合实力相对同行业的其他企业较弱等等。因此，研究广泰公司中应届大学生跳槽问题，制定出解决应届生跳槽问题的对策，对广泰公司的生存和持续发展无疑具有很重要的现实意义。（2）应届大学生跳槽需要承担经济上的损失，损失了因找寻第一份工作而投入的各种成本，增加了因找寻下一份工作产生的时间、资金和机会成本。有很多大学生新员工离职时并没有深思熟虑就仓促作出决定，往往对要加入的新企业缺乏足够的了解，由于信息不完全或不准确，对未来产生乐观的预期而盲目流出。进入到新企业后，发现现实与预期的差距，还可能会产生消极情绪，对自身发展不利。大学生新员工频繁离职，无法很好地积累工作经验，无法建立稳固的人脉资源，无法使自己产生归
14、属感，对自身职业生涯发展不利。对应届大学生：本研究成果将有利于促进应届大学生理性的认识职业选择，端正就业态度，加强求职前的充分准备和入职后职业素养的形成，加快个人社会化，组织化程度的提高。为大学生更好的适应企业环境和工作要求，减少适应失误，明确在公司组织内发展的有效方式和途径提供指导性建议。1.2 文献综述 1.2.1 国外研究Godwin( 1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。Alfonso( 2004)对欧美24个国家做离职倾向国际比较发现,员工主观特征变量(包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等) 是离职倾向的决定因素。（组织
15、承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。）Muchinsky&Morrow(1980)将离职影响因素划分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。在扩展的莫布雷离职模型中也包含了这样的三个层面:企业变量、个人变量和经济市场变量。Zeffane(1994年)、Iverson(1999年)等人的研究结果显示,大学生离职意向的影响因素可以归纳为四个方面,即个体因素(心态和期望等内
