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1、试论高科技公司员工的管理之道摘要：知识经济背景条件下，公司之间的竞争，特别是高科技公司之间的竞争和知识的发明、运用与增值，资源的合理配备，经济效益的提高,最后都要依托公司中知识的核心载体知识型员工来实现。因此如何对高科技公司员工进行管理,已经越来越成为当今社会经济发展,公司提高自身竞争力的核心。核心词:高科技公司 知识型员工 管理 竞争力随着资源的日益减少，社会经济的不断发展,知识经济在国民经济中的地位越来越重要,而高科技公司作为知识型经济的支撑,也越来越受到人们的关注。然而，目前公司，特别是高科技公司之间的竞争，归根究竟是人才的竞争，公司知识经济的发明、运用与增值，资源的合理配备，都要靠知识
2、的载体知识型员工来实现。知识型员工是知识的发明者、所有者和承载者，她们往往拥有公司的核心技术和商业机密,对公司的生存和发展有着至关重要的作用，成为公司之间、行业之间竞争的核心因素。因此如何加强高科技公司员工的管理，提高员工的工作积极性，提高员工的公司认同感，对公司文化的认同，避免人才流失，对一种公司,一种高科技企起着核心性作用。本文将就以上问题根据实际状况进行摸索，通过度析加强高科技公司员工的管理谋求当今高科技公司如何建立员工管理机制,盼望可觉得加强国内高科技公司知识型员工管理提供一定的理论根据。1、 高科技公司知识型员工的特点 高科技公司是一种知识和技术密集型的实体。据记录资料显示，高科技公
3、司员工%以上属于知识型员工,这些员工大多数是年轻人，受过良好的高等教育，思维活跃,能动性强,盼望值高，可以接受新思想、新知识。其具体特性如下: 一方面,拥有较高的个人素质和相应的专业特长。高科技公司员工大多是年轻员工，她们受过系统良好的教育，具有强烈的求知欲望。知识面开阔,具有较为综合的知识能力素养，拥有较高的的个人素质。在专业知识方面有很大的优势。 另一方面，拥有很高的发明性和自主性。高科技公司的知识型员工多数是从事的发明型的工作,不同于劳动密集型公司员工的体力劳动,重要依托的是个人知识素养和灵活思维。因此高科技公司员工具有很高的发明性和自主性，不肯俯首听命，唯命是从。 再次,拥有一较高的自
4、我价值实现和获得社会承认的强烈意向。高科技公司员工相对于一般公司员工,对自身价值实现的愿望较高,她们明确自己的所思所想,更明白自己的所求，她们将工作作为实现自身价值,实现社会价值的平台,盼望得到她人与社会的认同。 第四,公司认同感弱,具有较强的流动倾向。在高科技公司中，知识和技能是公司最有价值的资产，而掌握这一资产的知识型员工在工作没有供应她们足够的吸引力,抑或缺少实现自身与社会价值的平台，她们很容易转向其她公司，谋求新的发展机会，无法形成对公司的认同。最后，知识型员工的工作成果不易测量和评估。相对于一般的商品生产员工，知识型员工由于工作性质的不同以及她们所生产商品的特性,难以衡量其实际价值,
5、并且多数技术含量高的产品，往往是多种技术人员集体智慧的结晶，难以分割,这就对绩效的衡量导致了困难。2、高科技公司知识型员工的管理根据高科技公司员工自身以及工作的特点,有针对性的研究分析解决之道，增进知识型员工的个人价值、职业目的与组织目的的一致,留住知识型员工，提高知识型员工的公司认同，提高她们的工作效率和调动她们的积极性，为公司、为社会发明更大的价值。那么实现这一目的，形成相应的高科技公司员工的管理机制,就应在如下几种方面采用措施。一方面，提高高科技公司知识型员工的公司认同感,构建以人为本的公司文化。员工对公司的认同是以员工对公司文化认同为基本的。高科技公司中知识型员工流动性较强,但是公司形
6、成一种以人为本的公司文化，营造出一种奋发进取、和谐平等的公司氛围,可以给她们带来强大的精神支柱。为此,公司一方面要构建人性化的规章制度、有效的机制,营造环境氛围，一期最大限度地发挥知识型员工的积极性、发明性,在实现员工自身和社会价值的同步,给公司发明更大的利益,实现员工与公司的互利共赢。二是高科技公司要设身处地的形成服务意识、服务思想，切实尊重知识、尊重人才，进一步增强知识型验工的公司认同感。另一方面,建立相应的鼓励机制。国内在高科技公司知识型员工鼓励方面普遍存在的问题,鼓励机制的不完善，知识型员工管理、鼓励方式不科学,忽视知识型员工的职业生涯规划以及缺少支持鼓励体系的公司文化。我们可以看出这
7、些问题归根究竟都是高科技公司针对知识性员工构建的鼓励机制的不完善、不合理。高科技公司建立鼓励机制应当重要涉及报酬层面的鼓励机制、工作层面的鼓励机制和成长层面的鼓励机制。 建立报酬层面的鼓励机制，一方面,公司要建立切实可行的、科学的核心业绩指标评价体系；另一方面是要设计富有竞争力的多层次的并且与工作业绩直接挂钩的报酬体系,并使之在整个薪酬构造中占据主导地位。此外，公司还要故意识地提供非薪金性的报酬(内部报酬)来满足员工的工作满足感，重要是予以知识型员工更多的价值和信息分享、更多的机会。建立工作层面的鼓励机制,第一要造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说,造就学习型组织和学习型个人，不仅有助于强
8、化公司的竞争力，并且决定了知识发明、传播和应用的效果,并对提高知识型员工的个人素质起到了积极的增进作用。第二要根据组织的目的和任务规定进行充足的授权,使知识型员工可以在既定的组织目的和自我考核的体系框架下,自主地完毕任务,而不是处在繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。第三，公司要为知识型员工的自我管理提供必要的资源和信息支持，涉及资金、物质、信息、人员、工具方面的分派、协调等。建立成长层面的鼓励机制，知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要,组织要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会与支持。组织一方面要为员工提供共同愿景,将组织的目的与员工的盼望结合在一起,满足员工的事业发展盼望;另一方面还要建
9、立支持与求助工作系统，为员工完毕个人与组织发展目的提供必要的条件和支持。再次,注重高科技公司知识型团队的建设和发展。现代知识、技术、能力开发的复杂性，使得知识型员工对团队的依赖性增强，因此,加强高效知识团队的建设对于提高公司对知识型员工的管理水平有着重要意义。因此,公司在建设高效知识团队时，应当让每一种知识型员工有自我的进一步知识，明确每一种知识型员工作为团队成员具有的优势和劣势，解决解决问题的方式，基本价值观差别等。通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的见解。第四,加强沟通,实行动态管理。如果不能与知识型员工组织与沟通流畅,就会导致知识型员工工作满意度下降，产
10、生离职倾向,而流畅的的沟通有助于员工理解组织活动，有助于组织理解员工的盼望。因此,组织可以采用双向沟通与员工直接沟通的形式，例如全员大会、高层与一般员工之间的常规会议等，还可以充足使用现代交流媒介,如网络工具等。虽然理解组织的政策活动,体现自己的意见建议。最后，对的引导知识型员工的心理契约，组织提供责任要符合知识型员工的心理契约内容。组织在应聘阶段开始对知识型员工进行承诺时,就要对的引导员工,不要过度夸张公司责任，导致知识型员工心理契约过高,容易产生违背感。同步，知识型员工进入公司后，组织应积极理解知识型员工的心理契约,理解她们交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约的具体内容,使组织提
11、供的责任与知识型员工的心理契约相符合。结束语中国改革开放三十近年来,经济保持了健康迅速的发展,但是老式型产业在剧烈的社会经济浪潮中势必趋于裁减，而高科技公司的迅速崛起、发展又是时代所需,同步也面临着更多的未知挑战。知识型员工对高科技公司的生存和发展起着极其重要的作用,是决定公司经营成败的重要因素,因此应当充足关注并积极研究知识型员工的成长需求,根据公司、组织自身实际状况制定出相应的管理之策，才可以保证公司乃至国家在剧烈的环境竞争中处在不败之地,形成自己的核心竞争力！参照文献1、 杨亦民 周发明 高科技公司知识型员工管理的影响因素研究 中国流通经济 第11期2、 彭川宇 高科技公司知识员工心理契约感知及管理建议 商场现代化 月(下旬刊) 总第期3、 管文献 张焱 高科技公司员工心理资本管理与开发研究 人力资源管理 4、 姚吉云高科技公司知识型员工流失的管理 重庆工学院学报（社会科学） 第23卷 第12期5、 柏文静 如何管理知识型员工 吉林农业科技学院学报 ,()： 1-45.、宋亚庆 公司管理中的鼓励问题探讨 大庆社会科学 ，(7）： 2-29.7、李艳 国内高新技术公司知识型员工的现状与方略研究 皖西学院学报 ,（5）：2-23. 8、管宝云 赵全超 高新技术公司知识型员工成长需求与鼓励机制设计研究 科学学与科学技术管理 ，(2):45-4
