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1、生活中的信息不对称原理所谓的人生三大定律就是：不对称定律，守恒定律还有递减定律。前两个 定律都是正常人可以自己把握的，唯独递减定律是你所不能完全控制的，但是 只要你愿意，你还是可以改变它，惬意的享受生活。不对称律我们习惯认为世界是对称的。其实，人生、世事大多是不对称的。成功需要100%的努力，失败只需要1%的破绽；千里之堤，溃于蚁穴；人生，退步容易，进步难；婚姻，离婚容易，结婚难；身体，病来如山倒，病去如抽丝；生活，由俭入奢易，由奢入俭难。世界上的一切都是不对称的，就像人的两只眼睛不一样大，两只脚不一样大 一样，所以不要刻意的去追求完美，寻找那个所谓的平衡点。就像目前的生活，不可能是两天幸福快
2、乐，两天不尽如人意。所以不要太 在意那些快乐与悲伤的感觉，所有的感情都只是凭一时的情绪制造出来的。守恒定律自然界有能量守恒、动量守恒等守恒律，人生、世事也大体如此。如常见一 些残疾人，眼睛失明，耳朵灵；身体残了，大脑灵。常言道：天地之间一杆秤，世间得失、成败、荣辱、祸福，是平衡的。或说 世事像一副扑克牌，无论怎么玩，总是54张。拥有之中便有失去，匮乏当中又 有获取。二，守恒定律。这个你应该知道吧，看起来好像是和第一个矛盾，但是仔细想 想，应该是我们先有不对称感，然后等我们慢慢成熟的时候，才知道，原来某 个阶段的不对称，到最后加在一起就变成了对称。所以你要坚持，到了最后， 所有的经历都会变成幸福
3、和美好的回忆！递减规律“边际收益递减律”，是西方经济学中重要的理论之一，意思是“人们从获得 单位物品中所得到的满足感，会随着获得物品的增多而减少乙干渴时，第一杯 水给你带来满足和幸福，喝第二杯水时，这种感觉就减少了很多，第三杯、第 四杯会依次递减。表面上看，我们得到的越多会越满足、越幸福，“递减速律” 认为，其实不是如此。获得越多，往往越不满足。信息不对称是经济学原理，指的是买家和卖家对商品的信息和了解程度是 不同的。一般情况下，卖家比买家更了解商品的相关信息和使用情况。因此买 家在交易中处于弱势地位，在交易中对买家是不公平的，于是买家对商品只愿 付出平均价格，而不会按商品实际状况和质量付价钱
4、，买卖双方都由此可能承 担损失。卖家有好的商品也很难卖不出好的价格，买家可能会买一个不好的商 品。为了改变这种信息不对称，人们想到了很多方法，如质量保证书、鉴定书， 售后服务等方式增加相关信息。商品的挑选存在这种信息不对称，作为社会的人则是更为复杂更为繁多。 在人际关系、社会生产、生活中处处表现出强烈的信息不对称。获得关键信息 或传递关键信息的人容易成功，而不具备这些条件的人容易出现失败。做一个比喻，人本身就是一个“商品”等着机会表现自己的价值，获得自己的价值。基 于信息不对称导致的选择结果往往就表现出成功、失败的区别。中国古代有句名言：“朝中无人莫做官，朝中有人好做官”。这是对信息不 对称的
5、一种通俗描述。中国古代交通落后、信息闭塞，人与人之间的了解相对 很少。选举人才的方式有很多种，禅让、举孝廉、科举等这些都是在部分地评 价一个人的能力。即使到了现代社会，各种信息、测评手段、考核手段等已经 非常丰富，也无法完全鉴定一个人才。所以选用人才就有很大的风险性。用了 一个不好人才，轻则造成损失，重则破国亡人。最为有名的例子就是赵括，赵 括对兵书样样精通，在赵国无人能比，后来秦国用计让赵王启用赵括领兵作战。 赵括只会纸上谈兵，导致几十万赵兵全军覆灭，赵国从此一蹶不起。美国通用公司的用人制度是比较成功的，保证了公司百年来的健康，快速 发展，成为世界上最大的跨国集团之一。通用总裁的筛选，从培养
6、、激励、考 核都要十几年之久。这是从单个个人评选开始，先是部门确定准候选人，经过 筛选，确定培养对象，再根据培养情况找出正式候选人，之后进行使用、考核 最终确定。这是一个过程，中间还有科学全面的评价体系。只有这样才能保证 不错用人才，但是还不能100%保证任用了真正的优秀人才。就人才选拔这个问题，我们用信息的观点分析一下这些过程，即在人才选 拔过程中有几个关键的环节。第一步是成为候选人。相对职位、职务，人总是 多的，所以出现竞争。那么怎样成为候选人呢？先了解，谁来确定选择标准， 谁来评价，选择候选人呢?一般情况都是由相关负责人推选。这时候就出现了信 息不对称现象。负责人的职责就是找到最合适的候
7、选人。但一方面他无法了解所有具备要 求能力的人数，芸芸众生了解起来难度超大。另一方面也无法对所有能找到的 人选的所有能力全面了解。第三他对自己推选人员还承担风险性，那就是选错 了人会对自己造成负面影响，可能是对自己本身，也有可能是对所在单位或者 系统。在这些因素的影响制约下，在人员间能力相差不大的情况下，甚至一定 距离情况下他必然推荐自己熟悉的人作为候选人。甚至能力有一定差距的情况 下，他都选择熟人，因为能力是可以培养的，而他自己则把风险降到了最低， 从长远来看他的收益最大。蒙牛的牛根生说过一段话，表达用人的观点，德才 兼备提拔用，有才无德防着用，有德无才，培养用。第二个环节是确定候选人进行培
8、养。这一环节一般由相关需求部门或者更 上一级部门负责人来评选。这里面更表现了信息的不完全性。首先评选是在既 定的候选人范围内进行的，哪怕别的地方有更优秀的人才，除非特别情况都不 会进入这个资格圈。这就是限定条件下的选择。经过第一阶段的挑选，候选人 具备挑选所具备的条件或能力，并且各具所能。上级部门负责人也无法全面掌 握所有人的能力和特点。于是和该负责人熟悉的人在同等条件下更具备优势： 因为负责人对其有一定了解。所以考察时只需要对不了解的方面进行了解就够 了。这样同等时间下，熟人具备更多展示自己的信息优势。在正常情况下他们 之间的能力是接近的，谁能更好、更多突出自己的特点成为重要的影响因素。 出
9、于对自我保护的考虑，降低风险也是优先用熟悉的人。还有就是，人员的能 力很多是用过之后才能得到定论，是对未来能力的一个判断。第三个环节对重要人员的任用，这也存在同样的情况。到这一层级或环节,公司考察业务能力已经是次要的了，实际上也是如此。当一个人的地位到 达一定层级，业务能力已经不是影响个人发展的主要方面。更多的是权衡决策、 人际关系和驾驭、使用人才的能力。这一期间是对这些重要人员的品格、魄力、 管理风格以及对公司管理风格等的延续性作为重点考察对象。这一层次更难用 定量指标去衡量。于是考察者的眼光、性格、需求等成为确定人选重要决定因 素。能够多和考察者熟悉的被考察者在长时间内在这些方面是符合考察
10、者要求 的，那么在潜意识中他已经成为准被任用者。只要没有特别优秀，特别情况， 他的胜算要高出陌生者一筹。审美疲劳的一个相对的意思就是情人眼里出西施。人与人之间相处时间长 了以后很自然会产生一种亲情和友情。这个会自然而然地左右和影响决策者的 选择。各项实践和资料表明，高层管理者基本是内部提拔或者是和考察者有深 厚关系的外来人员担任的。前面是从选拔者角度分析的，现在换个角度从被选拔者方面分析。被选拔 者非常了解自己的现状，对自己了解得比较充分。但是他们怎么传递这些信息 呢？能力是看不见，摸不着的，只有通过实践才能检验。能力是指做各项活动 的效率。能力还具有一个特点，那就是随着实践锻炼它会发生变化；
11、再有一个 特殊现象就是，人的心理素质和能力的关系很大。近水楼台先得月，在领导身 边工作的人，能够获得更多的实践机会，可以锻炼自己的能力。人与人之间有 一种互相适应性，就是脾气相投，这需要长时间的磨合。这样作为完全相同的 新人，由于和领导距离远，一开始大家的起点是一样的，但在以后的工作中传 递信息不通导致领导对其了解程度不同，于是获得的机会也不同。人还有一个 使用习惯问题，用惯左手的人突然用右手会不习惯。从两方面分析，加上人的能力特殊性，也就是人的能力不是固定不变的，而是 随着使用会增加，所以信息展示得越多，可以获得的机会就更好。根据马太效 应（后讲解释）他成功的可能性就更大。展示自己的能力需要
12、机会，机会是找出来的，而不是等出来的。多数人才 具有清高的性格，很看不起领导交代的小事，认为自己被大材小用，或认为自 己的行为是溜须拍马，这是极大的误解。实践出真知，理论和实践是一个互相 影响互相作用的统一体。人们都熟知刘备三顾茅庐的故事。诸葛亮以上知天文下知地理，熟读兵书， 擅长奇门遁甲驰名，可以说是一个优秀人才。刘备听说有这样的人才就去邀请。 我们从人事使用的角度看，将这个故事仔细分析一下，刘备此策具有极大冒险 性。因为诸葛亮出山前只有理论知识，而从没有实战经验。从理论到实践有一 个飞跃，这不是随便就能转变的。事实证明一开始诸葛亮也没有改变刘备的局 面，吃了很多败仗。刚开始刘备请诸葛亮也是
13、很顾虑的，主要是徐庶鼎力推荐， 加上自己的处境又非常危险，不得不采取这一种方式，有孤注一掷的嫌疑。另 一方面诸葛亮也很有运气遇到了这种时势，遇到了刘备，给了他很多机会。诸 葛亮在实践中迅速得到成长，最终成为一代名相。这个说明一个道理一一时势 造英雄。可是不要忘记了另外一个道理将成名万骨枯。诸葛亮是幸运儿，刘备也是。新中国的将帅无一不经历了刚开始从是革命事业的失败和挫折，最终在枪林弹 雨中经过血与火的考验、选拔而成长起来，基本上都是遍体鳞伤。红军从30万 变成3万，又从3万变成几百万。这里面有很多人血染战场，永垂不朽。人们要全面看待信息不对称这一问题。每个人了解自己的信息也是不完全 的，即人们不
14、可能全面了解什么是机会，机会对自己是否合适，什么机会自己 需要把握等等一系列问题。所以经常人们说千里马常有而伯乐不常有。从另一 方面讲很少有一见钟情的，要用数量保证质量。刘备说过：“不以善小不为，不以恶小而为之。”领导安排的小事，表层看 只是工作业务，鸡毛蒜皮，而十有八九领导在安排工作时就在逐步了解考察人 员的品质、能力和作为。领导的时间是有限的，领导的工作又是非常的多，彼 此了解和交流的时间和机会不多，于是利用这些小事，实际上就是把握机会的 一种。领导通过小事观察下属，下属通过小事展现自己良好素质。领导也是人，他必然具有信息、认识的局限性。工作需要人去做，他不可 能掌握所有人才的信息，随时随
15、地找到合适的人才从事这些工作。领导只能在 自己了解的人才数据库内寻找，那么他首先找到的是自己熟悉的人才，他对谁 的印象越深，对谁的了解越多则会将机会给到这个人才。微软中国前总裁吴士宏刚入职的时候是一个小小的打字员，真正从最小的 事情做起，通过不断的成长，最终变为中国第一打工女皇。可以毫不夸张的说， 没有微软就没有今天的吴士宏。当然没有吴士宏自己的努力也不会有自己的辉 煌。很多人喜欢那种不鸣则已，一鸣惊人的境遇。这完全是从自己角度看问题， 有一种一厢情愿的感觉。从领导角度来看，因为对人才能力不了解，尤其是对 思想品德的不了解，领导承担了很大的风险，用人不当会给单位带来损失。除 非特殊情况，每个单
16、位都追求稳健发展。这种突击提拔的可能性很小，更多的 是按部就班的培养选拔。实践也表明长远看，稳健发展比大起大落的效果要好。 所以我们看到国家提出，快速、稳健、健康发展的口号。这个不是说在这种信息不对称上面我们就无所作为，我们是可以通过方法 改善信息不对称提高成功率，加快成功速度。那么如何客服或者减少这种信息不对称的影响呢？首先是利用一切机会展示自己的能力，深刻理解吃亏就是占便宜的正面意 义。多实践多工作实际上就是一方面传递信息的过程，另一方面又是不断增强， 提高自己能力的过程。其次是通过各种合适的方式、途径接近领导和领导进行 沟通，交流。这并不是说脱离群众，而是增强信息传播质量和效率。百闻不如 一见，这种沟通是将领导作为前辈、师父和朋友，要和溜须拍马分开。酒香也 怕巷子深！现代社会是竞争的社会，不进则退。沟通也是提高自己本身见识和 能力的一个很好方式。俗话说，读万卷书不如行千里路。第三，积极参加培训 或者认证，利用权
