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1、目 录一、人力资源管理的相关理论1(一）人力资源管理的定义及主要内容1(二)人力资源管理的目标1(三）战略人力资源管理理论的兴起1二、中山市铭家木器制品厂人力资源管理存在问题及分析1（一）企业缺乏人力资源总体规划1(二)员工招聘、培训和开发存在不足2（三)企业人事法规政策意识淡漠，员工缺乏安全感(四)绩效考核和激励机制不完善2(五）企业文化建设滞后3三、中山市铭家木器制品厂人力资源管理的对策3（一）制定符合企业实际的人力资源管理制度3(二)建立科学的绩效考核制度3（三)优化薪酬管理体系,提高员工工作积极性（四）建立健全科学管理体系，明确员工的责任和权利6(五）塑造企业文化,增强企业凝聚力四、结
2、束语7参考文献 7内容摘要随着知识经济时代到来，管理知识发展以及企业管理水平的不断提高，越来越多的组织认识到企业人力资源管理的重要性。人力资源已上升到企业的战略管理层次。因此人力资源管理在企业的管理中也处于非常重要的角色。企业如何做好人力资源管理已成为一件势在必行的事情。论文分析了中山市铭家木器制品厂人力资源管理存在的问题,提出了相应的对策。关键词: 铭家木器制品厂 人力资源管理 绩效考核 激励 企业文化中山市铭家木器制品厂人力资源管理问题分析与对策一、人力资源管理的相关理论(一）人力资源管理的定义及主要内容人力资源管理就是运用现代的科学方法，获取、培训、评估和为员工提供薪酬并进行有效激励、结
3、合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。并且关心员工的劳动关系,健康与安全及其家庭。现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。(二)人力资源管理的目标1. 充分调动员工的积极性。据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20% 30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到8090%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中
4、的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。2. 扩展企业的人力资本。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气厂堪称实现这一目标的典范。该厂有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管
5、理奠定了坚实的人才基础。因此，美国通用电气厂1998年名列全球0强中第9位,纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。（三）战略人力资源管理理论的兴起战略人力资源管理是指为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理，它将人力资源管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践系统、雇员关系行为等要素,为企业创造持久的竞争优势。较之于传统的人才管理,战略人力资源管理具有突出以人为本的管理理念、强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用、关注企业整体层次的绩效等特征。二、中山市铭家木器制品厂人力资源管理存在问题
6、及分析中山市铭家木器制品厂于200年初成立，通过年的发展,员工人数从最初的50人发展到201年250人的员工队伍,销售额从205年的80万元发展为01年已突破500万元，厂下设6个业务部门，产品不仅国内销售,还出口到欧洲一些国家。(一）企业缺乏人力资源总体规划中山市铭家木器制品厂在面对复杂和快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。人力资源管理与企业的发展战略相脱节,企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管
7、理，因人设岗。近年来,厂人事部改为人力资源部,并赋予一些新的内涵，但从总的来说,企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的模式，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。出现这一问题的原因主要在于:首先，企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。其次,缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使中山市铭家木器制品厂不具备进行人力资源总体规划的能力。厂
8、的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据厂总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。(二）员工招聘、培训和开发存在不足人力资源整体质量不高是中山市铭家木器制品厂普遍存在的一个问题，据不完全统计，中山市铭家木器制品厂的0多名员工中，百分之九十来自农村,目前，他们主要从事家具制造、销售、运输及配套加工工作。中山市铭家木器制品厂的员工多为附近外省农民工,文化水平低,整体素质不高,企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行,从中山市铭家木器制品厂的发展现状来看，大规模引进高素质的人
9、才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。中山市铭家木器制品厂在人员招聘方面也缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时,企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在许多误区:在观念上,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义；在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益,所以企业不愿投资;在国外,企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7左右，国内知名企业一般为3%左右,而中山市铭家木器制品厂该项支出还不到1%;在沟通上，
10、管理者没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情；在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定,企业在面对市场上种类繁多的培训课程时,只能进行盲目的选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面,不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半；在管理上，培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。(三）企业人事法规政策意识淡漠,员工缺乏安全感企业人事法规政策意识淡漠,企业的规章制度、员工的医疗保险等各项社会保障体系不健全;更有甚者，企业为逃避责任,很少与员工签订劳动合同,拖欠员工工资;经常不按政策规定“炒人”
11、、“换人”，或者是由于经营的短视行为和用人功利性，无视员工的后顾之忧和工作意愿，单方面随意安排员工的工作岗位等这些行为都易造成企业员工的情绪波动，工作缺乏安全感和归属感。由于厂缺乏必要的升职制度,许多大学生毕业后加入了厂,在厂工作了一段时间后,没有获得职位升迁，认为自己的价值没有实现而离开了厂,这在很大程度上加剧了厂人员的流动性，造成了恶性循环。(四)绩效考核和激励机制不完善反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中,通常都是下达行政命令,缺乏和员工的有效沟通,管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工,这也是目前企业
12、存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法,没有考虑到员工更高层次的需求,如自我实现、他人认同的需求。在基本需求满足的条件下,员工的个体发展的需要难以实现,特别是得不到上层和同事的认可和尊重,员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。业务员的绩效考核和薪酬分配存在着一定的“大锅饭”现象,优秀的销售人员易于流失，绩效目标的设定的不合理:首先，在给销售人员设定销售任务目标时，规划工作不够充分，厂销售任务目标分解到大区、办事处、销售人员时不太合理,员工反映销售任务目标过高,没有办法完成；其次,在一线销售业务人员的绩效考核指标体系中，存在一些跟员工当期行为不直接相关甚至没有办法控制的指
13、标,员工对这些自己无法控制的绩效考核指标熟视无睹或者无可奈何，不知道自己该怎样做、能做多少、做了能挣多少钱；再次,对员工绩效目标的设定缺乏与本人的沟通，员工对绩效目标缺乏正确的认识和理解,渐渐形成对绩效考核的麻木状态。绩效结果的使用不科学：首先,在绩效考核时,结果的计算过程复杂,员工无法理解;其次，由于可分配的工资总额有限,考核者认为无法按照员工真实的绩效结果进行评价,否则绩效表现一般和较差的员工甚至拿不到保证基本生活所必需的工资,因此在绩效考核结果评定和薪酬分配中采用了“大锅饭”做法，无法准确地反映出优秀员工、一般员工与较差员工之间的差距,从而导致绩效管理失去了应有的指挥和鞭策激励作用,优秀
14、的销售人员易于流失。近几年各行业的薪资增长非常明显,但中山市铭家木器制品厂销售人员的薪酬多年没有进行调整,与地区平均工资水平相比，有相当部分员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。(五)企业文化建设滞后厂领导管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义,简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中,只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，整个厂的企业文化建设处于简单的自然发展状态。在工作中具体表现为:一是缺乏系统的规划设计，企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动,如何将企业的文化力转化为企业的竞争力,需要将企业文化建设
15、工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。厂各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划,工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障,企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待,没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。三、中山市铭家木器制品厂人力资源管理的对策(一)制定符合企业实际的人力资源管理制度、评估企业人力资源状况,制定适合的人力资源管理战略规划。进一步加强对厂经营发展情况、国内及国外人力资源外部环境的研究和分析,提高对厂人员需求及外部人才供给情况的调研水准,结合企业总体经营战略，制定科学、务实的厂人力
