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1、竭诚为您提供优质文档 /双击可除hr面试员工过程的主要点篇一：hR人员必备的招聘面试题目和技巧hR人员必备的招聘面试题目和技巧对于hR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识， 人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌 握。最令hR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则 运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩， 而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问：1. 以往工作中您的职责是什么一一如果描述不清，可见 即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。2. 请讲一下您以往的工作经历。一一考察应聘者的语言 组织及表达能力，以及描述的条理化。3. 您以往的工作经历中最得意最成
2、功的一件事是什么 您的长处是什么一一从应聘者的回答中，可了解他是注重个 人成功还是注重团队协作。4. 您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升一-“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一第#页共13页方面，也为日后的员工培训增强针对性。5. 对于新的工作岗位您有什么设想如何开展工作一一 这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。6. 您离职的原因是什么一一这是必须要问的问题，涉及 员工和组织的融合性。7. 您对薪金待遇和福利有什么要求一一这个问题的重 要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的 技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效 果。以下介绍
3、一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象 展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，（hr面试员工过程的主要点）主考官列举出20多种（甚至更多）营销方 案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核 应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的 实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公 司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本 公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论 此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都
4、没有涉及，应聘者对此也没有充分 准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能第#页共13页力，思路是否清晰等技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益 无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可 以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查 应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风 趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆 光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种 无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确 地判断应聘者的抗挫能力。技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢
5、了，这 当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能 力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。技巧七：请应聘者列举 3件他认为失败的事情，如果应 聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格 等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困 难或挫折的时候可能会有一定的问题。技巧八：随意指出应聘现场的一件事物 （如茶杯），请应 聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用 处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石 三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能 力。技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新
6、能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般5-7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主 持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导 者就会自然而然地显现出来。篇二：hR和员工面谈时的注意事项hR和员工面谈时的注意事项一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为hR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的hR,这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管
7、理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢关于员工访谈的工作，应该是要引起所有hR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性 的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的 定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到 以下的三个目的：1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期
8、的思 想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对 公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业 文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有 利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计 划和员工职业生涯管理计划；此外，在访谈中还可以了解到 员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情 况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时 候更趋于人性化和合理化。2、发现公司管理当中出现的日常失误一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的 发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的 一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。 换句话说就是
9、： 员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。3、发现员工中的优秀人才和关键员工日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为 企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照 2/8原则，他们就是那些属于 20%里的人，正是他们，创造 了企业80%的利润。必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度 懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。 关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低 损失通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和 人心涣散的真正原因，这
10、些原因也许是员工自身的问题，也 可能是企业管理中的失误造成的 （大多数情况下的员工离职 是企业管理中的失误行为造成的）。通过访谈和了解，我们 可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离 职给企业带来的损失。2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶 段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对 公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以， 这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈， 把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚 他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各
11、项改革工作得以顺利进行。总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。 平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关 系，使企业向着更和谐的方向发展；而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的 风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情 况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革 时期。1、员工访谈提纲作为参考的内容1. 您参加过哪些方面的培训2. 您觉得培训次数足够吗3. 您迫切需要哪些方面的培训4. 您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗5. 您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么6. 您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥7. 您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战8. 您是否在公司有长期工作的准备9. 您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人 员吗第#页共13页
