《大型企业集团绩效考核体系各业务单元绩效管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大型企业集团绩效考核体系各业务单元绩效管理办法（77页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、*公司各业务单元绩效管理方法第一章 总 那么第一条 目的为进一步建立、完善绩效管理体系和鼓励约束机制，对员工的工作表现及业绩进行客观、公正的考评，并依据此评价合理地进行收入分配，促进*公司以下简称“*或“公司员工与公司共同开展，特制订本方法。第二条 原那么考核必须坚持公平、公正、公开的原那么，严格根据工作业绩和岗位职责的履行程度，并结合公司开展阶段特点，实行年度考核与周期考核相结合，注重周期考核、结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩，员工绩效与公司整体业绩挂钩的考核制度。第三条 考核对象考核涉及公司各部门、临时机构和各直属子公司以下统称“各业务单元，考核对象为各业务单元负责人非公司高
2、级管理人员。将各业务单元分为A、B、C三类。A类为直属子公司或拟成立直属子公司的；B类为业务部门；C类为职能部门。第四条 考核内容以关键业绩指标KPI为主要考核内容，以“业绩合同为考核结果呈现形式。第五条 考核主体各业务单元及考核对象由分管领导负责考核，分管领导有义务对下属的绩效产出进行指导、监督和评价，人力资源部、财务部等相关部门提供考核数据来源。第六条 其他1、各业务单元下属员工考核方法另行制订；2、各业务单元的考核结果可用于分管领导的年度绩效工资分配，分配方式见本方法第七章，供薪酬考核委员会参考。第二章 绩效管理机构第七条 薪酬考核委员会薪酬考核委员会是董事会下设的议事机构，由主席、副主
3、席和假设干专家委员组成，主要研究、审议董事会提名及薪酬考核等事项。就*各业务单元的绩效考核管理主要负有以下职责：1、审议考核方案，并提交公司董事会批准后执行；2、负责对绩效管理制度执行情况进行监督，原那么上每年应向董事会提交一次监督报告；3、负责绩效管理其他需上报董事会决定的相关工作。第八条 绩效考核领导小组绩效考核领导小组由董事长总经理、副总经理、其他高管人员以及财务部部长、人力资源部部长、外部专家组员组成，外部专家组员从*设立的专家库中产生，不低于5名。董事长总经理担任绩效考核领导小组组长。绩效考核领导小组主要职责：1、负责对公司绩效考核整体方案和方案进行审核；2、审核并确认各业务单元的业
4、绩合同；3、监控、指导各项绩效方案的实施；4、审查考核结果；5、就绩效管理体系运行中的重大或突发变化进行确认；6、对绩效考核申诉进行最终裁决。第九条 人力资源部人力资源部是绩效管理的具体组织执行机构，主要职责：1、负责考核体系构建、考核制度的制订；2、及时更新与修正考核指标库；3、统一协调和组织各业务单元业绩合同的签订；4、协调、组织和催促绩效考核工作的开展；5、汇总考核申诉，并呈交绩效考核领导小组；6、汇总考核结果，管理并归档；7、负责收集、协调和处理员工提出的意见和建议；8、对考核对象与考核主体进行各项考核工作的培训与指导；9、绩效管理的其他日常工作。第三章 绩效方案第十条 指标库建设通过
5、分析公司开展战略、各业务单元运营流程、职责，借鉴行业经验，运用平衡计分卡及价值树模型将业绩指标分解到各业务单元，形成?*各业务单元绩效考核指标库?，详见附件一以下简称“指标库。指标库由人力资源部牵头、各业务单元积极配合，于每年进行微调，每三年更新一次。第十一条 周期业绩合同制订周期业绩合同仅针对A类及B类除矿权处置领导小组办公室业务单元，三年为一个周期，首个周期为2021年至2021年。由考核主体于每个周期开始当年1月制订各业务单元的周期业绩合同，在与考核对象充分沟通后提交绩效考核领导小组审核并确认，于月底前签订业绩合同，一式三份，考核主体、考核对象和公司人力资源部各一份。周期业绩合同更偏重结
6、果性指标以及周期关键任务的完成情况，并辅以行业对标为参照。周期业绩合同三年一定，一经签订原那么上不再变动，因客观情况发生重大变化确需变更的，由考核主体提出修订意见，于9月报绩效考核领导小组审定调整内容后，重新签订。第十二条 年度业绩合同制订年度业绩合同由各业务单元的关键绩效指标KPI构成，并视情况增加扣减指标和关键任务指标。由考核对象于每年1月与考核主体充分沟通后自行制订，提交绩效考核领导小组确认，并于月底前签订业绩合同，一式三份，考核主体、考核对象和人力资源部各一份。业绩合同模板详见“附件二?*绩效考核实施专用表格汇总?。各业务单元考核对象自行制订年度业绩合同需符合以下原那么：1、关键绩效指
7、标的选择：选择与战略相关度高、现状与公司要求差异大、紧迫性高、可衡量性高、直接反映经营结果、保障公司运营平安的指标；必须设置财务类指标或公司整体业绩指标、风险控制类扣减指标指决策失误与违规违纪，A类、B类业务单元必须设置根底保障类扣减指标指保障公司运营平安的指标，从指标库中选择指标，并设置根本达标值；2、绩效指标权重的设定：A类、B类业务单元公司定量指标权重不得低于50%；A、B、C类风险控制类扣减指标总扣减分值不得低于15分，A、B类根底保障类扣减指标总扣减分值不得低于10分；3、绩效指标值的设定：设定的100分对应的考核值必须具有挑战性；年度财务类指标合计值或平均值不得低于周期业绩合同制订
8、的财务类指标值；4、绩效指标的数量：指标数量一般在5个左右。年度业绩合同一年一定，一经签订原那么上不再变动，因客观情况发生重大变化确需变更的，由考核对象提出修订意见，于每年9月报绩效考核领导小组审定调整内容后，重新签订。第四章 绩效实施与管理第十三条 绩效考核领导小组指导并全程监控公司绩效方案的实施，并根据实际情况适时做出调整。第十四条 考核主体观察、记录、总结、指导并全程监控各业务单元考核方案的实施。考核主体需要在日常工作中通过?关键事件考核记录表?来记录考核对象的重要奉献或失误，从而为年度考核指标打分提供有力的依据。?关键事件考核记录表?见?*绩效考核实施专用表格汇总?。第五章 绩效考评第
9、十五条 考核周期根据年度业绩合同与周期业绩合同分为每年一次考核与每周期一次考核，考评均在次年1季度末完成。第十六条 业务单元工作总结各业务单元考核对象按照年度、周期考核内容的要求，围绕年度、周期关键绩效指标和重点工作，进行部门/子公司年度、周期工作总结。总结内容包括：本年度、周期部门/子公司工作目标完成情况KPI指标的达成情况、存在的问题及改良措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度、周期工作方案书。第十七条 考核评分按照符合业绩合同的计分方法，对于由公司整体业绩考核情况确定的指标工程，由人力资源部负责将其转换为百分制。对于由各相关绩效考核指标责任部门评分的指标工程，在年度工
10、作会议召开之前，人力资源部组织相关绩效考核指标责任部门完成各指标工程的评分、统计与汇总工作。其中，财务指标由财务部先行估算，待公司财务报告经审计后再做修正；采用对标方法评价的指标的对标值参考国务院国资委统计评价局制订的?企业绩效评价标准值?一书；其他指标由考核主体听取考核对象的部门/子公司年度、周期工作总结后，在此根底上认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项考评，填写业绩合同。第十八条 计算考核结果人力资源部将考核指标分数进行汇总，计算出每份业绩合同的最终考核结果。第十九条 审定考核结果人力资源部将考核结果统计汇总后，提交公司绩效考核领导小组审核。假设涉及直接下级考核结果的审核时，相关分管领
11、导回避。最后由绩效考核领导小组授权董事长总经理签字确认。第二十条 发布考核结果考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后2个工作日内，向考核对象通知考核结果，考核结果包括考核成绩与考核主体评语或改良意见，在考核结果发布的3个工作日内，考核对象假设无提出申诉，那么视为认同考核结果。第六章 考核结果与绩效工资第二十一条 年度考核结果与各业务单元本年度绩效工资总额、下一年度预设人均绩效工资；考核对象的本年度绩效工资、岗位工资薪档调整相挂钩。第二十二条 周期考核结果与A类及B类除矿权处置领导小组办公室业务单元周期内各年度绩效工资调整、各业务单元负责人延期绩效工资相挂钩。第二十三条 考核结
12、果的转换详见“附件三?考核结果的转换?。第二十四条 各业务单元本年度绩效工资总额业务单元年度实际绩效工资总额=业务单元预设年度绩效工资总额年度绩效考核系数其中，业务单元预设年度绩效工资总额为该业务单元所有员工预设年度绩效工资之和。第二十五条 各业务单元下一年度预设人均绩效工资假设本年度业绩评价为A，那么该业务单元下一年度人均绩效工资水平比方案水平上浮10%；假设本年度业绩评价为E，那么该业务单元下一年度人均绩效水平比方案水平下浮10%。第二十六条 各业务单元考核对象的本年度绩效工资A类业务单元考核对象预设年度绩效工资为年度薪酬总额的60%，B类为50%，C类为40%。业务单元考核对象实际年度绩
13、效工资=预设年度绩效工资年度绩效考核系数；其中局部在当年度发放，局部作为延期绩效工资。第二十七条 岗位工资薪档调整考核对象的年度绩效评价如果为“不称职E，或连续两年评为“待提高D，其下一年度岗位工资比上一年度下调一档；反之假设年度绩效评价连续两次为 “突出奉献A，其下一年度岗位工资比上一年度上调一档。第二十八条 A类及B类除矿权处置领导小组办公室业务单元考核对象周期内各年度绩效工资调整周期结束后，根据周期考核结果对A类及B类除矿权处置领导小组办公室业务单元考核对象各年度绩效工资进行调整，调整方法如下：按周期绩效考核系数与各年度绩效考核系数之差补全或扣减各年度绩效工资局部，扣减资金来源于延期绩效
14、工资。第二十九条 各业务单元考核对象延期绩效工资每年度经考核确定的绩效工资局部采取延期支付形式。其中，A类业务单元考核对象预设延期绩效工资占年度实际绩效工资的比值与当年度该业务单元ROE完成值挂钩，具体见“附件四?A类业务单元预设延期绩效工资?；B类和C类业务单元考核对象预设延期绩效工资为周期内每个考核年度实际绩效工资的25%和20%。延期支付的绩效工资在周期结束后一次性发放。其中，A类及B类业务单元发放方式如下：A类及B类业务单元考核对象周期内实际延期绩效工资额取h和k的孰低值：h=周期内累计延期绩效工资额-根据周期考核结果对A类及B类业务单元考核对象各年度绩效工资进行扣减的总额；k=周期内
15、累计延期绩效工资额周期绩效考核系数；各业务单元考核对象实际延期绩效工资兑现与否取决于考核期内任一考核年度该部门是否出现重大违规违纪事件，给公司造成损失。第七章 考核结果与鼓励措施第三十条 年度考核结果与各业务单元考核对象的培训开展、董事长总经理奖励基金或有相挂钩。第三十一条 周期考核结果与A类及B类业务单元考核对象职权范围调整、岗位调整相挂钩。第三十二条 培训开展见“附件五?考核结果与培训开展?。第三十三条 董事长总经理奖励基金或有员工获得董事长总经理奖励基金的必要条件为当年绩效评价“优秀B及以上，具体方法根据董事长总经理奖励基金管理方法确定。第三十四条 职权范围调整考核对象的周期绩效评价如果为“不称职E，那么公司可以收回原本赋予其的局部职权；反之假设周期绩效评价为 “突出奉献A，那么公司可以扩大其职权范围。第三十五条 岗位调整考核对象的周期绩效评价如果为“不称职E，那么可对其进行换岗高岗到低岗，或依法解除劳动合同；反之假设周期绩效评价为“突
