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1、师徒带教的现状与探索人才是企业改革发展的重要保证，人才的培养和发展的关键期在 职业初期。随着公司近年来青年员工的陆续增加，如何帮助刚刚踏入 企业的青年员工尽快适应工作，培养坚实、可持续的发展能力。这是 摆在公司党政领导面前亟待解决的问题。“师徒带教”便应运而生。3年前在公司党政领导的支持下，由公司党委和公司团青组织共 同实施了 40周岁以下青年实施人才培养计划，对象是企业内具有较 强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。 为他们进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、 作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、 服务各项工作中的生力军作用。开
2、展师徒带教活动。按专业对口组织企业内具有丰富工作经验， 较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人 员与青年结对，签订师徒结对协议，通过师傅的传、帮、授、带，使 青年在职业道德、岗位技能有所提高。针对青年需求，以岗位为核心， 因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。这样的培训模式简单可行，的确收到了较好的效果，但根据长期 的观察与思考，师徒带教尚有一些值得改进之处。一、目前现状1、活动参与人员数量及情况公司近年来开展了 3次师徒带教活动，先后有8名公司优秀干部 职工被指定为带教师傅参加了师徒带教活动，其中公司经理室2名、公司中层干部4名、一线职工2名，政治面貌全
3、部都是中国共产党员。公司目前有40岁以下青年员工14名，其中有7名青年获得带教 机会，占到了所有40岁以下青年员工的50%。近3年开展的师徒带教活动中来先后有17人次的青年员工得到 了带教机会，近三年来先后已经有4名青年被吸收成为中国共产党 员。占到了所有40岁以下青年员工的28%。2、师徒带教的方式目前公司开展的师徒带教方式有两种：一对一，即一名有经验的 师傅指导一名徒弟；一对多，即一名有经验的师傅指导多名徒弟。从 数据上看，一对一占到67%，一对多只有33%，一对一是公司师徒带 教的主要方式。3、师徒关系的类型常见的师徒关系分为三种：一是权威型即是一种支配与被支配的 关系，师傅在关系中居于
4、权威地位，只强调师傅的指导作用，而忽视 了徒弟的反作用；而是平等的民主的师徒关系，两者互惠，共同发展； 三是批判反思型，即徒弟在专业成长过程中，对于师傅给予的指导随 时进行反思，审慎判断，批判性分析，同事师傅对自己的指导方式不 断进行批判和反思。目前公司的师徒关系大多表现为权威型和民主平等型，极少有批 判反思型师徒关系的表现。二、存在的问题1、要提高“师徒结对”活动的有效性，必须对此活动有一个全 面充分地认识。传统的“师徒结对”中，许多刚毕业的青年员工有着 自己的理想和追求，但在师傅的传帮带下，几年功夫，反而变得泯然 众矣。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导 相结合，毕竟个
5、人的智慧是有限的，青年员工的成长应“博采众长”2、在传统观念里，以老带新，以优带差，就是师徒结对。这种 认识很肤浅和片面的。要想充分发挥带教者的辐射和带动作用，首先 应该认真考察“师傅”是否具备带“徒弟”的素质和能力。俗话说：“名师出高徒”，要出高徒，那必先有带教能力强的师傅。事实上， 师徒结对过程中“因材施教”同样适用。有的青年员工需要加强职业 素质修养，有的需要理论指导，有的需要实践指导，有的需要帮助形 成个性。自己工作出色并不等于就自己能带好徒弟。3、目前公司开展的师徒结对活动仅停留于会议记录与文件中，“师徒结对”活动关注的更多的是结果，对过程细节却关注不够。正 如“态度决定一切”所言，
6、年轻员工应该按照“学做人，学做事，学 做学问”的总思路，虚心向师傅和其他老师傅请教。以诚心、用心、 细心、耐心的学习态度拜师；以勤学、勤听、勤问、勤思的学习方法 拜师；以成长、成熟、成才、成功的学习目的拜师。倘若徒弟拜师的 态度不端正，其效果是可想而知的，师傅与徒弟之间的关系也是松散 型的。创新机制，以完善的制度把过程管理和细节管理变成摸得到看 得着的具体工作，这样师徒结对工作才能不流于形式，才能取得具体 的实效。三、解决方法1、师徒结对应当坚持以自愿双向选择的基本原则。徒弟看到师 傅的能力与人格魅力，对师傅产生敬仰崇拜之情，师傅看到徒弟的悟 性与灵性，有一种愿成为“雕琢玉璞”之巧匠的冲动。顺
7、理成章，徒 弟自愿拜师，增加师徒相融性。师徒自愿结对，能使师徒关系畅通， 双方都产生了心理安全和心理满足，为师徒结对创造了感情的沃土。 这样使一方敬其师而苦学，徒弟诚心诚意地虚心向师傅请教，一方乐 其徒而倾囊相授，师傅真心实意地对徒弟进行指导，使带教工作事半 功倍，令青年员工加速成长。因此，少一些硬性干涉，多一些相互了 解，并在此基础上实行师徒双向选择结对，应该是师徒结对方式的首 选。要给青年员工足够的时间、空间进行成长，创造公平的竞争环境， 并为此提供制度的保障；多开展一些有意义的培训工作和能调动青年 工作积极性的活动，让青年员工感到前途光明；让青年员工在工作中 承担更多的任务，有更多的学习
8、机会；缓解工作压力，敦促锻炼身体， 保持健康；多组织学习交流等等。在强化“一对一”师傅引领的同时，应多注重发挥团队的引领作 用。摒弃传统的师傅终身制，周期不超过三年，实行轮换。2、从根本上说，师傅和徒弟都是有基于个人阅历的缄默知识， 而且作为成人，他们都有学习的自主性，因此最理想的师徒关系应该 是批判反思型。但现实中，有些师傅年龄较大，有着丰富的工作经验， 对徒弟来说，他就是权威，而且他对徒弟的指导非常具体有效，对于 急需获得指导的徒弟来说，这种权威使他们愿意接受的。在这种情况 下的单项指导也具有肯定的意义。再加上人的思维可能发生延时反 应，师傅对徒弟的指导，在很短时间内徒弟未必就很快地接受，
9、而是 需要更长的时间来消化，所以表面上看起来是权威型的指导，事实未 必就是。诚然，师徒结对在某种情况下要有针对性和目的性。带徒弟也先 要摸清其思想、能力基础及今后发展方向等，有一定的目的性和针对 性地选配师徒对子。如有些徒弟在某方面的能力是明显薄弱的，就要 精心挑选改薄能力特别突出的师傅作为他的带教者，这叫做“徒缺师 补”。但青年员工接受新生事物较快，在传承学习的过程中也能生成 一些基于师傅经验基础之上的新思想。师傅在带徒的过程中尊重科 学，尊重事实，新思想和老经验不断碰撞，激情与理智不断磨砺，就 能达到“师徒互补”。3、带教前应由师徒双方一起根据公司的师徒结对的目标和要求， 制定自己的师徒带
10、教工作规划；建立“师徒档案袋”制度，详细记录 和整理收集师徒之间活动情况和活动成果资料;建立“师徒工作常规” 制度，如师徒合作、师徒理论学习等；建立“师徒成果汇报”制度， 每年召开一次总结交流会议，由师傅作出评述，徒弟汇报学习情况， 共同提出改进措施，公司团青组织每年向公司党委作一次师徒工作展 示成果汇报；建立“师徒结对考核”制度，带教阶段结束，由公司根 据各项指标进行考核，评价以过程评价与终结性评价相结合，即不仅 考察终端性结果，而且更注重过程性的成果，形成一个综合的评价。公司团青组织还要根据青年的特点开展各种有益的活动，创造一 个良好的工作、学习氛围，例如，多举办一些文娱活动，体育竞赛或 其它集体活动等，以增强群体凝聚力和进一步激发工作的热情。青年员工是企业改革的未来和希望，是公司各项事业得以提升和 持续和谐发展的中流砥柱。今后我们将进一步加强青年员工队伍的建 设，不断提高青年员工业务能力水平，使他们朝着更高的目标迈进。
