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1、劳动关系案例分析复习资料第一节 劳动合同的订立和变更案例一：某配件公司是一家生产机器配件的只有18 名职工的小厂，由于经营不善，企业经济状况不好。2006 年 10月 19 日，劳保局接到一封举报信，称某工人被该厂辞退，但其工资却一直被厂方拖欠不付。劳保局遂展开调查，然而调查的结果让他们大吃一惊，该公司除法定代表人和厂长外共有18 名职工，竟然没有一人与公司签订劳动合同，公司也从款帮他们缴纳过社会保险。劳保局随后发出限期改正指令书，指令该公司在2006 年 11月 27 日前作出整改，但期满后该公司并未作出整改，劳保局于是作出上述行政处罚决定。在配件公司于期限内既未申请行政复议，也未提起行政诉
2、讼，又不履行行政处罚决定情况下，劳保局向法院申请强制执行。分析：我国劳动法明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。根据有关的法律法规，用人单位不与劳动都签订合同，须承担相应责任并被罚。劳动合同是规范企业用工，维护从业者合法权益的有效手段，在我国劳动法律制度日趋完善的今天， 一些企业， 特别是非公企业、 中小型企业与职工签订劳动合同的状况并不令人乐观。部分企业主认为，不签劳动合同，就可以不必受合同约束自己的用工行为，不用替职工缴纳各种社会保险，可以实现利润最大化。 而作为务工者来说， 往往认为签订劳动合同没有必要， 只要企业能按时发放工资就可以了，法律和维权意识相当淡薄。孰不知，劳动合同实际上是
3、一把双刃剑，它维护的是劳资双方的利益，不签劳动合同，对双方都不利。对企业而言，不签劳动合同，可能导致商业秘密的泄露，企业人才的外流、企业管理的混乱等弊端。对务工者而言，不签劳动合同，则自身的合法权益无法得到保障，维权时缺乏合法的依据。案例二：某 IT 公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整了战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某： “你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工
4、作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权” 。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服人管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。分析：本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁判或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。中华人民共和
5、国劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份” 。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力，任何一方不得随意变理。从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履下去，存在着变更劳动合同的法定理由。公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。但该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由
6、解除劳动合同，确实有过于生硬之嫌。拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律。小结：第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。条八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第二十九条：用人
7、单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第二节劳动合同的解除和终止案例一：朱某等 5 人是某装饰材料厂劳动合同制工人，2000 年 6 月与该厂签订了为期6 年的劳动合同。2003 年 9月份以来，该厂由于产品质量问题，经营状况一直不好，产品大量积压，造成资金困难。从2003 年 11 月份起厂里连续8 个月给朱某等5 人只发放60%的工资，其余部分一直拖着未发。从2004 年 7 月份开始，朱某等5人多次向厂里提出补发工资的要求
8、，但厂方总以资金周转困难，暂时没有钱为其补发工资为由一拖再拖，当朱某等 5 人看到要厂里补发工资无望时，便提出解除劳动合同。该厂以车间人员不足，解除劳动合同会给厂里带来损失为由，拒绝了朱某等5 人解除劳动合同的要求，并称如果朱某等5 人一定要解除合同，厂方将不予为其办理转移社会保险手续。朱某等5 人虽同厂方进行了多次协商，但问题始终没有得到解决，只好向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会维护他们的合法权益。分析：这是一起因企业不按劳动合同约定支付劳动报酬，拖欠职工工资，由职工提出解除劳动合同而与企业发生的劳动争议案件。 劳动法第三十二条第三款规定，用人单位未按劳动合同约定支付劳动
9、报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第五十条还规定工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人。劳动法第三十二条第三款所规定的用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬，既包括劳动合同中约定的工资数额，也包括法律规定的和劳动合同中约定的工资支付日期。本案中，该装饰材料厂连续 8 个月不按劳动合同约定支付朱某等 5 人的工资报酬，构成对劳动者享有劳动报酬权益的侵犯，朱某等 5 人根据劳动法第三十二条的规定，提出解除劳动合同是符合法律规定的，该装饰材料厂应当接受并为他们依法办理解除劳动合同的有关手续，不应当无理拒绝，更不应以不办理转移社会保险手续相威胁。案例二：小汪是某企业的员工
10、，双方签订了终止期限至2012 年 5 月 30 日的劳动合同，约定每月基本工资2000 元。2009 年的一天，小汪因与单位财务工作人员发生争执，被部门经理告知解除劳动合同并停止工作。次月，该公司将小汪的社会保险关系转出。为此，小汪提出索要未提前告知解除劳动合同的经济补偿金，但该公司相关负责人一直没给予答复，也没有给小汪办理任何解除合同的书面证明。小汪觉得很气愤，于是到仲裁部门提出了仲裁申请。在审理过程中，该公司表示，在和小汪签订劳动合同时，公司就已告知小汪公司的相关规章制度，职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，公司并未与小汪解除劳动合同，小汪随时可回单位继续
11、工作。请问你认为劳动仲裁部门应该如何处理这件事情？分析：根据小汪提供的相关资料，同时结合公司将小汪社会保险关系转出的事实，表明该公司已依据劳动合同法第五十条的规定履行了解除劳动合同附随义务。据此可以确认某公司已与小汪解除劳动合同。因该解除事由不符合 劳动合同法 由用人单位提出解除劳动合同的法定情形，某公司应依据 劳动合同法第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，在小汪不要求履行劳动合同时，按其在单位工作的年限和解除劳动合同前十二个月的平均工资标准，已满六个月不满一年的按照一个月工资支付经济补偿金标准的二倍向小汪支付赔偿金。故劳动仲裁委支持了小汪的主张，裁决该公司支付小汪违法解除劳动合同赔偿4
12、000 元。依据劳动合同法第五十条、第八十九条，劳动合同法实施条例第二十四条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，其中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；未予出具的，由劳动行政部门责令改正。小结：第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳
13、动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均并资。第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。第八十七条：用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同的的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。第三节无效劳动合同案例：1998 年 2 月，张丽经某公司考核合格招为前台，并与公司签订了为期3 年的劳动合同。合同约定：“鉴于行业本身及公
14、司形象的特殊要求，凡是在公司前台工作的女性员工，合同期内不得结婚。否则，企业有权解除劳动合同。”张丽当时对这一规定没有怎么注意，就签了字。1999 年 3 月，张丽与其男友结婚，不久便怀孕。谁知公司得知后，以张丽违反合同为由，于 1999 年 8 月解除了与张丽的劳动合同。张丽不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。分析：订立劳动合同应遵循当事人双方平等自愿，协商一致的原则，一方不得给另一方强加不平等条款，劳动者处于弱势地位，用人单位借签订劳动合同之机给劳动者强加不平等条款，实质上是侵犯劳动者权利的行为。婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利，男女双方只要符合法律的规定，完全出于自愿，就有权结婚，
15、任何组织和个人都不得干涉公民的结婚自由，否则将受到行政处分或法律制裁。某公司以“合同期内不得结婚”约束张丽，实质是对张丽婚姻自由权的干涉和侵犯，是违法条款。仲裁委和法院都确认该条款没有法律效力，故对合同双方没有法律约束力，张丽没有违反劳动合同的行为。综上所述，某公司以一本身无效的合同条款为由解除与张丽的劳动合同，其理由是不成立的，应依法继续履行合同。第四节集体劳动合同争议案例：小李是一家科技公司的高级工程师，公司工会与公司签订了一份包括工作时间、女职工权益保护、基本工资待遇内容的集体合同。小李发现，公司经常安排职工加班加点，却很少发放加班工资。而且，平时大家的收入主要是工资，奖金则是公司年终根据职工的业绩来发放，具有很大的随意性。小李和几名职工多次要求公司对此予以规范，不要求与公司签
