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1、泓域/墙布公司薪酬管理手册墙布公司薪酬管理手册目录一、 产业环境分析3二、 行业规模及现状3三、 必要性分析5四、 项目概况6五、 宽带薪酬的局限性以及实施条件9六、 宽带薪酬结构的设计14七、 薪酬结构设计的目标19八、 薪酬结构设计的原则21九、 薪酬制度设计的依据23十、 薪酬制度的含义及其设计目标26十一、 职位薪酬制度体系的概念及特点29十二、 技能薪酬制度体系的概念及特点30十三、 员工福利的定义31十四、 员工福利的特点32十五、 法定福利33十六、 非法定福利39十七、 员工福利管理40十八、 员工福利设计的流程43十九、 组织机构管理48劳动定员一览表48二十、 法人治理50
2、二十一、 发展规划分析64一、 产业环境分析区域地区生产总值达xx亿元、增长xx%，全社会固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额增长xx%，城乡居民人均可支配收入分别增长xx%和xx%，居民消费价格上涨xx%，地方一般公共预算收入同口径增长xx%。区域经济总量、居民收入提前实现目标，全面建成小康社会取得决定性重大进展。我国经济发展的韧性和长期向好基本面没有改变，区域仍处于工业化和城镇化“双加速”阶段，基础设施建设和人民生活改善有着较大空间。提前实现“十三五”规划的“两个翻番”目标：到xx年地区生产总值和城乡居民人均收入比xx年翻一番以上。xx年，区域地区生产总值为xx亿元，城乡居民人均收入
3、分别为xx元、xx元。xx年，区域地区生产总值为xx亿元，城乡居民人均可支配收入分别为xx元、xx元，由此，区域经济总量、居民收入提前实现了“十三五”规划的“两个翻番”目标。二、 行业规模及现状当前家居墙面装饰材料主要有墙布、墙纸、乳胶漆、瓷砖、墙板、硅藻泥等。墙布与墙纸从过去的小众产品转变为墙面装饰的主流产品之一。但是，由于两者均属于铺贴型墙面装饰材料，使用场景较为重合，产品存在一定的竞争性与替代性，且相较于其他墙面装饰材料，墙布、墙纸之间的竞争性与替代性更为直接和显著。在过去数年里，墙纸墙布行业随着我国房地产市场的发展整体波动，而其中墙布凭借其外观艺术、质感丰富、经久耐用和绿色环保等特点，
4、市场规模稳定上升，在墙纸墙布市场的份额占比快速扩大。根据中国室内装饰协会统计，墙布产量自2015年的2.5亿平方米快速增长到2020年的14.6亿平方米，年化增长率42.61%。同期，伴随室内装修市场的消费升级，墙纸产量从2017年起持续下滑，至2020年我国墙纸产量5.5亿平方米。墙纸和墙布产量变动趋势在2018年出现了明显分化，2019年墙布产量开始反超墙纸产量。墙布供给端的稳定增长源自于下游需求的扩大。根据中国室内装饰协会统计，墙布销售面积增长趋势强劲，从2015年的1.5亿平方米增长至2020年的11.9亿平方米，年化增长率51.44%，而2020年全国墙纸销售面积下降为4.0亿平方米
5、。墙布的销售面积于2019年反超墙纸，在墙纸墙布行业内市场渗透率不断扩大。与建筑内墙涂料相比，墙布产品过去在色彩丰富度、产品价格上具有一定劣势，在中端和经济型市场的受欢迎程度较低，未来伴随我国整体的消费升级以及墙布企业向经济型产品市场逐渐渗透，并不断推出色彩丰富、纹理多样的新产品，墙布产品在墙面装饰领域将更具优势。因此，未来墙布依托其产品优势拥有良好的行业增长空间。根据2020年中国墙纸墙布行业白皮书，墙纸墙布企业对未来的市场前景整体较为乐观，超过97.3%的受调企业预计2021年营业收入较2020年将实现增长，其中预计增幅在10%-30%的企业数量占比34.50%，预计增幅超过30%的企业数
6、量占比46.00%。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断
7、研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：汪xx（二）主办单位基本情况公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意
8、识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文
9、化氛围更加浓厚。当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进
10、，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约56.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投
11、资25410.01万元，其中：建设投资20886.05万元，占项目总投资的82.20%；建设期利息582.27万元，占项目总投资的2.29%；流动资金3941.69万元，占项目总投资的15.51%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资25410.01万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）13526.98万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11883.03万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：48200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：39373.36万元。3、项目达产年净利润（NP）：6456.6
12、6万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.61%。5、全部投资回收期（Pt）：6.01年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：17628.32万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。五、 宽带薪酬的局限性以及实施条件（一）宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然有很多优点，但在实施过程中也有其局限性，具体表现为如下三个方面。（1）宽带薪酬的设计过分依赖于绩效管理。由于宽带薪酬的设计主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为员工薪酬水平确定的重要依据。如果绩效管理做得不好，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下，员工工
13、资浮动过大，这将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而降低了员工对企业的归属感和认同感。同时，如果企业的绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作努力，也会使员工对企业的公正性、公平性、合理性产生怀疑，这容易导致企业内部、上下级或同事之间人际关系的紧张。（2）宽带薪酬降低了晋升的激励水平。在传统薪酬制度中，由于岗位职级较多，员工要晋升一个职级相对比较容易；而在宽带薪酬制度中，员工的晋升机会就会变得很少。许多员工往往将晋升次数与其职业发展空间紧密相连，晋升也提升了员工的自信心，使员工更乐于为企业效力，这对于新员工来说尤其重要。但采用宽带薪酬，就会出现只有薪酬激励而没有晋升激励了，这
14、对那些追求晋升的员工来说，将是一件令他们感到失望的事情。（3）宽带薪酬并不适用于所有的企业。宽带薪酬适用于那种强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型企业和扁平型组织。因为这类企业或组织所要强调的并非行为或者价值观，而要适应变革，而且要保持生产率并通过变革来保持高度的竞争力，因此，这类企业或组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担以及最终绩效等联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业通道的开发。宽带薪酬的设计思路恰恰与这类企业或组织的上述需求相符合。在我国，许多企业或组织在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础还比较薄
15、弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过科学的职位评价。在这种情况下，盲目地推行宽带薪酬体系是很难取得预期效果的。（二）宽带薪酬的实施条件实施宽带薪酬是要具有一定条件的，否则企业推行宽带薪酬制度很难成功。美国薪酬学会曾经在1994年和1998年分别对实施了宽带薪酬制度的企业进行调查。两次调查结果的对比研究发现，导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有（1）宽带薪酬的实施降低了员工的工作满意度，影响了士气；（2）员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解；（3）员工对管理层缺乏信任；（4）企业不能完全摆脱原有的结构体系，存在隐性的等级制度；（5）管理层不愿意花时间与员工沟通，听取员工的意见；（6）对薪酬水平缺乏控制；（7）不能为员工提供积极的职业发展计划；（8）缺乏有效的绩效管理体系。结合国内外的研究，企业实施宽带薪酬的条件可总结如下：（9）具有明确的战略目标。一个企业的战略目标是否明确，是引入宽带薪酬体系的重要前提。只有首先清楚企业的战略目标，才能明确企业需要什么样的组织结构和人力资源管理系统，然后才能决定采用什么样的薪酬结构体系。（10）具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬要求企业的部门经理要有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。如果各部门以自我为中心，没有成
