薪酬福利管理

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1、答：薪酬诊断是指由具有丰富企业管理、 人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验 的专家，与企业有关人员密切配合， 综合利用各种先进的分析手段和方法， 发现企业薪 酬方面存在的问题和薄弱环节， 分析产生问题的原因， 提出切实可行的方案或建议， 进 而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。薪酬体系通常包括了固定工资、可变工资、员工福利与津贴等几个方面。如果细分 下去的话，薪酬体系还应该包括薪酬调查、员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬结构等多 个方面的内容。因此，在薪酬诊断时，我们就不能想到什么就诊断什么，而应该采用科学合理的办 法。对薪酬体系的诊断应该先从战略的角度进行宏观把握，

2、并在此基础上对薪酬体系的 各个方面进行诊断，薪酬政策诊断，薪酬水平诊断，薪酬结构诊断，薪酬组合的诊断。薪酬对雇主的功能有哪些？ 答：薪酬对雇主的功能有：增值功能，控制企业成本功能，改善企业绩效，塑造企 业文化，支持企业改革，合理配置企业资源，竞争功能，导向功能。试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响。 答：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业新 酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝 对值的高低。 它对员工的吸引和企业的薪酬竞争力有着直接的影响， 因此，对于企业来 说，做好其内部的薪酬管理， 在保证企业内部收益平衡以及公平管理

3、的前提下， 尽可能 的给予员工满意的薪资是促进企业市场地位提升， 吸引更多优秀人才的有效方式， 对企 业的长足发展有着重要作用。企业薪酬水平策略对企业的影响主要有三个方面的因素：（一）个体因素：指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个 层面的价值体现：岗位价值、业绩价值和能力价值。所谓岗位价值，是指工作设计本身 所体现的价值， 岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础， 一般包含工作的重要性， 工作 量，沟通特点，工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国 际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种， 如美世法、 海氏法、28因素法、薪点法、 排序法等，可以说每一种方

4、法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。 其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司 的价值贡献也是不同的。 因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。 然而绩效管 理却往往是很多企业最头疼的问题， 因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果， 并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、 计件工人那样把考核指标直接量化出来， 行 政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩 效管理失去其本来的激励和约束的意义。 因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建 中的一项重要工作，盛高在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以

5、为未来的工作 铺平道路。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程 的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没 有绩效沟通， 就会造成上下级之间， 其他部门与人力资源部门之间的情绪对立， 结果是 绩效考核不仅没有能够提升绩效， 反而把人心搞乱。 盛高的绩效管理设计始终把管理沟 通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。 第三是能力价值。 对能力的 评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。 很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜 任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解， 其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体

6、（如可以划分为不胜任、基本胜任、完全胜任、超越岗位要 求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以 此为依据，制定员工的能力成长计划。（二）企业因素：企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等 因素。企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担 能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅， 而经营状况差的企业， 不得不考虑人力成本 的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。 企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接 的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系， 发展中的企业一般 偏重于利润的积累， 限制薪酬的发放， 将

7、更多的利润用于企业下一步的成长发展， 这样 做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用， 但是如果矫枉过正， 也会造成员工满意 度的急剧下降。 企业必须能够充分结合实际情况， 才能做好二者之间的平衡。 企业文化 是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度土壤，企业文化不同，必然会导 致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制， 间接的影响薪酬水平。 例如， 一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工， 而技术密集型企业、 事业 单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工， 当然，随着社会的发展， 这一因素也在 发生变化， 薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在， 而更多的

8、和晋升等方式结合 起来使用。（三）社会因素：社会因素中， 影响薪酬水平的因素主要有： 地区差异与行业特点、 劳动力市场的供需关系和价格水平、 现行工资率、 相关法规等。 企业所在区域和行业特 点对企业薪酬水平的影响很大， 众所周知， 发达地区的企业人才竞争激烈， 同时企业的 整体支付能力也较高， 因此薪酬水平也显然偏高， 而欠发达地区不仅有企业支付能力的 问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。请结合实际论述总结企业员工根据贡献分类的薪酬管理。答：（1） I类员工的特点和薪酬管理典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等。从人力资本形成的过程来看：I类员工往往只需要经过初等以上教育、短

9、时间的 职业培训，即可胜任工作。从员工使情况来看： I 类人力资本往往从事重复率高、体力投入大于脑力投入的 劳动，很少从事创造劳动。这类员工的产出成果易于用质量或数量指标进行定量考核， 劳动过程易于监督和管理。从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性高，人员流动性强，这类 人员在劳动力市场中非常丰富，招募和培训成本都较低。通过以上分析，可以得出 I 类 员工不是影响企业生死存亡的关键要素。 这类劳动者大部分是与高体力低脑力劳动相对 应，由于这部分劳动易于监督和管理， 其劳动贡献易于计量和检测， 人力资本专用性低， 可替代性大， 人员流动频繁。 因此此类劳动者可变薪酬以短期激励方法为主，

10、能够直接 体现和度量他们的劳动成果。（2）II 类员工的特点和可变薪酬管理从产出角度来看： II 典型代表是：企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、 储运等工作的管理人员及中层经理。从人力资本形成的过程来看：II类员工往往需要接受中等以上教育， 其工作技能 需要较长时间的职业培训和积累。 中层经理往往要求接受相关专业的高等教育， 具备较 高的知识以及分析问题和解决问题的能力，并承担一定的责任和风险。从员工使用情况来看： II 类员工在工作过程中会面临着一些非程序化决策， 要求 他们在工作中进行创新。 但总的来说， 他们的工作职责和环境都较为稳定， 其劳动成果 对企业经营绩效的好坏往往起着类员

11、工的产出成果不能完全用质量或数量指标进行定 量考核。从劳动力的市场供给角度来看：这部分劳动者的流动性较低，与企业的联系更 为紧密。这类资本所有者普遍具有自我投资的能力和愿望， 他们不仅着眼于当期的报酬， 同时还关注企业的发展与自身的成长。由于很难度量II类员工对企业绩效的贡献，因此在激励时主要以固定激励为主， 辅以收益激励和权益激励的中期激励策略， 如以岗位薪资为主， 加上一部分利润分享或 目标分享，而其中的主要人员可采取转让、赠送股票或股票期权等激励方式。（3）III 类员工特点和可变薪酬管理典型代表是销售人员和技术骨干。从人力资本形成的过程来看：III类员工的人力资本的形成与教育程度并没有

12、严 格的线性关系， 但这类员工的人力资本的形成与职业培训有密切关系。 他们通常要接受 专业技能和技术培训，并在大量的实践中积累经验。从员工使用情况来看： III 类员工的工作环境中充满了不确定性，随时会产生新 的问题需要解决和克服，工作的风险性和挑战性大。从产出角度来看：虽然 III 类员工的劳动过程不易被监督和管理，工作的自主性 高，但他们的产出成果易于用质量或数量的指标进行定量考核。从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性差，但人员流动性较高， 就业机会多。因此， III 类员工是企业核心竞争力的基础，如何有效激励他们也成为企业管理 的主要课题之一。可以采用以收益激励为主、 固定激励

13、和权益激励为辅的中期激励策略。 如对销售人员实行“固定激励 +销售提成”的激励方式，对技术骨干实行“固定激励 + 项目奖金”或者“固定激励 +新产品销售收入提成”等激励方式。（4）IV类员工的特点和可变薪酬管理IV类员工一般是企业的高级经营管理人才和高级技术专家。从人力资本形成的过程来看：IV类员工的人力资本的形成既需要良好的教育和 职业培训， 也需要人力资本所有者具有相应的潜质和天赋。 因此，这类人力资本的形成 是很困难的，一是投资大，形成时间较长，二是个人的潜质具有很高的不确定性。从劳动力使用情况来看：IV类员工在工作过程中面临瞬息万变、竞争激烈的市 场，工作环境充满了变动和风险。 他们需

14、要做出大量的非程序化决策， 即需要创造性的 工作。从劳动的产出角度来看：劳动过程很难监控，但劳动成果对企业至关重要，劳 动价值的弹性很大，可能为企业带来很大价值，也可能为企业带来巨额亏损。从劳动力的市场供给角度来看：他们代表企业的核心竞争力和可持续发展的动 力，劳动者可替代性低且具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，流动性较小，是 企业效益的主要贡献者。在我国现有的信用体系不完善的情况下，对企业而言，这类人力资本意味着双 刃剑。既是公司的宝贵财富， 又为公司的经营管理带来极大的潜在风险。 大量的私营企 业就曾面临这样的问题， 招聘职业经理人可能为自己增加了竞争对手， 许多职业经理人 带着企业内部信息、产品技术、市场资料等离职，自己另起炉灶，直接和原企业竞争。 因此，如何激励并约束IV类人力资本对企业的稳定发展至关重要。这类员工主要是高脑力、低体力劳动者，其工作意味着高自主性、高创造性和 高风险性，其劳动贡献弹性很大。为调动他们的工作积极性，避免出现短期行为，给企 业带来经济损失，对他们宜采用长期激励的方法，形成企业与个体之间紧密而稳定的利 益关系。