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1、中小企业核心员工薪酬激励机制研究目录摘要3前言4一、企业核心员工的界定5一核心员工的概念5二核心员工的特征51、资源稀缺性62、工作自主性高63、高贡献性特点64、人力资本特征6三核心员工在企业中的核心作用6二、薪酬激励的理论和设计原则概述7一薪酬理论7二激励理论7三建立薪酬激励机制的理论支持71、需要层次理论72、过程激励理论73、效率工资理论8四薪酬激励的设计原则81、薪酬与绩效挂钩82、激励因人而异83、风险同担9三、大通制衣核心员工薪酬激励现状及问题分析10一公司概况10二大通公司核心员工薪酬激励体系101、工资激励102、福利激励11核心员工薪酬激励存在的问题111、对薪酬缺乏系统思
2、考112、酬体制单一113、薪酬满意度不高124、岗位分类不科学125、薪酬体系激励性不足12四、大通公司核心员工薪酬激励制度再设计13一完善薪酬管理体系建设131、完善薪酬制度建设132、保障核心员工薪酬公平性13二完善薪酬激励手段131、实施宽带薪酬制度132、重视员工成长与发展133、采取短期与中长期激励相结合手段14三建立健全核心员工绩效考评机制14四塑造优秀企业文化14摘要在现代市场经济中,中小企业不仅是市场经济的主体,也是市场经济活力的源泉。我国中小企业作为推动国民经济持续稳定、快速增长的重要力量,在调整经济结构、扩大社会就业、发展地方经济、增加财政收入等方面都发挥着重要作用。但受
3、国际经济形势影响,我国中小企业举步维艰,亟须挖掘公司管理红利。核心员工是企业核心竞争力的重要载体,是企业稀缺性资源,薪酬作为人力资源激励机制最重要的方面之一,在吸引和激励人才方面往往起着决定性作用,也是关系到企业的可持续发展。中小企业要培育和提升核心竞争力,就必须重视核心员工的薪酬激励问题。本文以中小企业核心员工激励为切入点,综合运用薪酬理论和激励理论对薪酬激励的理论和设计原则进行概述,通过问卷调查方式对大通制衣核心员工薪酬激励的现状进行调查,分析存在的问题,并针对性提出对策建议。关键词中小企业 核心员工 薪酬激励 对策前言随着社会经济的快速发展,企业间的竞争已日趋激烈,原先的品质竞争、核心技
4、术竞争、管理实践竞争已经发展为人力资源竞争。特别是知识经济时代,企业的核心竞争力更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力,员工的素质和活力成为企业发展的根本动力,只有激发员工的积极性和创造性,促使他们将智慧、技能和需求与企业的战略目标结合起来,才是企业发展壮大的根本所在。因此,激励机制成为企业人力资源管理的永恒话题。核心员工具有的无形资本是企业竞争力最重要的资本,他们具有丰富的管理经验,掌握企业的核心技术,甚至控制着企业客户资源,因此,管理型和技术型核心员工是企业最重要的人力资源。同时核心员工因其本身资源的稀缺性,导致社会供求不平衡,这就为核心员工的自由流动提供了有力的市场环境。核心员工的激励问题
5、也就成为困扰企业经营者多年而难以解决的一大难题。薪酬作为人力资源激励机制最为有效的途径之一,在吸引和激励人才方面起着关键性作用,因此,必须重视企业核心员工的薪酬激励问题。在现代市场经济中,中小企业不仅是市场经济的主体,也是市场经济活力的源泉,在稳定经济增长、创造就业岗位、提高居民收入和推动技术进步等方面发挥着越来越重要的作用。但是受全球经济影响,国超过半数中小企业在20XX度未能实现利润增长,中小企业经营者开展将企业盈利寄希望于部,通过挖掘企业管理红利,实现企业的稳健经营 易中公司.20XX中小企业经营状况调查.老板顾问.2013。由于中小企业自身特点和实际情况,国专家学者针对大型企业核心员工
6、的薪酬激励对策显然并不适合在中小企业实行。如何建立符合中小企业独特个性、科学而合理的核心员工薪酬激励机制,有效吸引和激励核心员工,已经成为中小企业挖掘企业管理红利,获得竞争优势的关键。本文从实证研究出发,通过对大通制衣所采用的核心员工薪酬激励模式研究,分析存在的问题,对于市乃至省的中小企业都有一定的代表性。一、企业核心员工的界定一核心员工的概念对于企业的核心员工该用什么标准去界定,目前国外研究还有没全面而统一的定义,专家学者都是从不同的研究角度对核心员工进行界定,但普遍认同核心员工是企业最重要的资源。管理学大师彼得德鲁克曾说过：企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源来开展工作 彼得
7、德鲁克.21世纪的管理挑战M.机械工业,2005。通过对国外有关核心员工含义的归纳分析,本文认为应当从以下三个方面去界定核心员工。1、从核心员工所具备的能力和素质角度来定义,认为核心员工拥有专业技术才能、杰出的管理才能、娴熟的财务管理能力或优秀的市场开拓能力等等与企业发展密切相关的突出才能和素质。一般来说,拥有区别于一般员工的能力和素质的核心员工才能为企业作出较大贡献,为企业的发展产生重大影响。2、从核心员工所在岗位的重要属性角度来定义,认为核心员工在企业中承担着重要性高的职位。这些员工在本岗位从业时间较长、具有较高的专业技能,或具有较高的经营管理才能,成绩突出,如企业高级管理人员、高级研发人
8、员、核心项目负责人、销售主管等,甚至还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务人员。3、从人力资本的独特性角度来定义,认为核心员工具有企业竞争优势所必须的核心技能,是企业经营环节中不可或缺的部分,为企业带来的战略性利益远远超出雇佣他们的管理成本,并且他们的离职会使企业无法立刻找到合适的替代者,在劳动力市场上存在供不应求的现象,企业照片成本和重置培训成本高于一般员工。企业可以参考上述界定标准,并结合自身特点来科学界定核心员工。但需要注意的是,企业在人力资源管理过程中,应当对企业核心员工的数量比例有一个基本的控制原则,并不是说核心员工越多就越有利于企业的发展。经济学家帕累托曾提出过一个著名的
9、80/20原理,即在任何特定的群体中,重要的因子通常只占少数20%但影响着整个企业80%的经营绩效,而不重要的因子则占80%。根据这一原理,企业部20%的员工创造80%的价值,他们才是企业的核心和骨干,对企业提升核心竞争力起着关键性作用。从企业人力资源优化配置的角度来看,20%的核心员工比例对各个行业、和各个规模大小的企业来说也是科学合理和经济有效的。当然,企业也要根据自身实际情况在此基础上进行适当的增减核心员工比例。二核心员工的特征综合专家学者的研究,通过核心员工概念的界定以及针对企业发展过程中一些特征,本文认为核心员工的特征主要有以下几点。1、资源稀缺性核心员工是企业中区别于其他员工的特殊
10、群体,其特殊表现就在于独特性。这部分员工是企业核心技术、工作经验、客户资源的丰富载体,在企业中无法立刻找到合适的替代者。不可替代性的核心员工往往也是同行业竞争对手争夺的对象,因此在劳动力竞争市场中会演变成供不应求的局面,形成资源的稀缺性。2、工作自主性高核心员工在企业中具有较强的工作自主性,对企业的依赖性较小。由于面对的环境通常是不确定性的,工作模式和容不可以简单复制,这就决定他们有比较强的获取知识、信息的能力和处理、应用知识和信息的能力。因此核心员工在工作中比较有主见和想法,不愿意被他人做法所左右,更不愿意受到较多控制和约束,他们要求有一个自主的工作环境,强调自我管理和自我约束 王一江,孔繁
11、敏.现代企业中的人力资源管理M.XX人民,2004。3、高贡献性特点根据帕累托的80/20原理,企业员工中20%的核心员工创造了80%的经营效率,他们为企业带来的盈利远远大于企业的投入成本,对他们少的投入可以得到多的产出,关键的少数核心员工,往往决定着整个企业的产出和利润,因此,高贡献率是核心员工一个重要的特征。4、人力资本特征几乎所有的专家、学者都认为核心员工拥有高的人力资本特性。核心员工的稀缺性、自主性、高贡献性的根源就在于它的高人力资本特性上。核心员工的人力资本特征决定了企业在管理核心员工时,不能靠单纯的强制性制度或是一些管理手段来提升核心员工的绩效,而应该采取合理的激励措施,发挥他们的
12、主观能动性,只有这样才能留住核心员工,为企业创造更高的价值。三核心员工在企业中的核心作用核心竞争力是一种存在于企业部的,主要掌握在核心员工手中的,能够不断使企业立于竞争优势地位的一种能力。企业拥有核心员工才能迅速抢占市场,赢得巨大的市场受益。比尔盖茨曾说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软就是无足轻重的公司。这句话真正说出了核心员工对于企业的价值。近年来在电视节目中很火的真人秀求职节目如职来职往、非你莫属等虽然存在作秀成分,但许多雇主在选择该求职者的主要原因就在于其能否成为企业的核心员工。二、薪酬激励的理论和设计原则概述一薪酬理论从理论上来说,薪酬就是企业根据员工所作贡献而应付的
13、相应报酬或答。薪酬有广义和狭义之分。广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬,其中经济性薪酬主要包括工资、奖金、津贴、福利等能够以货币给付的薪酬部分,非经济性薪酬指良好的工作环境和发展机会等。狭义上的薪酬一般仅指经济性薪酬。本文讨论的广义上薪酬理论。二激励理论所谓激励,从现代管理学意义上来讲,就是在管理活动过采取各种有效的措施来充分或最大限度地激发、调动和鼓励管理者及被管理者的行为积极性,以便更好地实现组织目标的过程肖红光,谭作文.构建和谐的高校人力资源激励机制研究Jl.XX商学院学报,2010。激励主要由五个要素组成：激励的主体,即施加激励的组织或个人；激励客体,即被激励的对象；激励目标,即
14、激励主体希望达到的效果；激励环境,即激励过程所处的环境因素,它影响着激励的效果；激励手段,即促使被激励者去行为的东西,它可以是物质的,也可以是精神的。激励根据激励手段不同,可以分为薪酬激励、发展激励、工作环境激励等类型。根据激励客体不同,也可以分为一般员工激励和核心员工激励等。三建立薪酬激励机制的理论支持通过以上对薪酬理论和激励理论的简单分析,本部分通过相关理论寻求对建立薪酬激励机制的理论支持。1、需要层次理论需求层次理论是最著名的激励理论之一,由美国心理和行为学家马斯洛首先提出。马斯洛认为人类都是有需求的,并将需求由低到高划分为生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要和自我实现需要五个层次。这
15、种理论认为,当较低层次的需求相对满足以后,人们才会渴望满足下一个更高层次的需求,于是下一个需求的满足就变成激发其行为的主要因素。需求层次理论说明,在一般情况下,只有低层次的需求得到相对满足后,更高级的需求才能成为激励因素。2、过程激励理论过程型激励理论主要包括亚当斯的公平理论、洛克的目标设定理论、弗鲁姆的期望理论和等。过程型激励理论是当前应用比较广泛而权威的激励理论之一。特别是其重点研究企业员工激励心理和激励过程的协同性和过程反应方面具有十分合理的价值目标。比如,薪酬激励的作用与员工创新发挥自己潜力的动机产生,乃至最终采取行动,这些关系着企业活动细节的相关心理过程是十分难得的理论基础。过程激励理论主从需要、动机和行为之间的关系入手才能激发员工出现企业所期望的行为。3、效率工资理论效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高的工资,促使员工努力工作的一种薪酬激励机制。该理论认为员工的工作效率与工资有很大相关性,高工资使员工效率更高。另一方面,效率工资也增加了员工的离职成本,离开原企业后获得现有工资水平的可能性降低,为避免这种情
