《企业员工关系管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工关系管理（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业员工关系管理之我见旅游 82 0854062 王惠 摘要： 在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人 力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工 关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调 查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管 理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各 种职能中最虚也是最实在的。关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in t
2、he first place in the management of human resources management is a good key. Although there are more and more companies starting to focus through the employee relationship management to improve human resources management, and for the organization to bring performance, but only 40% of the surveyed f
3、oreign-funded enterprises and listed companies set up an independent employee relations management organizations. Employee relations management is not easily showing the value of the most trivial of human resources management component, but also the various functions of the most empty and most real.
4、Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws . 现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部 因为劳动合同法的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工 关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、 调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1劳动关系管理； 2员工纪律管理；3员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理； 7企
5、业文化建设；8服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它 是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织 照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工 个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感， 加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企 业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员 工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且
6、确实对员工满意和生产率、 管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：一、我国员工关系管理的现状：随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理 越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护 公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社 会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管 理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。 同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力
7、资源管理部分。国内大多 企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理 人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚 力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管 理的汇报远远大于对它的投资。二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：第一， 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企 业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共 同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在 2 亿
8、以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的 制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企 业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本 是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。 内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公 平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关
9、系 管理的根本。第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没 有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结 企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部 员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得 不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世 纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
10、虽然心理契约不是有形的，但却 发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽 视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的 需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大， 双方的满意度都较低。记得国际假日集团的创始人凯蒙 威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意 的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根 结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业， 唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发
11、展的方向。三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管 理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地 批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励， 增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的 沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外， 一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公 司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与
12、其他 同事的关系，愉悦身心。（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人 性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其 次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩， 奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务 素质和水平。（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一 份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划 和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理 制度，实行公司管理
13、制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含 劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息 管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询 服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈 的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据 员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得 到满足，促使员工以相应的工作行为
14、作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的 工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的 必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员 工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的 对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和 满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为 本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管 理，企业的问题总会得到有效解决。四、根据员工缺陷的解决措施给
15、我的启示是： 第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整 体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员 工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提 供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的 完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让 员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环 境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者
16、才能以正确的心态来寻找适当的 方法去面对和解决员工关系管理中的问题。总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理 者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应 是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握 好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关 系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。参考文献： 1. 朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005 年出版。2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005 年第19 期。 3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009 年第 4期。
