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1、第二节：常用培训方法一. 讲演与研讨式培训方法1. 1讲座讲座是传统的培训方式，也是目前采用最多的培训方式。按内容传授的形式，通常讲 座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。教授讲座：培训讲师通过系统地讲解，向受训者传授系统的知识。受训者经常是被动的。这就要求培训讲师必须注意一定的技巧，如采用合适的演讲语 言、条理清晰、逻辑思维强、重点突出等。为了使讲座更加有效，讲师也需要密切关注受训 者的变化。因此，培训者经常采用多媒体辅助教学设备（如投影仪、白板等）并穿插一些趣 味性强的现场游戏或讨论来烘托气氛。缺点：由于受训者被动学习，培训内容具有一定的强制性，学过的知识不容易被巩固。讲座的形式经常在
2、新员工入职培训时所采用。通常，企业的培训组织者（人力资源部 门或商业发展部等）在新员工正式开展工作之前，会与相关部门协商，就企业的一般情况和 岗位技能等方面进行说明和培训。此时，新员工更多的是一种被动的信息接受者，教授式讲 座的形式是最适合的。研讨式讲座通常针对于企业的一个或某些问题开展，这些问题有一定的内在关联性， 需要大家集思广益在讨论中加以解决。研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为讨论内 容，也可以使用案例或模拟案例。当开展研讨式讲座时，需要注意以下问题： 研讨式讲座一样需要讲师全面、系统地介绍相关的理论； 研讨式讲座的主体是受训者，但讲师承担着引导讨论、从中斡旋、最终下结论的任务；
3、讲师需要把握好进度并使用一定的技巧，以避免冷场或怯场等问题的出现。由此可见，开展研讨式讲师对讲师的要求是很高的。1. 2 小组讨论（Group debate）小组讨论指为了解决某些特定的问题，在培训讲师与受训者、受训者之间展开的研讨。 小组讨论具有明确的目的性，鼓励参与者的广泛投入，培训者承担的更多的在于激发受训者 的兴趣、引领讨论的方向、提供纲目性指导与控制讨论节奏。小组讨论充分考虑了受训者的既有经验，鼓励他们主动发现问题并作为问题解决的主体 自由表达个人的思想，在讨论中取长补短。小组讨论有助于团队合作精神的塑造。但是，小组讨论的结果受制于讨论的主题、小组人员的工作经验、参与程度、讲师的水
4、平等诸多因素。因此，小组讨论通常是在进行了相关基础性知识培训之后针对于某些重点 课题或难点的再次强化而补充使用的培训方法。比较适合小组讨论的课题包括： 基础理论的应用实例； 需要进一步优选的方案或工作方法； 细节问题的讨论（如促销活动的具体安排）； 案例1. 3 案例研讨（Case study）案例讨论，又称“个案研究法”或“案例分析”最初由哈佛大学于1880年设计，开始 时只是作为一种培训方法用于高级经理人及商业政策的相关教育实践中，后来被许多公司借 鉴过来成为培养公司企业员工的一种重要方法。它从回顾与借鉴的角度，通过分析成功或失 败的案例，培养受训者的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务
5、能力。使用这种方法对员工进行培训，能明显地增加员工对公司各项业务的了解，有利于受训 者参与企业实际问题的解决。问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱 不整，因此小组有必要根据重要性、相关性整理出适当的对策。恰当的案例分析可以使受训 者锻炼系统思维能力，也有利于养成积极参与和团队合作的精神，增加公司的凝聚力。使用案例讨论法需要注意以下事项： 案例的选择培训者应根据培训课程的目的和特点挑选适当的个案。我们建议使用本行业或本公司的 案例，这样可以有效激发受训者的感性认识，增进对本公司业务的了解。 案例的说明受训者一般无法通过材料完全了解个案的全部背景忽然内容，培训者需要对受训者不清
6、楚的部分进行解释。 受训者分组如果受训者人数多，或者案例内容精练，培训者可考虑将受训者分成若干组进行讨论。 每组要注意受训者的合理搭配，每组可以设立组长以引导讨论的方向。若小组在分析问 题时思考方向与训练内容有误差，培训者、组长应及时修正。 讨论时间的控制为了保证受训者完全理解案例并有效讨论，讲师要注意预留出充裕的时间。讨论的过程 也要注意控制时间，提高效率。 讨论结果的陈述讨论结束后，各组选出最优化的方案并向大家做陈述，由其他受训者提出质询。这样可 以相互激发灵感。若培训者发现各组提出的对策没有创新或缺乏可行性，应就重点部分加以 提示并促使他们更深入思考。有条件的公司可以自己编写本公司的典型
7、案例(成功或失败)，作为本公司内部知识管 理体系的组成部分提供给员工。与工作手册一样，这些案例可以帮助员工全面了解自己今后 所要担当的具体工作，通过对比了解工作开展的标准和目标。1. 4 影视培训法(Multimedia package)影视培训法指通过运用电影、VCD和录像等手段对员工进行培训，以强化培训效果，提 高培训工作的趣味性和生动性的培训方法，也称为“多媒体培训法”。影视培训法可作为新员工入职培训和老员工自学的辅助培训方法使用，讲师要根据员工 的情况进行必要的指导。使用影视培训法的前提是内容适合员工自学且员工有一定的自我学 习能力，他们可以通过这种方法自主地、灵活地安排自己的时间，或
8、者可以统一安排学习以 节约讲师的时间和精力。1. 5 头脑风暴法(Brainstorming)头脑风暴法最初由美国人奥斯本于1939年首次提出，是为了克服阻碍产生创造性方案 的遵从压力而产生的一种相对简单的方法，在50年代正式成为一种激发创造性思维的特定 方法。它不仅能培养员工的创造性，还能提高工作效率，塑造一个富有创造性的工作环境。在典型的头脑风暴会议中，一些人围桌而坐。团队的主要协调人(或领导)以一种 明确的方式向所有参与者阐明问题，鼓励受训者自由提出任何种类的方案设计思想，不允许 任何批评，并且所有方案都当场记录下来，稍后再从效果与可行性两方面进行讨论和分析， 以确定最后的方案。在使用该
9、种方法时，培训讲师需要注意： 议题的选择应优先考虑企业面临的客观问题，与受训者的工作息息相关，以便于受训者 不需要花太多时间就可以明确了解议题； 灵感的产生来源于宽松的环境。所以，讲师应该考虑控制讨论的气氛和谈论时间； 要鼓励受训者积极思考，提出各类观点，哪怕是看上去很荒谬的； 避免讨论时受训者相互攻击。1. 6 会议(Meetings)将内部会议作为一种培训方式很容易被人所忽视。会议的优点在于通过相互的沟通和 磋商，可以解决企业实际工作中客观存在的问题。内部会议主要有以下几方面内容： 解决重要问题 工作进度交流与指导 工作总结与反思 下一阶段工作开展计划与具体行动方案 相关政策、决策、事项的
10、通达内部会议既可以用于一般员工的培训，也可以用于后备经理人的培养。只是培训的重 点会因对象不同而略有差别。对于员工的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的 内容，培训适合以专题的形式开展。对于经理人而言，会议应该成为他们树立威信、表现其 专业能力和管理技巧的机会，所以会议前的准备有助于锻炼经理人处理问题的专业能力，而 会议则成为练习沟通、协调、陈述等技巧的时机。此外，相关会议记录也可以作为员工自我学习的辅助材料，与工作手册等一起用 于转岗员工或新员工的培训。内部会议可以增强员工的归属感，有助于建立团队精神，从而提升团队的凝聚力。1. 7 敏感性培训(T-groups or sensiti
11、vity training)敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练管理人员对他人的 敏感性。由于管理的活动是在组织中完成的，需要不断与上级、下级和同事进行沟通，提高 对人的敏感性就成了一个重要的管理技能。敏感性训练通常针对于以下内容开展：管理者知道如何体察下情吗？管理者对各种人 的态度、情感注意到什么程度？公司的某一目标或计划如何影响各种人的追求？敏感性训练设计有系列培训内容，通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使 受训者在相互影响的过程中，亲自体验这种相互影响是怎样进行的。具体说来，敏感性训练 的基本步骤是：(1)首先将受训者分成若干个小组，小组成员在性格、知识、经
12、验、技能等多方面 要合理搭配、相互补充；(2)其次，将小组放到一个与外界完全隔离的陌生环境中一段时间，每天进行问题 讨论或案例讨论，使每个人充分展现自己的才华和态度并暴露自己的不足，使小组间成员相 互了解并能够容忍他人为自己提出的各种意见，同时学会如何影响他人，从而使事情向对小 组有利的一面发展。在培训中，讲师常常有意识地引起大家争论，人为制造一种压力，迫使 受训者接受压力并自己提出解决方案。敏感性训练法要求受训者学会在复杂的环境中，从整体利益出发，从克服困难的过程 中构健健全的心理状态。敏感性培训的优点有：能够使受训者重新认识自己；能够使受训者学会与他人相处并 变成团队的一员。这种方法在改变
13、态度、提高处理人际关系的能力、增强心理承受力方面极 为有效。敏感性培训的局限性在于：培训进行的时间较长；如果控制不住局面，有可能对受训 者心理造成伤害；需要受过专业心理素质训练、经验丰富的讲师；如果受训者不愿意泄露自 己的秘密或与别人分享思想、观点，则培训效果将受极大影响。二. 模拟与程序式培训方法2. 1 角色扮演(Roleplays)角色扮演法是在一个虚拟的任务或场景下，由受训者扮演其中的角色以完成既定任务为 目的的培训方式。在正式开始之前，培训者应该向受训者说明培训的目的、使用的技能、知识，并为每一 个角色准备相应的背景资料和场景说明。这种培训方式重视个人能力的发挥与现场的配合， 人的因
14、素重于场景，因此，只需要配备简单的道具即可。2. 2 模拟训练(Simulations)模拟训练法与角色扮演类似，但又不完全相同。模拟训练适用于更复杂的结构、更复杂 的任务或更需要强调团队合作的场景或任务。例如，在培养部门或分公司负责人的时候，经 常需要他们配合制作营销战略和年度营销计划，此时，可以让他们承担不同的练习任务。2. 3 游戏(Games)游戏可以说是对传统教育培训方式的改革。设计恰当的游戏有助于受训者减轻学习环境 的紧迫感，在轻松愉快的气氛中释放全身的潜力。有一个基本的原则是需要培训讲师所认真遵循的：培训过程中太多的游戏会导致培训课 程“变味”。2. 4 示范(Demonstra
15、tions)示范法，也称“演示法”，是一种通过现场操作示范以加深对培训内容了解的辅助培训 方法。示范法经常与实习等方法配合使用以使受训者真正掌握培训内容。示范的方法经常用 于促销人员的培训。示范法是一种比较直观的培训方法，成本也不高，因此，在培训中经常使用到。2. 5 提问式培训(Question-by-question)提问也是一种普遍应用的培训方法。它建立在培训者、受训者双向交流的基础之上，以 “提问一回答”的方式进行，即可以帮助讲师了解受训者对内容的掌握情况(即作为考核手 段)，也可以采用进行系列问题提问以帮助受训者在讲师的引导下自己主动找出问题的答案。 另外，提问式培训也可以反映出培训
16、内容中需要进一步回顾和强化的地方。2. 6 沙盘模拟(simulation training series, Board Business Simulations)目前，一种以培养经理人的战略决策能力为目的的沙盘实战模拟培训正在中国悄然兴 起，这种通过在仿真的环境中经营虚拟公司进行培训的形式已经逐渐为人们所认可。激励大师安东尼罗宾认为，“要激励一个人，使之获得体验，远比说教来得更有效。” 作为一种体验式(Experiential Learning )学习方式，沙盘模拟培训最大的特色就在于强 调受训者的亲身参与，使原本枯燥无味的培训课程变得新颖、有吸引力。沙盘模拟直接针对 于企业的经营，把企业的基本信息
