人力资源管理四级复习资料

《人力资源管理四级复习资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理四级复习资料（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理四级复习资料第一章 人力资源规划一、 企业信息采集和处理的基本原则。准确性原则;系统性原则;针对性原则;及时性原则；适用性原则;经济性原则。二、 企业组织信息采集的程序。1 调研准备阶段: 1.初步情况分析; 2.非正式调研; 3.确定调研目标;2 正式调研阶段: 1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷; 3.实地调查。三、 企业组织信息采集的方法。1.档案记录法;2.调查研究法。四、 说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。1 类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。2 制作方法: 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图

2、表 不。 功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。五、 简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。1 岗位写实前的准备工作: 根据岗位写实的目的确认写实的对象; 进行初步岗位调查; 制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资

3、料。 培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。2 实地观察记录;3 写实资料的整理汇总。六、 简述作业测时的基本程序、步骤和方法。1 测时前的准备： 根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 了解被测对象和加工作业方面的情况。 根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界

4、限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。2 实地测时观察。3 测时资料的整理、分析： 根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。七、 简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。1 明确调查目的。2 作业活动分类。3 确定观测次数。4 确定观测的时刻。5 现场观测。6 检验抽样数据。7 评价最后抽样结果。

5、八、 说明工作时间统计的指意义。1 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2 为企业产品成本核算提供依据。3 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4 为提高工作效率提供依据。九、 简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容1 概念:劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。2 分类: 按劳动定额的表现形式分类:时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额。 按劳动定额的实施范围分类:统一定额，企业定额，一次性定额。 按劳动定额的用途分类:现行定额，计划定额，设计定额，

6、不变定额。 按劳动定额编制的综合程度分类:时间定额，产量定额。 按劳动定额的制定方法分类:经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额。 按劳动定额水平的高低分类:先进定额，平均先进或先进合理的定额，落后的定额。 按劳动定额反映的生产工艺特点分类:机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运输业劳动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、日用化工业劳动定额，其他劳动定额。 按其他标志分类:如按制定、审批、发布的程序不同。3 内容:劳动定额的制定。劳动定额的贯彻执行。劳动定额的统计分析。十、

7、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。1 影响因素:与设备、工具有关的因素;与生产情况、生产过程有关的因素;与操作方法有关的因素;劳动力的配备与组织有关的因素;与工作地有关的因素;与各种规章制度及其他有关的影响因素。2 制定的依据:技术依据;经济依据;心理生理依据。3 制定方法:经验估工法;统计分析法;类推比较法;技术定额。十一、 人力资源管理费用预算的程序与方法。1 认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。2 根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是

8、“分头预算，总体控制，个案执行。”公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度。大部分由人力资源部掌控，项目之间根据余缺，在经过批准程序之后可以调剂使用。十二、 人力资源成本核算的程序与方法。1 分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目。2 确定具体项目的核算办法，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述模型所列项目时应注意:人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊;在某些直接成本项目也包括间接成本;某些成本项目部分交叉。第二章 招聘与配置一、 分析内部招募与外部招募的利弊。 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的

9、人力资源管理活动的总称。 它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。1 内部招募的优点: (1)准确性高; (2)适应较快; (3)激励性强; (4)费用较低。2 内部招募的缺点: (1)因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。(2)容易造成近亲繁殖。（3)组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。3 外部招募的优点: (1

10、)带来新思想、新方法 (2)有利于招到一流人才 (3)树立形象的作用。4 外部招募的缺点 (1)筛选难度大，时间长（2)进入角色慢 (3)招募成本大 (4)决策风险大 (5)影响内部员工的积极性。二、 发布招聘需求信息时应考虑以下因素。(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)信息发布的层次性。三、 招聘信息的收集。1 招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况。2 招聘信息的整理包括: 对招聘信息的分类。 对招聘信息的记录、保存。 对招聘信息的打印。 人员招聘需求信息的报送与审批。四、 招聘广告的

11、一般特点。1 应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。2 受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜3 在的应聘者、公司客户，以及社会公众。4 不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象。5 (招聘广告的特点:P80除了上述三点，还有把P80的优点答上去)。五、 招聘广告的设计原则。 1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动。5、招聘广告设计还应注意以下事项:真是、合法、简洁。六、 招聘申请的特点。1、 节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考。七、 人员选拔的意义。1 保证组织得到高额的回报。 2 降低员工的辞

12、退率和辞职率。3 为员工提供公平竞争的机会。八、 人员初步选拔的步骤。1 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二阶段的深度筛选，即细选;第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。2 从人员选拔的具体内容和方法上看，主要包括: (1)简历筛选;(2)招聘申请表筛选;(3)笔试;(4)面试; (5)情境模拟测试;6)心里测试;7)背景调查与体检等内容。九、 人员选拔的方法。材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料十、 员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。1 内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查

13、。2 原则： 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝时有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。 慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。 估计调查材料的可靠程度。 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。3 方法：观察法、提问法、核实法、网上查询。十一、 校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素。1 概念:校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人2 才。3 方式:1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。4 校园招聘的优点:

14、 1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才单纯。6、成功率高。7、认可度高。5 校园招聘的不足: 校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。 学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。 学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选择有工作经验的人，就是想节约培训成本，并使新员工尽快胜任工作。 刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的凡率高，造成企业招聘成本高的现象。 如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业

15、的文化和价值观，影响企业的团队建设。6 考虑因素: 在本企业关键技术领域的学术水平。 符合本企业所需专业的毕业生人数。 该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限。 在本企业关键技术领域的师资水平。 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率。 学生的质量。 学校的地理位置。十二、 校园招聘中可能出现的困难和问题。1 企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题:(1)领导不重视。（2 )招聘人员的错误。（3)招聘人员素质不高。2 筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题:( 1)淘汰大多数投档者。（2 )过分看重专业、分数及学历。（3 )可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。3 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题:(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。（)笔试题目的难度把握不准。4 在校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止以下凡种情况的发