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1、 区域白酒营销36法则之人才法则 有人说，21世纪人才最缺。不是人才很缺，而是适合企业发展的人才的很缺。任何一个企业，尤其是发展中的企业必须找到适合匹配自身企业的发展人才，人才不匹配企业发展，不仅不会给企业带来价值，而且只会给企业带来灾难性的结果。在天下无贼里面有这样一句的经典的话语：21世纪什么最贵？人才！在现实企业中，人才一般有三种，而中小型酒水企业必须必须根据自己阶段性需求和战略目标，把握住自己究竟选择什么样的人才。一、一种是英雄式的独立型人才一种是喜欢跑单帮，能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩，我们称之为独立型人才。他们在没有组织和其他人员的配合下，任然能够干的很好，跑单帮和那些招商高
2、手往往都是这类人才，他们将在外，军领有所不受，他们喜欢我行我素自己拿主意，独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存，他们到哪里都是人才。这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手，他们是英雄式人物。这种英雄式人物，如果企业不能改变其做事的标准或者风格，就只能把他放在适合的岗位上，让其充分发挥自己的能力，成就自己的传奇色彩和传奇性故事。我们曾服务过四川一家白酒企业，这家企业高薪从其他白酒企业挖过来一个高手就任营销总监一职。他的个人能力非常强，什么样的客户都能搞定。无论是行业阅历还是市场策略，都能够提出很有建设性的观点，但是唯一遗憾的是他带领不了队伍，下属按照他的思路，按照他设计的方案，很难把具体的
3、行动执行下去。问题出在哪里呢？很显然，他是一个很优秀的个人式营销高手，他所有策略来源都是建立以个人能力为基础点或者标准点，而非源于市场一线，属于大众可执行性的方案。由于下面的人水平很低，造成下面的人很难适应，工作很难执行的比较到位。面对这种情况，我必须转变营销总监的这种“英雄式”的做事风格，让他深入一线，观察他的队伍人员如何做事，不足点在什么地方，把这个营销总监的搞定客户的套路，总结、提炼成标准性的动作，让业务人员反复演练，营销总监和我们现场指点，让大多数业务人员能够执行的比较彻底，然后再根据业务员提出的一些问题，再添加，在补充，再复制，再推广。由于我们的出现，不仅改变了这位营销总监英雄式的风
4、格，而且延续了他在这个企业职业寿命，更可观的事，为企业打造了平台，让企业中多数人都能成为人才，而非庸才或怨才。二、一种是能够设计人才的教练式人才一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。若一个企业里面有一些这样的高手，这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中，没有高与低的区别，每个都可以是高手，也都可以是普通人，
5、他能够做到让普通人创造了不起的业绩，能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题，影响到企业的发展，真正做到铁打的营盘，流水的兵。一个企业的发展，可以没有单兵做战的英雄式人物，但绝对离不开那些能够总结规律，提炼模式，打造平台的高手。对于这类教练式人才，在打造平台和模式，一定要是从“低标准，严要求”阶段，逐渐过渡到“高标准，严要求”阶段，否则，下面的人也是很难执行的，就像前面所述的那个案例中营销总监一样，按照自己标准要求别人，一般很难执行下去的。案例：快速孵化销售精英2009年8月，我们在服务一家企业时发现，该企业多年间只有约8名业务员，这些业务员都是能力非常强的“单帮”业务员。为了培养8名业务员，
6、该企业招聘的业务员是现有人员的上百倍。铁打的营盘，流水的兵，这8名业务员是大浪淘沙海选的结果。老板非常清楚，只要能够快速增加合格业务员的数量，销量就能够快速上升。 我们给该企业制定的目标是：2010年销量比2009年增加100%，销售人员必须比2009年增加200%。对企业来说，这几乎是一件不可能完成的目标。通过和企业反复沟通，我们为企业打造了一个人才孵化基地，成立了一个教练班子。我们采取的措施是：一是，从企业中挑选3名既有一线操作经验又有指导能力的业务骨干以及咨询公司的人共同组成“孵化基地”的教练班子；二是，让人力资源部分三批海量招聘业务员，所有新手都是没有工作经验的毕业生和部队转业士兵；三
7、是，我们把孵化基地分为三个基地，每个基地两个教练，每个基地有10名新手。新手全部集中管理，新人全部采取团队工作方式，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过组合考察业务员的特长。采取“早请示，晚汇报”“白天工作，晚上总结”的工作和培训方式。四是，每隔一个月人力资源部考察一次，合格者当即从“孵化基地”调出，补充到工作岗位上，成为“独立操作市场”的业务员。采取这种全新的人才育成方式后，短短3个月内人员激增。“海量招聘十日内筛选三个月成功”，这就是新培训体系流程。在“孵化”制的培训体系之下，所有新手都在“教练”的监控之下工作，是否适合做销售工作，七至十天内就能够比较准确地判断。如果不适合，就
8、立即予以淘汰，根本不必等到三个月试用期满。因为招聘把关很难，现有的选聘体系还很难准确甄选人才。在“新手孵化”过程中，我们贯彻一个基本原则：绝不让一个新手“跑单帮”，绝不让新手“摸着石头过河”，绝不让新手“自生自灭”。新手在“教练”的全程指导下工作，边工作边校正，新手上手速度很快，接受能力较强的新人一个月就能够育成合格，培训速度大大加快。由于留成率高，培训速度加快，由于过高的淘汰率所产生的人力费用也大大降低。究竟什么是人才，什么是高手，正在的高手，一定要能够帮助企业快速制造一种人才打造或者孵化模式、平台。这类能够流程化管理、平台模式打造人才，他们工作的作用，有的时候不一定能在短期看出来，然而，从
9、长期看，这才是决定一个企业或团队业绩的关键。有的高手离开了，业绩大波动，从而证明自己很重要，这不是高手，他们不是企业长期需要的人才，而是企业短期内开疆辟土所需要的开路先锋。有的高手离开了，业绩没波动，从而证明自己不重要，这才是高手，这是企业所需要持久性发展的人才。 三、一种是依靠组织生存的平台型人才这类人才很平凡，很普通，你几乎从他们身上看不到什么特殊的发光点，他们很敬业很勤奋很听话，按照企业规定的套路去做，反反复复，持持续续。他们会反映问题，会请教问题，但是自己并没有多少解决大问题的能力，他们需要领导指导，他们尊重企业制定的标准套路和传授的经验、技能，只要你告诉了他们就会执行的很到位。正因为
10、如此，这样的人若遇到好的领导人，遇到适合的企业，他们虽然很普通，很没有能力，依然能够很成功，而成为高手。例如，一些企业愿意招聘一些军人下岗工人刚毕业的学生做营销人员，而这些人并没有多少工作经验，但是却能在领导的训练指导下，也能够做出不错的业绩，故而也被其他人视为能人。而也有一些企业总喜欢招聘几年以上工作经验者，但很可惜，这些经验丰富高手，到了企业却发现不是想要的高手，或者说，人家的才能在这里却得不到发挥的空间。这种在上级或者别人指导下，依靠模式或者标准创造业绩的人才，他们是企业生存与发展最根本的基石，只有让他们被称为了人才了，企业就已经走上了发展的快车道。因为企业此时已经能够制造人才了。但这类
11、人才是企业成就了他们，他们是在组织的支持下，团队的配合下，业绩很好，一旦离开组织和平台，立即能力就会显示极大不足。他们是企业平台和组织成就的产物。因为，企业和模式让他们创造了业绩，有了业绩，故而被认为是人才。优秀企业里的人才，往往多是这类人才。四、中小型酒水企业究竟需要什么样的人才呢？服务了太多的中小型酒厂，每每企业老板谈到，企业太缺少人才，若能多几个像某某那样的高手就好了，总希望我从一些大企业里挖些高手过来。每当我听到这样的话，我真为企业感到无奈和感叹。企业老板你自己当年甚至现在也是一个高手，你手下也有几个高手，你的企业为什总是做不大呢？原因，很简单，你是高手，但你带不出高手的团队出来，你打
12、造不出孵化高手的平台出来，你总希望每个人都向你那样有能力，所以你的企业没有能人，你的企业遇到了发展的瓶颈，这个社会，不进则退，发展慢了，就很容易被击退，所以，你现在的日子很难熬。但现实中却有一种很可笑的现象，许多正在为企业发展问题所煎熬的企业中，往往人才济济，而且，这些人才活的比老板舒服，甚至老板都要让他们几分。我们在一家业绩连续下华五年的企业，看到的多是高手。企业老板很困惑，单个看，舍不得辞退，整体看，不值得留下。为什么小企业反而人才济济呢？因为，这些人才是企业多年培养出来的经验型人才，具备“兵来将挡，水来土淹”。我们一直在从事地方酒类企业的营销咨询，在中小企业，我们能够看到一些单兵作战能力
13、很强的英雄式高手，但缺很少看到组织管理能力很强的领导，领导很宠着这些单兵做战的高手，因为企业生存离不开他们，但是恰恰是因为这些高手，却无法孵化更多的高手，因为这些高手是因为个人能力特殊性，不具备可复制性，无法让更多的普通人训练复制成他们那样的高手，所以企业永远难成大气侯。如果小企业非要挖你需要的高手话，我建议不要去大企业挖人，他们是体制化人才，是企业平台型人才，他们依靠企业成为高手，一旦离开原来的企业，价值就可能大缩水，甚至无法适应你的企业。我建议，若到大企业挖人，你需要挖的组织建设的高手，而且是一个经历过你企业这个发展阶段的组织建设高手，这样，对企业来说，可能不是多了一个高手，而是多了很多能
14、够创造高手价值的总工程师，他能够为你培养出适合企业发展现状的人才以及相匹配的发展模式。如果，还是想挖些高手，那就到那些新生企业或者业绩下滑厉害的企业中，把他们高手挖来，他们在这样的企业中若能够创造很强的销售业绩，他们依靠往往是自己的单兵作战能力，打下的业绩，使他们能够在企业活的很艰难，自己依然能够活的很舒服，而且很受宠。但是，对于这些单兵做战能力很强的高手，怎么用呢？还有一种高手，他们是教练式高手，一个企业的发展，必须根据自己的发展路径和市场征战目的，来设计企业所需要的人才。机会型市场拓展，可以招聘、引进那些能够单兵作战招商引资的英雄式高手。对于基地市场样板市场打造，你必须要有一些，至少也要有
15、一个，能够作为教练的高手，让他为你孵化团队，为你孵化市场，为你通过模式和平台，把江山打下。若实在没有这样的人物，请赶紧请咨询公司，前来助阵。但一定要记住，咨询是提炼模式，搭建适合企业发展平台的系统工程师，而非传说中能够呼风唤雨撒豆成兵创造奇迹的大仙。咨询公司通过系统模式和平台的搭建，能够确保企业持续性发展，确保企业立于不败之地。当企业能够孵化人才的时候，企业才能算走上发展的快车道。另外，中小型酒水企业必须塑造模式，因为模式存在，企业可能缺少了英雄式的人才，但也绝对不会出现狗熊式人物。因为，模式的存在虽然成为束缚英雄人物成长的障碍，但却成就了普通人按部就班的创造业绩的阶梯。模式成就多数人成功，不
16、要为人才而头疼。小企业由于没有模式，他需要高手能人，但是高手能人往往是组织管理的破坏者，影响坏整个团队，造成整体组织的弱势，尽显示能人的价值。而优秀的企业，不要你太能，而需要你听话，需要集中力量把能量用到各个标准动作上去。一个有模式的团队，往往不是个人英雄能够存活的团队，他看不起普通人，却并不比普通人厉害到什么地方去。这就是模式的魅力，模式就是让每个人都能创造不错业绩。模式一定是平凡人能够学以致用的经验，不是某个天才的个人独特技能。现在，许多企业家眼中的人才，多数是独立型的人才，独立型人才是个人特质创造出的怪才，这种比较少，培养周期长，可遇不可求。中小企业老板们，请冷静的选择你所需要的高手，不要羡慕大企业的高手，他们不一定就很适合你。
