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1、 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 论电力企业培训中出现的问题及对策 姓 名： 胡海萍 身份证号： 142702196807060364 准考证号： 所在省市： 海南省三亚市 所在单位： 海南新珠江 人力资源开发管理有限公司 论电力企业培训中出现的问题及对策某某某某某某有限公司 摘 要 在剧烈变革与飞速发展的社会发展阶段，电力企业所面临的环境也发生着深刻的变化，电力体制改革逐步展开，市场竞争加剧。21世纪企业的竞争，事实上也是人才的竞争。人才的竞争，很大一部份有赖于企业培训。而电力企业职工劳动中所含的智能成分越来越多，这也对培训提出了新的更高的
2、要求。本文就电力企业培训中出现的一些问题进行简析。【关键词】培训 近视效应 激励机制 培训方式 培训评价目 录一、当前电力企业员工培训的必要性 4 （一)企业发展对培训提出的客观要求 4 （二）员工对自身素质能力的现实要求 5二、电力企业培训中出现的问题 5（一）为了培训而培训 5（二）培训的内容与需求脱节 5（三）忽视成年人的学习规律6（四）缺乏内在的推动力 6 （五）培训的近视效应6 （六）培训方法简单，培训过程不连续7 （七）培训成果转化效率低7三、对策建议 7（一）获得管理者支持7（二）完善的激励机制做后盾 8（三）建立需求导向型培训机制8（四）培训方式多样化9（五）建立培训评价机制9
3、 1.监督指导10 2.培训效果评价10 四、结束语10 参考文献 10论电力企业培训中出现的问题及对策电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与，这要求电力企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上。再者，在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须具备一批高素质、反应灵敏的员工，这就需要对员工进行持续的、全面的培训。通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。但是，目前的电力企业培训存在着很多
4、认识上的误区和问题，影响了培训的效果。因此，有必要对这些问题进行分析，以提升培训成效。一、 当前电力企业员工培训的必要性 （一)企业发展对培训提出的客观要求 对于电力企业来说，随着电力体制改革及国有企业改革的不断深入，现代电网高参数、高电压等大联网趋势日趋显著，每位电力行业的员工都肩负着十分艰巨的任务，丝毫不容疏忽和懈怠。如果没有高素质、高水平的专业员工队伍，很难想象如何真正管理好现代化的电网和现代化的电力企业。企业需通过培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。 （二）员工对自身素质能力的现实要求对于员工自身来说，这种
5、培训是非常现实的需要。因为当前我国电力企业的发展趋势对企业员工的技术素质、管理素质等各方面综合素质的要求越来越严格，如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被所在的企业，甚至整个电力行业所淘汰，而员工要完善自我，就必须通过有效的、专业的教育培训。再者，员工从另一方面来说，也可以将长期的培训视为企业所支付给自己的报酬，这属于劳动报酬之外的另一种报酬支付形式，即一种隐性的补偿。这样员工通过培训，不仅提高了自身的综合素质和工作能力，无形中也持有了对抗社会竞争威胁的有力盾牌。二、电力企业培训中出现的问题 （一）为了培训而培训 经常看到有关电力企业培训计划书上罗列了很多的培
6、训项目，内容甚是全面，培训次数、时段纵贯全年，安排甚是周密，细究起来有些计划安排似乎是不可能完成的。究其原因，这些都是针对培训考核的，把培训的次数作为主要的评价指标。这会造成培训部门只关注培训的次数，而对于培训的内容是否与员工的需求相符合、培训的效果如何、培训的方法是否员工可以接受等等关键问题关心甚少，培训的效果打折不言而喻。 （二）培训的内容与需求脱节电力企业培训具有很大的盲目性和随意性，没有从员工和电力企业的实际需求出发安排培训。培训员工的时候，发现许多员工被动接受新的知识和技能，运用起来不是很理想，达不到培训的效果。这是因为培训是公司要求他们做的，而不是自愿。如果从员工的需求出发，调查员
7、工需要提升何种技能，而提升这种技能后会有什么发展，就能够调动员工的学习内驱力。再为其提供帮助，效果就会事半功倍。把电力企业培训变成员工成长需要的学习训练，让员工自愿学习和提高技能，才可以改善培训效果。 （三）忽视成年人的学习规律 相对于青少年而言，成年人具有七个不同的学习特点：成人必须想学才能学；成人只学他们认为需要学的东西，成人喜欢在工作中学，在解决问题过程中学习；成人在学习中喜欢运用过去的经验；成人在非正式的环境中学习最有效，且需要借助不同的学习手段。但是电力企业在选择培训方式时较少考虑成年人的特点。 （四）缺乏内在的推动力 某电力公司的文化理念中有这样一句话：态度最重要，本事靠培训。然而
8、没有相应的激励机制，使得电力企业培训对员工而言变成了负担。只有合理的激励机制，才能调动员工的内驱力。只有调动起内驱力，外部刺激才能发挥作用。 (五）培训的近视效应 电力企业培训没有与企业的战略目标紧密结合，没有为企业的长远发展打好基础。一个电力企业应尽早的对准备接受新工作的员工进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。 （六）培训方法简单，培训过程不连续 目前，我国大多数电力企业的培训仍沿用传统“填鸭”式的教学方式授课，往往讲台上老师滔滔不绝，讲台下学员闷头狂记，培训效果可想而知。 （七）培训成果转化效率低培训转化，这是我国电力企业培训中严重
9、缺失的一环。据有关统计，大多数电力企业的培训仅产生 10% 20% 的转化率，也就是说，80% 90% 的培训资源被浪费了。培训效果不理想，很大的原因在于缺乏有利于培训成果转化的工作环境。一边只忙着培训，培训结束回到原来的工作中，仍旧是老样子。影响员工培训成果转化的工作环境主要包括转化氛围、管理者和同事的支持、执行的机会和技术支持。三、对策建议 （一）获得管理者支持 管理者具有人际关系、信息传递和决策制定三大角色，而且管理者是能够影响他人并拥有管理权力的人，这就决定了管理者在外部接触和联系网络、人员配备、培训、资源分配、保证目标实现等方面具有绝对优势。所以电力企业培训只有得到管理者的支持才能顺
10、利开展，培训的内容只有得到管理者的认可，培训成果才会得到应有的用武之地。如果能够对被培训者进行考察、考核，对通过培训确实提高了工作技能和管理经验的员工，及时晋升并调整到更能发挥其才能的岗位，可想而知，这样的示范效应可以起到很大的号召作用。否则，培训与实际应用会出现脱节现象，工作中看不到培训内容的影子，一切还是按照原来的方式进行。这样，只是为培训而培训，培训效果以及培训成果的转化就会大打折扣。 （二）完善的激励机制做后盾 电力企业要把对员工的培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加企业培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干；把实用性培训、出国培
11、训、技能培训等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。如中电投华北电力工程有限公司永济分公司规定，凡是通过公司组织或个人利用业余时间参加培训或个人自学，经过相应级别考试取得造价师、建造师或者工程监理资格证书等，每取得一个资格证书，将对其进行每月200元的奖励，这样大大激发了员工的培训、学习、取证的积极性。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制，才能把培训真正落到实处。 （三）建立需求导向型培训机制 员工的技能有技术技能、人际技能和解决问题技能三大
12、类，要根据员工的实际需求和工作需要设置电力企业培训项目和培训方式，这就要求企业建立需求导向型培训机制，而不是眉毛胡子一把抓。同时根据胜任能力模型进行员工能力评估，根据评估结果设置培训项目和培训内容的深浅层次，既可以扬人之所长，又可以补人之所短，企业的整体素质和团队合力得以提升，从而达到的企业投入产出比最大化。如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司内部有一套完整的员工培训机制，不断创新，不断给员工提出更高的工作标准和要求，使企业获得更广阔的市场和更高的经济效益。 （四）培训方式多样化 电力企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人不同于学生，这个群体同
13、时需要应对来自工作和家庭以及社会中的问题，不能像学生那样全身心投入到学习中，而且成年人远离课堂已久，学习的兴趣已不如学生那样浓厚，所以对这个群体不能采取一贯的“填鸭”式培训方法，选择合适的、多样化的培训方式是培训首先要考虑的问题。比如以实操为主线，在实际操作中传授相关的培训内容，或者采取实际操作与理论培训相间的方式，即将培训内容分割成几小部分，每培训完一小部分就进行相应的实际操作，或者采取岗位轮换的方式，即通过横向的交换，使员工从事另一岗位的工作等等。总之，要“量体裁衣”，因材施教，才能保证培训效果最大化。 另外，电力企业培训教案不能采取纯书本式的照搬，应根据企业实际情况进行适当的改编，同时适当引入企业的实例作案例，这样对理论的灌输与接受有很大的促进作用。 （五）建立培训评价机制 为确保电力企业培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 1、监督指导 培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，全过程管理，包括培训内容的协调、考勤、激发学生学习的精气神等，这是保证电力企业培训效果的前提条件。 2、培训效果评价 对培训效果的评价采取综合的办法，先通过考试的方式对直接的学习效果评价，再采取绩效考评办法对员工培训前后的业绩指标进行考核，以间接评价培训效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等
