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1、上海家饰佳控股（集团）有限公司员工考核管理办法2008年6月目 录1总则31.1绩效考核目的31.2适用范围31.3考核原则31.4考核结果应用32绩效管理实施流程42.1绩效计划42.2绩效评估73月度、季度、半年度、年度考核具体流程143.1月度考核143.2季度考核143.3半年度考核163.4年度考核174绩效管理的指导与监督194.1 考核职责划分194.2 检查和监督214.3申诉及其处理215 附则226 附表22附表1 岗位职责描述表22附表2 绩效考核评分表25附表3 考核指标评定表28附表3-1 员工态度考核指标评定表28附表3-2 员工素质能力考核指标评定表30附表3-3
2、 高层管理人员周边绩效评定表36附表3-4 管理人员管理绩效评定表37附表4 考核申诉表格38附表4-1 家饰佳集团人事申诉表38附表4-2 家饰佳集团人事申诉处理记录表38附表5 员工绩效考评等级综合评定表391总则1.1绩效考核目的通过绩效管理的目标设定，使管理者和员工确定共同努力的方向，团结一致，共同致力于整体绩效目标的实现，更好的服务于组织的战略规划和远景目标。通过对员工工作成绩的客观评价和有效反馈，使管理者明确如何通过绩效这一管理工具对员工进行有效管理并提供支持和帮助，帮助员工提升工作成绩和效果，从而有效提升公司整体绩效。1.2适用范围本制度适用于上海家饰佳控股（集团）有限公司集团本
3、部（以下简称集团）及各子公司（以下简称公司）全体员工。集团总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。1.3考核原则考核工作遵循以下原则公开、公平、公正； 系统性；定性与定量考核相结合；沟通和指导。1.4考核结果应用薪资调整；期权激励；年终表彰；职位升降；岗位轮换；留用或辞退员工培训 绩效改进计划2绩效管理实施流程2.1绩效计划确定工作目标绩效计划是绩效目标确立的过程,绩效计划目标依据是组织的战略发展目标。组织依据战略目标制定组织年度计划和目标，然后自上而下地分解成为部门目标和个人目标。.1组织年度工作目标：（1）集团本部年度工作目标：首先需要确定家饰佳集团在“二五”工作规划下本年度的工作目
4、标，然后将此目标分解成集团本部和各子公司年度工作目标。该项工作应由集团本部总裁和各分管副总裁讨论确定。（2）各子公司年度工作目标：经营性子公司：以年初签订的经营责任书为子公司年度总体工作目标，此项工作由集团分管副总裁、经营管理部和各子公司负责人共同讨论确定；非经营性子公司：以集团本部规定的子公司年度工作计划为工作目标，此项工作由集团分管副总裁和该公司负责人共同讨论确定。（3）完成时间：在每年的12月初将第二年的组织整体工作目标确定下来。.2部门年度工作目标：（1）将集团本部年度工作目标分解到集团各部门,此项工作应由集团总裁办公会讨论确定。（2）将各子公司年度工作目标分解到子公司各部门，此项工作
5、应由各子公司负责人与各主管上级共同讨论确定。（3）所有的部门工作目标的总和必须能支撑组织总体工作目标。（4）完成时间：必须在每年的12月15日前将部门第二年工作目标确定下来。.3个人目标：（1）各主管上级需将已经确定的部门工作目标分解到员工本人，最后确定的个人工作目标必须经主管和员工本人讨论沟通并取得共识后确定下来。（2）完成时间：必须在每年的12月30前将员工第二年的个人工作目标确定下来。（3）各主管上级需在次年初将员工个人工作目标汇总备案至集团或子公司的行政人事部。制定工作计划.1主管上级需按照已经确定的部门目标制定部门月度、季度、半年工作计划，阶段性工作目标的实现可以以月度、季度、半年度
6、进行划分，此项工作应由主管上级独立完成，但需获得分管领导的批准；.2员工根据已经确定的个人工作目标制定月度、季度工作计划，此项工作应由员工本人制定完成，但需获得主管上级的批准。.3工作计划的制定必须能保证达成组织和个人的年度工作目标。岗位职责描述及关键工作领域的确定.1岗位职责描述是确定绩效考核指标的基础参考数据。集团本部和各子公司的主管上级需对已在确定编制内的每一个岗位进行详细客观的岗位职责描述并报行政人事部汇总（见附表1）。.2在员工的岗位职责中选取3-5个关键工作领域（建议对大多数岗位，不要超过5个关键工作领域）。.3员工岗位的关键工作领域的确定需要主管上级与员工讨论沟通并达成共识。确定
7、关键绩效指标.1员工结合本部门的工作目标和个人岗位职责，根据已经确定的关键工作领域，制定出绩效管理期间的员工个人关键绩效指标即KPI（key performance indicators）指标,每个关键工作领域至少要对应一个关键绩效指标。.2关键绩效指标必须满足SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关联和时间限制），同时尽量包含以下几个要素：质量（工作结果产生的效果）、数量（在规定时间内完成的工作数量）、成本（完成工作支出的成本及费用）、时限（所要求的期限和时间表）、关系（支持和服务其他单位的效果）。.3个人关键绩效指标的确定需要主管上级与下属讨论并达成共识。 考核指标的构成.1对员工的考核
8、指标一般由三个维度构成：业绩绩效指标（包括KPI指标和任务指标）、能力指标、态度指标。.2每一个考核维度由相应的测评指标组成。.3针对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（1）业绩绩效指标包括KPI指标和任务绩效指标。其中KPI指标主要指被考核人员工作结果的质量和数量体现；任务指标是指时间跨度较长的项目性工作，它是对KPI指标的补充。对项目性工作的考核应以规定完成时间为目标进行按月或季度的进程考核。（2）能力指标：指被考核人所在岗位所要求的素质能力和员工完成各项专业性活动所需具备的特殊能力。能力考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：人际交往能力影响力领导能
9、力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力（3）态度指标：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核从以下四方面考核：积极性协作性责任心纪律性.4考核指标应在年度初由主管上级与员工共同设定，同时确定好评价标准，然后由主管上级填写进绩效考核评分表并报备行政人事部。一般情况下当年内不应再进行调整。.5若考核指标确需进行调整或工作计划出现重大变化，主管上级须重新填写新的绩效考核评分表并报批行政人事部。确定考核指标的权重.1权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。在考核系统中，每个考核维度划分的权重不同，同一个考核维度中的各项测评指标划分的权重也不同。.2 在被考核人的指标确定后，主管上级需要
10、对被考核人的考核指标进行权重的划分。 绩效计划的确定.1讨论：主管上级必须有足够时间与员工共同讨论绩效计划。讨论的主要内容包括：关键绩效指标的设定、关键绩效指标的权重、绩效衡量的标准和方法、绩效结果的应用等。.2确定：主管上级需与员工就员工本人的绩效计划达成共识，并将由主管上级、员工各自签过名的书面绩效计划提交行政人事部备案（模版即为绩效考核评分表）。2.2绩效评估考核对象层级划分按照家饰佳集团的职级定义，把全体考核对象划分为三个层级进行考核：（1）高层管理人员：副总裁级（2级）、总监级（3级）、总经理级（4级）（2）中层管理人员：高级经理级（5级）、经理级（6级）（3）基层员工：主管级（7级
11、）、员工级（8级）各子公司部门副经理如是以副代正的，按中层管理人员的方法进行考核。考核关系在考核系统中，考核关系分为直接上级考核、关联部门考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见下表1：表1 考核关系表考核对象考核关系高层管理人员直接上级考核、同级（关联部门）考核、下级考核中层管理人员直接上级考核、下级考核基层人员直接上级考核注： 对于集团本部的高层管理人员，如果是四级人员则同级（关联部门）考核人除集团本部其他部门外还包括各对口子公司负责人； 对于集团本部的高层管理人员，如果是三级以上管理者，则下级考核除直属的下属人员外还包括各对口子公司负责人； 对于子公司的高层管理人员（即子公司负责人），同
12、级（关联部门）考核人为集团本部相关职能部门负责人； 对于集团本部的中层管理人员（5级6级人员），下级考核人是指部门内的员工和子公司对口部门负责人； 对于子公司的中层管理人员（5级6级人员），下级考核人是指部门内的员工部门考核成绩： 部门指集团本部职能部门和子公司职能部门； 考核成绩为年度成绩； 即为该部门负责人年终成绩中的业绩指标得分（包括KPI指标和任务指标）子公司考核成绩： 考核成绩为年度成绩； 即为该子公司负责人年终成绩中的业绩指标得分（包括KPI指标和任务指标）考核周期.1考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中基层员工参加月度、年度考核，中层员工参加季度和年度考核；高层员工参加半年
13、度考核和年度考核，见下表2。.2 为避免重复，基层员工每年最后一个月的考核由当年的年度考核代替；中层员工每年最后一个季度的考核和由年度考核代替；高层员工下半年度的考核由当年年度考核代替。.3月度考核于次月5日前完成（遇节假日顺延），季度考核于各季度结束后15日内完成；年度考核于次年1月20日前完成。表2 各级人员的考核频度表月度考核季度考核半年度考核年度考核高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 考核维度与权重针对不同层级的考核对象，在月度、季度和年度的考核中考核维度与权重不尽相同。2.2.3.1 月度考核表3 月度考核维度、权重表（适用于基层员工）考核维度考核人月度考核权重业绩直接上级80%态度直接上级20.2季度考核表4 季度考核维度、权重表（适用于中层员工）考核维度考核人季度考核权重（小计）直接上级直接下级业绩40%40%80%态度10%10%20.3半年度考核表5 半度考核维度、权重表（适用于高层员工）考核维度考核人季度考核权重（小计）直接上级同级（关联部门）考核、直接下级考核成绩平均值业绩20303080态度6%7%7%20.4年度考核（1）基层人员的个人年度考核得分=（年终绩效考核得分60% +前11个月考核得分30%+ 个人能力考核得分10%）部门绩效得分子公司经营责任书得分（仅针对子公司人员）表6 一般人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年终考核直
