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1、绩效薪酬实施办法（草案）为了进一步调动分局职工的积极性，突出层次建设，培养出一支凝聚 力强、作风优良的企业团队，从而推动分局的不断壮大和稳步富强。同时 为了让职工能够分享到企业发展的成果，进一步体现劳有所得、优绩优酬 的按劳分配政策，从而不断提高分局的整体核心竞争优势，在充分征求职 工意见的基础上，分局提出如下绩效薪酬的实施办法。一、指导原则：依照岗位类型划分不同的管理层次，对不同层次的岗位实行不同的考 核，以考核结果为依据，实行按劳按绩分配。二、岗位的分层管理：结合各种岗位责任的大小、在企业发展中的关键程度、市场可替代资 源的情况，对各级各类的岗位划分为四个层次，即核心岗位、主要岗位、 骨干
2、岗位、基础岗位。每一层次包括的岗位为：核心岗位：项目领导班子成员、分局机关各科室负责人 主要岗位：分局机关各科室的辅助负责人、业务主管以及作业工程处 的领导班子成员、分局级标兵、聘任在高级专业技术岗位的专业技术人员。骨干岗位：分布在分局各项目中优秀科室负责人、聘任或被破格聘用 在中级专业技术人员岗位的专业技术人员、模范职工或技术水平较高并从 事具体生产作业的技师（含高级技师）。基础岗位：日常生产经营活动中从事生产作业、经营管理、服务辅助 等各种基础性工作的岗位。三、考核与薪酬：（一）、项目领导班子成员：1、考核方法：对项目领导班子成员的考核，采用关键绩效指标考核方法。所谓关键 绩效指标，是指用
3、来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是反映个体关 键绩效对全体组织贡献的评价依据或指标。为了便于操作，根据指标的重 要程度，分为两类，一类为强制性指标，指对企业的发展或日常经营管理 过程中有重大影响的容易直接断定的指标，这一类指标强制要求被考核人 在考核期内必须达到或完成；另一类为评价类指标，指对企业的发展或日 常经营管理过程中有比较重要影响的，需通过日常或定期考核，对被考核 人作出评价的定性或定量指标。考核方法为：每年的12 月底至元月上旬，由责任考核部门列出各施工项目各分项指 标的完成情况，报分局绩效考评委员会办公室，由绩效考评委员会办公室 组织相关部门进行计算汇总，得出被考核人员的评价分
4、值，报分局绩效考 评委员会进行最终评定,确定出标准施工项目及其绩效薪酬的标准。分局绩效考评委员会由分局领导班子成员组成，其中分局长任考评委 员会主任。考评委员会下设办公室，办公室设在工程保障科，牵头负责数 据的收集整理和资料准备工作。1）、强制性指标：岗位名称指标名称目标考核单位项目经理市场信誉及市 场开拓无业主或监理的书面通报批评，受到 业主书面表扬，后续工程能够中标。工程管理科 市场开发科支部书记作业处建设无10人以上的集体辞职或累计30人以上的辞职 或作业处的解散。工程保障科社会治安案件无办公室商务经理目标利润达到或超过上级核定的水平财务审计科 工程管理科分包单价不高于分局平均水平财务审
5、计科 工程管理科经济合同纠纷 与劳务纠纷无财务审计科工程管理科工程保障科生产经理安全目标无人身重伤或死亡事故 无设备重大事故工程管理科 工程保障科工期不出现抢工工程管理科总工程师关键节点线路得到业主监理批准工程管理科索赔项目金额不低于分局平均水平工程管理科 财务审计科施工方案设计不出现3万元以上的直接经济损失、3万元以上的材料积压、5万元以上设备闲置工程管理科工程保 障科财务审计科2）、评价类指标：岗位名称考核指标目标单项考核计分方法权重考核部门项目经理班子成员其他岗位各项考核指标的综合见其它班子成员 的分项目标对其它成员的考核 分数进行加权书记：商务：总工：生产=2：4： 2： 2工程保障科
6、支部书记党群工作综合考核评议分数党群工作考核细则目标按文件规定计算后的分数0.7办公室员工满意率90%按员工满意率* 1000.3工程保障科商务经理资产负债率=70%每高5%减20分0.5财务审计科上缴完成率100%每低5%减20分0.5财务审计科总工程师质量优良率90%每低1%减10分0.5工程管理科科技进步奖不少于1项有一项加20分0.2工程管理科三整合体系达标0不合格项一般不合格扣10分 /项，严重不合格项 扣20分/项。0.3工程管理科工程保障科生产经理工期每低1%减10分0.3安全达标0事故轻伤事故扣20分/ 人次;其它一般事故 扣20分/次。0.5工程管理科工程保障科三整合体系达标
7、0不合格项一般不合格扣10分 /项，严重不合格项 扣20分/项。0.2工程管理科工程保障科注：评价类指标解释：1、综合考核评议分是指按照二分局党（2005）38 号文件二分局基层党支部考核评议 办法中的相关程序评定的分数；2、员工满意率=满意人数/测评总人数*100%；3、资产负债率=负债金额/资产金额 *100%；4、上缴完成率=实际完成上缴金额/应上缴金额*100%；5、质量优良率=单元工程优良数/全部检验的单元工 程数*100%；6、三整合体系达标是指在内审或外审过程中由审核方出具的书面报告。评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。2、
8、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人强制性指标全部达标通过。标准施工项目班子成员绩效薪酬的确定：项目经理为其它班子成员的1.2-1.5 倍，班子其它成员根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准为一 般在 2.5-6.5万元。其它施工项目班子成员绩效薪酬的确定：以标准施工项目评价分数作 为比照计算基数，其它项目各岗位的评价分数与标准项目对应岗位的分数 进行比较，比值低于0.8 的不参与绩效薪酬的分配，比值大于0.8 的，比 值乘以标准项目对应岗位的薪酬，即为该岗位的绩效薪酬。（二）、分局机关各科室负责人：1、考核方法：分局机关各科室负责人，要进一步增加紧迫感和责任意识，要充分重 视系统建设和政策指导、
9、检查、落实的工作，确保实现分局整体的经济与 社会效益。要有效地发挥出协调与指导的能力，及时地发现和指出基层单 位运作过程中出现的问题，为分局领导决策提出有针对性的建议。要当好 分局本系统的业务带头人，组织落实上级的各项工作安排，确保本系统基 础性工作能够正确顺利地开展。为此，对分局机关负责人的考核以局年终 考核情况和职工代表大会职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及 计分方法如下：序号考核指标折算分值权重总分1局年第1名1000.8=局年终工作考核折算分终工第2名95值*0.8+职工代表评议称作考核排名第3名90职率折算分值* 0.2第4名85第5名及以后802职工代表评议的满意率满意率*
10、 1000.2注：称职率=（优良票数+合格票数）/总票数 每考核期届满时，由分局工程保障科牵头，按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局绩效考评委员会进行综合评定。2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人在考核期内未出现严重失误或重大差错，或考核分数在 80 分及以上的。绩效薪酬的确定：以标准项目项目经理绩效薪酬的 90%为基数，乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。（三）、作业工程处班子成员：1、考核方法对作业工程处班子成员的考核，亦分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：1）、强制性指标：指标名称目标考核单位员工稳定性无10人以上的集体辞退（
11、职）或累计30人以上的辞工程保障科/退（职）施工项目综合治理无社会治安案件、无经济与劳务纠纷办公室/施工项目经营状况不亏损财务审计科/ 施工项目安全目标无人身重伤或死亡事故工程管理科/ 施工项目施工质量无返工或不合格工程工程管理科/ 施工项目2）、评价类指标：考核指标目标单项考核计分方法权重考核部门质量优良率90%每低1%减10分0.3施工项目 工程管理科 工程保障科工期进度满足项目要求每滞后一项扣10分0.3安全达标0事故轻伤事故扣20分/人次；0.4注：质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%；评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结 果都作为最终考核指标
12、的计算依据。（3）、考核程序：每年的12 月底至元月上旬，由分局绩效考评委员会办公室，组织相关 考核部门进行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值 报分局绩效考评委员会进行最终评定。2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核单位强制性指标均达标通过。符合参与绩效分配的作业工程处，正职一般为副职的 1.2 倍，副职根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准一般在1.5-4 万元之间。）、机关各科室副职（业务主管）、高级专业技术人员：1、高级专业技术职务的聘任：（1）、前提条件：经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的岗位。（2）、聘任办法：A、聘任的基本条件：从事本专业工作年限不少于10年，
13、取得相应专业 技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满5年。B、聘任的必要条件：能显着履行本岗位职责，取得突出成绩，树立良好 的岗位威信：a、本专业的专家，在全分局范围内最好地解决过或组织外协解决过本专 业各种难题;b、为企业的技术进步、生产经营及其它重大决策提出建设意见，解决过分局内或局内专业技术领域重大或关键技术难题；c、主笔过分局或局重大工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的 编写、审定工作；d、主持本专业、本系统内新工艺、新技术、新管理方案的开发创新，并 在全分局内进行推广应用成功。C、本人申报。满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障科提出 聘任申请，填写专业技术职务聘任申报表
14、；D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织全分局 一、二级项目经理、总工、分局机关各部门负责人进行推荐评价。E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定聘任或 破格聘用。2、考核与薪酬：（1）、分局机关副职（业务主管）：以对应部门（科室）正职的考核结果为依据，副职（业务主管）按照正 职薪酬的 80%进行绩效薪酬的分配。（2）、高级专业技术人员：被聘任或破格聘用在高级专业技术岗位的人员，每年年末，由分局工 程保障科统一安排，被考核人员作出书面述职报告。在个人述职报告中， 要说明自己负责或从事的主要工作职责或工作内容，要总结出本人的主要 工作业绩，必要时要列出数据或其它佐证材料。分局绩效考评委员会进行评价。分局绩效考评委员会每位成员根据被 考核人员的书面述职报告，结合对本人的了解情况，作出评价。通过率在 100%以上的高级专业技术人员，绩效薪酬按本单位（部门）正职的 80%执 行。通过率在 80 以上但不足 100%的，绩效薪酬按本单位（部门）正职的 60%执行。通过率不足 80%的，不参与本单位（部门）绩效薪酬的分配，同 时解聘相应高级专业技术职务。（五）、项目科室
