人力资源概述

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1、第一章 人力资源概述（2）第一节 人力资源及相关概念（4）一、人力资源的含义（一）资源从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（二）人力资源 是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 这个解释包括以下几个要点：1人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3这一能力要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以是一个国家或地区，也可是一个企业或单 位。二、人力资源的数量和质量（一） 人力资源的数量1. 人力资源数量

2、的计量。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。2影响人力资源数量的因素（1）人口的总量（2）人口的年龄结构（二）人力资源的质量智能素质,先天的素质劳动者素爵厂体能索质一1石天的素质厂经验知识屉用知识J科技知识一9专业知识三、人口资源、人力资源和人才资源O人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。O人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键 或重要作用的那部分人。O人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。这三个概念的本质是有

3、所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体 力。四、人力资源和人力资本1资本和人力资本。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来 的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何 民族人口的人力资本质量的关键成分。2人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论 是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论

4、 进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。3. 它们之间还是存在着一定的区别。第一，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。第二，两者研究问题的角度和关注的重点也不同第三，人力资源和人力资本的计量形式不同资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。第二节、 人力资源的性质和作用一、人力资源的性质人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。1能动性 2时效性 3增值性 4社会性 5可变性二、人力资源的作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量无论是对社会还是

5、企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足 够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展 和企业的不断壮大。人力资源对社会经济的多方面作用1是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；2是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：二十一世纪的竞争，将主要是科技的竞争、智力 的竞争、知识的竞争，归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞 争。3是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素不同国家对人力资源重要性的态度发达国家：对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了较为充

6、分的利用，其对经 济增长的作用在下降，同时，对这两种资源的获得越来越依赖于科学技术和知识，越来越依赖于具有先 进的生产知识和技能的劳动者本身的努力，追求的难度也在不断地增大。发展中国家：由于既缺钱、物，又缺人才，所以，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用耕地 自然资源，那么对经济增长起到的促进作用将肯定会远远高于发达国家，因而许多学者强调，尽管资本 是制约发展中国家发展的瓶颈，但是，这些国家发展的历史又表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资 源，并不是一条真正切实可行的发展道路。中国：人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战。中国拥有世界上最丰富的人力资源，但是丰富的 人力资源数量与人均占有自然资

7、源不足、资金匮乏之间形成强烈的反差。而且，巨大的人力资源数量和 低水平的人力资源质量又处于不平衡状态，农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经济技术结构优化存 在诸多矛盾，企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然结果，但又和社会经济稳定产生摩擦。第二讲 人力资源管理概述（2）第一节 管理及相关问题（4）一、管理的含义管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的种种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式 实现组织既定目标的过程二、管理的目标我们说的人力资源管理应该是放在企业里面的经营目标只有一个,那就是赢利,没有利润的企业,是没有运行 的动力的,人力资源管理的目的应该和企业的目的相统一,管理应该

8、是为了生产经营,能够符合生产经营情况 的管理,只要在法律许可的范围内,都是好的管理.三、管理的职能 管理的过程就是基于信息的决策过程，具体讲，管理又可进一步分为五大职能，即 计划、组织、指挥、 控制和协调。管理的上述职能是相互关联、不可分割的一个整体。通过计划职能，明确组织的目标与方向；通过组织 职能，建立实现目标的手段；通过指挥协调职能，把个人的工作与所要达到的集体目标协调一致；通过 控制职能，检查计划的实施情况，保证计划的实现。管理的这几个职能的综合运用，归根结蒂是为了实 现组织的目标。四、管理的方式1. 命令式管理2. 参与式管理美国人力资源管理模式的特点1）人力资源的市场化配置2）人力

9、资源管理的高度专业化和制度化3）人力资源的全球化引4）人力资源使用的多口进入和快速提拔5）薪酬水平的市场调节6）对抗性的劳资关系日本人力资源管理模式的特点1） 终身雇佣制2）年功序列制3）企业内工会4）注重员工在职培训 5）人力资源使用的有限入口和内部提拔第二节 人力资源管理的基本问题（共六节）一、人力资源管理的含义（一）概念 所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效 利益在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计 划、组织、领导和控制的活动，以实现企业（组织）的既定目标。（二）人力资源管理与人事管理的区别1传统人

10、事管理（1）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后 来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。（2）性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执 行，很少涉及组织高层战略决策。（3）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次 的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。2、现代人力资源管理工作性质：战略决策性、未来长期性 地位：战略性和整体性 管理模式 ：人格化管理 对人的地位的看法：第一资源，且具开发性、能动性 显 效 性 ：

11、提高经济效益 人性观 ：社会人、自我实现的人二、人力资源管理的功能1、获取工作分析 人力资源规划 招聘与甄选 使用2、保持工资与福利；沟通与参与 健康与安全；劳资关系3、发展员工培训 职业生涯计划4、评价工作评价；绩效考核；满意度调查5、整合调配 晋升 培训开发等的手段与方法三、人力资源管理的目标保证适时地雇用到组织所需要的员工；最大限度地挖掘每个员工的潜质； 留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的 员工； 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。四、人力资源管理的职能 基本职能1、人力资源规划2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬

12、管理6、培训开发7、员工关系管理五、人力资源管理的地位和层次 人力资源管理的地位人力资源管理和企业管理之间是一种部分与整体的关系 人力资源管理的层次作业执行 制度规划 策略规划六、人力资源管理的作用人力资源管理与企业绩效在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效。人力资源管理不能单独地对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源 管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。 人力资源管理与企业战略在今天和未来的企业中，人力资源管理将具有三个方面的作用:行政管理事务管理 战略管理第四讲人力资源管理者和人力资源管理部门（2）第一节管理者概述一、管理者及其

13、分类管理者 简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。1、根据在组织中所处的层次不同，管理者可以分为：高层管理者、中层管理者和基层管理者三类。2按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为综合管理者和专业管理者两类。管理职责涉及组织中全 部活动或某几部分活动的管理者可以称之为综合管理者，而只针对组织中某一种活动承担管理者就是专 业管理者。3依据管理活动与组织目标实现的关系，管理者可以分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目 标的实现具有直接关系的管理者就是直线管理者，否则就可以视为辅助管理者。二、管理者的角色“角色”一词是一个社会学的概念，指与人的某种社会地位相一致的权利、义务规范和行为模式，也

14、就是人 们对处在特定位置上的人的行为期待。角色的认知，对于人们的行为具有重要的导向性作用。三、管理者应具备的技能管理者需要具备三种基本技能：技术技能、 技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、 工具和程序完成工作任务。技术技能对管理者来说是非常必要的，虽然他们不用成为专业领域的专家， 但是如果不具备这些技能的话，管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督 人际技能 人际技能就是与人打交道的能力。作为管理者，必须经常与各种各样的人发生关系，这其 中既包括组织内部的各种人员，还包括组织外部的各种人员，因此管理者必须具备进行有效交往和沟通 的能力，以实现自己的管

15、理职责。其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和协调与下属的关系。概念技能 概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管理者面对的环境通常是复 杂的，因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断，并在此基础上做出决 策；在组织内部同样如此，管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系，对组织有一个全局性和整体 性的把握。第二节人力资源管理者和部门(5)一、人力资源管理者和部门的出现二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务一类是战略性和变革性的活动； 一类是业务性的职能活动； 一类是行政性的事务活动。三、三、力资源管理者应具备的素质人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。 现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包 括如下。过硬的人格品质 人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。 政治修养 管的政治修养一般包括以下内容：(1) 具有坚定的人生观