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1、2023年教师绩效考核制度老师绩效考核制度为深化教化人事制度改革，推动小学校绩效工资制度顺当实施，促进教化事业科学发展，结合我校实际，制定本实施方法。 一、绩效考核工作的指导思想和基本原则 (一)绩效考核工作的指导思想 以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深化实行科学发展观，全面贯彻党的教化方针，以实现教化现代化和促进中小学教化事业科学发展为总体目标，以提高老师队伍素养为核心，以促进老师工作绩效为导向，构建符合素养教化要求的老师绩效考核评价制度，激发广阔老师的工作主动性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，为办好人民满足的教化贡献才智和力气。 (二)绩效考核工作的基本原则 1.敬重规律、以
2、人为本。敬重教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先，注意实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注意老师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。激励老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 二、绩效考核的范围和时间 (一)绩效考核的范围 全校在编在册的从事教化、教学工作的老师。 (二)绩效考核的时间 每学年的其次学期末开展学年度绩效考核。学校可依据实际每学期考核一次。 三、绩效考核的主要指标和内容 (一
3、)绩效考核的主要指标 绩效考核以老师履行岗位职责和完成工作状况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。 德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括老师的思想政治素养、老师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。 能，是指履行老师职责的业务素养和实力水平。主要指标包括文化素养、教学实力、科学探讨实力、创新实力等。 勤，是指工作看法、工作表现等。主要指标包括出勤状况、工作责任心、工作主动性和主动性、工作作风等。 绩，是指完成教化教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教化教学探讨、老师专业发展等。 (二)绩效考核的主要内容
4、 老师履行老师法、教化法等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、实力发展、教化教学及班主任工作等方面的实绩。 1.师德主要考核老师遵守中小学老师职业道德规范的状况，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的状况。将老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教化教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益，不得卑视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他羞辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利作为绩效考核结果确定为合格等次的必备的条件。 2.实力发展主要考核老师坚持提高教学技能和业务水平，参与接着教化等方面的状况。 3.教化教学主要考核从
5、事德育、教学、教化教学探讨、教学改革、培育学生全面发展、提高学生综合素养、取得教化教学成果等方面的状况。 4.班主任的工作任务作为老师工作量的重要组成部分，和教学岗位一样计算基本工作量。班主任工作重点考核其对学生的教化引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生身心健康和全面发展的状况。 四、绩效考核的主要方法 老师工作绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和发展性评价，采纳自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行，同时适当听取学生的看法。学年度绩效考核为定量考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 (一)每学年通
6、过个人述职、核查资料、质量测试、问卷调查等操作方式对老师的德、能、勤、绩进行综合评价。 1.德的评价：以中小学老师职业道德规范为考核的主要内容，对老师德进行整体定性评价。评价结果分优、良、中、差四个等级。老师德的指标评价是进行能、勤、绩三项指标评价的前提条件，达到中或以上等级才能参与后三项的综合评价;教职工德的评价差，则绩效考核确定为不合格等次。 2.能、勤、绩的评价：采纳过程评价与终结性评价相结合的方法，主要以定量评价方式呈现。依据全面考核、注意实绩的原则，结合学段和不同评价对象的特点，以肯定的权值关系先进行分项评价，再进行综合评价。 3.需进行过渡性评价的有关单项指标可视实际状况分阶段多次
7、进行，在年度考核时计算该项目指标得分的均值。必要时市教化部门可进行业务学问测试。 (二)依据不同对象实行分类评价。 1.老师教化教学绩效评分由学校聘用(聘任)工作领导小组(以下简称领导小组)、学科组构成。领导小组、和学科组的考核量表，其它相关工作量表、过渡量表及其评分权重由学校依据学段特点和学校实际自行制定，各评价指标均设自评项，自评综合分干脆对应写入综合评价表。 2.兼任学校各类管理工作的老师(含学校中层干部、党团工群负责人、班主任、科组长等)原则上还要进行管理绩效评价。管理绩效评价由学校结合实际自行制定评价方案。 (三)学校依据被考核老师业务档案记录、平常表现、工作业绩及年度考核述职状况等
8、评分。德的评价达到中或以上等级的老师，结合实际自行设计权值表)计算能、勤、绩各分项得分，再计算出综合评价得分。 (四)老师绩效考核等次按综合评价得分从高分到低分划定，德整体评价达到优等、综合评价得分在85分以上、且排在学校在编在岗教职员总人数(不含正、副校长)的前15%的(计算优秀名额时不能四舍五入)，绩效考核确定为优秀等次;综合评价得分在7084分的，绩效考核确定为合格等次;综合评价得分在6069分的，绩效考核确定为基本合格等次;综合评价得分在59分(含)以下的，或德整体评价差的，绩效考核确定为不合格等次。 五、绩效考核的工作程序 (一)老师根据岗位职责和有关要求进行学年度个人总结，并在肯定
9、范围内述职。 (二)领导小组根据老师绩效考核指标体系实行多种有效方法对老师进行绩效考核，结合被考核老师业务档案记录、平常表现、工作业绩及年度考核述职状况进行综合评价，提出考核等次建议，并写出定性评价看法。 (三)学校领导班子对领导小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。 (四)老师绩效考核结果在校内公示5个工作日。 (五)将绩效考核结果以书面形式通知被考核老师，并由被考核老师签署看法。如老师对考核结果有不同看法，可通过正常渠道向领导小组申请复核，领导小组应仔细调查探讨，并在10天内提出复核看法。若仍有不同看法的，可向教化行政主管部门提出申诉。 六、绩效考核结果的运用 (一)绩效考核结果要
10、作为绩效工资安排的主要依据。对绩效考核结果为合格以上的老师，全额发放基础性绩效工资;对绩效考核结果为基本合格的、不定等次和不参与绩效考核的老师，均部分发放基础性绩效工资;对绩效考核结果为不合格的老师，不发放基础性绩效工资。要依据绩效考核结果，合理确定嘉奖性绩效工资安排等次，坚持向做出突出成果的老师、一线老师和骨干老师倾斜，适当拉开安排差距。 (二)年度绩效考核结果也要作为老师聘用(聘任)、职务晋升、老师资格认定、培育培训和表彰嘉奖等方面的重要依据。 七、其他有关问题的处理看法 (一)延期转正的新老师，参与绩效考核，只写评价看法，不定等次;不列入优秀等次比例的计算基数。 (二)新调进老师，由现单
11、位进行绩效考核，并确定等次，其调入前的有关状况，由原单位供应。 (三)因公离开现职岗位的老师，返回原单位参与绩效考核，由现服务单位供应有关状况。 (四)对被市教化局选派到贫困山区、经济欠发达地区学校教化教学工作一学年以上，经省、市教化行政部门考核合格以上的老师，当年绩效考核结果确定为优秀等次。 (五)老师具有下列情形之一的确定为不合格等次： 1.当年因公外出、请假期满无正值理由逾期不归，连续旷工超过5个工作日，或累计超过10个工作日的; 2.以非法方式表达诉求，或干扰正常教化教学秩序，致使本学校或其他单位工作不能正常进行的; 3.损害学生利益，卑视学生，或体罚、变相体罚学生，造成严峻后果，影响
12、恶劣的; 4.品德不良，羞辱他人人格尊严，影响恶劣的; 5.利用职务之便谋取私利的。 (六)其他有关状况的处理 1.病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参与绩效考核; 2.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结束的，可参与绩效考核，不写评价看法、不定等次。结案后，不赐予处分或者赐予警告处分的，按规定补定等次;赐予处分的，视其所受处分种类，按有关规定办理; 3.受警告处分的当年，参与绩效考核，不得确定为优秀等次; 4.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参与绩效考核，只写评价看法，不定等次; 5.受党纪和行政处分的老师确定学年度绩效考核的有关问题，根据中心和省的有关规定执行。 寄校 2023年10月
