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1、第一章 导论名词解释1.人力资源：人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。2.人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。3.期望理论：某一活动对人的激励水平取决于他能得到的成果的全部预期价值与他认为达到该成果的期望效率。用公式表示就是：M（激励水平）=V(效价)*E（期望值）4.公平理论：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝
2、对量，而且关心自己所得报酬的相对量。5人力资源管理：人力资源管理是指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。6.人力资源战略：人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。填空题1.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。2.人性假设理论主要包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。3.马斯洛的需要层次理论把人的需要
3、归纳为五个层次，由低到高以次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。4.美国心理学家阿尔德费的ERG理论把人的需要分为分为生存需要、关系需要和成长需要。5.按对人力资源的认识不同分类，把人力资源战略分为累积型战略、效用型战略和协助型战略；按行程员工队伍的方式不同分为诱引战略、投资战略和参与战略；按企业变革的程度不同分为家长式人力资源战略、任务式人力资源战略、发展式人力资源战略和转型式人力资源战略。简答题1人力资源有哪些特点？答：能动性、资本性、内耗性、人力资源的开发具有持续性、人力资源的利用具有时效性。2.与传统的人事管理相比，人力资源管理有哪些特点？答：体现了“人本管理”的思
4、想；体现了“系统性”的观点；人力资源管理部门具有决策的职能；强调人与环境的协调发展。3.人力资源管理包括哪些具体的内容？答：工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、职业生涯管理、绩效考核、薪酬管理、劳动关系。4试述人本管理的基本原则。答：个性化发展原则；引导性管理原则；人与组织共同成长原则；环境创设原则。5.试述人本管理的管理方法。答：目标管理、权变领导、沟通、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化、企业文化建设。5.如何制定人力资源战略？人力资源战略分析 战略分析主要是侧重于企业内外环境分析；人力资源战略制定 制定人力资源战略，首先要确定人力资源战略的总体目标，总体目标确定后，需要层层分解和落
5、实到子公司、部门和个人，最后制定实施计划；检查战略与规划实施的进度与质量，寻找战略与现实的差异，及时纠偏，使之更加符合组织战略和实际过程。第二章 工作分析名词解释1.工作分析：工作分析师组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。2.工作说明书：工作说明书是以书面的形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。3.工作规范：工作规范是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等，用于招聘以及职业培训等活动。4.
6、观察法：观察法是工作分析人员通过对职务活动绩效系统观察而获得职务要素信息的方法。5.访谈法：访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。6：工作日志法：工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析法。7：问卷法：问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。8.关键事件法：关键事件法师对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键性的部分进行评定的方法。简答题1.工作分析的内容有哪些？答：工作分析包括职务描述和任职者说明两个方面的基本内容。职务描述主要包括工作基本资料
7、、工作详细说明、组织提供的聘用条件；任职者说明主要包括资历要求、心理要求、生理要求。2. 简述工作分析的作用。答：增强人力资源规划的准确性和有效性；有助于人员的招聘、甄选和任用；为员工培训和开发提供客观依据；有助于员工的职业生涯发展；为绩效管理提供客观的评价标准；保证薪酬的内部公开性。3试述工作分析的过程以及各个阶段的主要工作。答：工作分析过程可分为三个基本阶段：前期准备阶段、收集分析阶段和结果整合阶段。前期准备阶段的主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员和制定分析工作的具体计划方案；收集分析阶段的主要工作包括实际收集和分析整理；结果整合阶段的主要工作是将分析的结果整理成书面的文
8、件，即工作说明书和工作规范，形成工作分析的最终结果。4.观察法的特点和注意事项有哪些？答：特点：优点：全面性、手段多样，效率较高；缺点：适用范围具有一定的局限性、难以获得任职者的合作、难以得到有关任职者资格要求的信息。注意事项：注意工作样本的代表性；观察前要制定详细的观察提纲；充分考虑任职者的心理反应；观察和思考相结合。5.简述访谈法的特点及其实施步骤。答：特点：优点：具体准确、双向沟通、详细深入；缺点：可信度不够高、技巧性高、工作成本高、对访谈结果的整理和分析比较困难。实施步骤：访谈准备、进入访问、提问和记录整理。6.简述问卷法的特点。答：优点：适用范围大，调查对象广泛、形式多样、便于定量分
9、析；缺点：技术性要求较高；如果要求被调查者单独填表，被调查者可能不积极配合，同时缺乏必要的指导和沟通；问卷的回收工作较为困难。7.简述关键事件法的特点及其运用。答：优点：能够识别提高员工绩效的关键性因素；适用于工作周期较长以及工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的情况；建立的工作行为标准准确。缺点：无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低工作资格的情况；为收集必要数量的关键事件的信息所花费的时间往往较多；这种方法对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。8. 简述关键事件法的运用。答：运用关键事件法进行工作分析时，注意以下三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数量应该足够说明问题，但
10、不能过多；正反两方面的事件应该足够得到兼顾。9.简述编制工作说明书的基本原则和步骤。答：基本准则：科学性原则、适用性原则、准确性原则、规范性原则。步骤：草拟、对照、修正、定稿、总结、更新。9.简述工作说明书的内容要素和编制要求。答：内容要素：工作标识、工作概述、工作内容、工作条件和环境。编制要求：内容详尽完整、语句要简洁，逻辑性强、用词标准。10.简述工作规范的基本内容和注意事项。答：基本内容：资历要求、心理要求、身体素质。注意事项：区别对待不同性质的工作；满意的标准而不是最优的标准；注意任职者的个性特征。第三章 人力资源规划名词解释1.人力资源规划：人力资源规划时组织在发展变化的环境中，根据
11、自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。2.人力资源的需求预测：人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。3.人力资源的供给预测：人力资源供给预测是指对组织未来一段时间内的组织内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。4.人力资源供需平衡：人力资源供需平衡是组织通过增员、减员和人员结构调整等措施，使组织人力资源由供需失衡达到供需基本相等状态。填空题1.按照人力资源规划的期限划分，人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划；按照人力资源规划的层
12、次划分，人力资源规划包括战略规划、战术规划和行动方案；按照规划所包括的人力资源活动的职能不同，人力资源规划可以分为总体规划和业务规划。2按照时间划分，人力资源需求预测分为短期人力资源需求预测和长期人力资源需求预测；按照层次划分，可分为人力资源总量预测、各部门、各岗位人力资源需求预测、需求分布预测；按照状况划分，可分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。1.简述人力资源规划的内容。答：人员补充规划；人员使用规划；人员晋升规划；培训开发规划；退休与解聘规划；劳动关系规划。2.人力资源规划的基本步骤有哪些？答：基本步骤：准备阶段、预测比较阶段、制定阶段、实施和评估阶
13、段。3.试述人力资源需求预测的步骤。答：预测现实的人力资源需求；预测未来人力资源需求；预测未来流失人力资源需求；预测企业整体人力资源需求。4.试述人力资源需求预测的方法。答：主要方法有：领导估计法、替换单法、德尔菲法、工作负荷法、回归分析法。5.简述人力资源供给预测的步骤。答：预测内部人力资源供给；预测外部人力资源供给；预测企业人力资源的整体供给；确定人员“净需求”。6.简述人力资源供给预测的方法。答：内部人力资源供给预测的方法：技能清单、 人员核查法、管理人员替代法、马尔可夫分析预测法。外部人力资源供给预测的方法：文献法、直接调查、对应聘人员进行分析。7.试述人力资源供需失衡的状态及平衡方法
14、。答：供不应求 平衡方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、内部晋升、培训员工、调宽工作范围等；供过于求 平衡方法：提前退休、增加无薪假期、减少工作时间、工作分享、裁员等；结构性失衡 平衡方法：提升、平调甚至晋升；另外也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退。第四章 招聘名词解释1.招聘：招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招募信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。2.招募：招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、收集和整理应聘者的申请等。3.甄选：甄选是对候选的申请人
15、进行筛选，筛选出合格人选的过程。4.序列面试：序列面试是指通过一系列连续的面试而为录用决策积累信息的方法。5.结构化面试：结构化面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。6.非结构化面试：非结构化面试是指没有固定的格式，没有统一评分标准，所提问题因人而异，根据现场情景设计开放性问题的一种面试方法。7.小组面试：小组面试是由几个面试者使用一套事先准备好的问题，共同对被面试者进行提问的一种面试方法。8.录用：录用是指根据组织的需要对甄选出的人员进行初始的安置。简答题1.试述招募的基本流程和工作内容。答：招募的流程分为 制定招聘计划 主要内容包括确定招聘需求、确定招聘人数、估算招聘时间、确定招聘范围、确定招聘标准、确定招聘方法；报送主管领导审核 人力资源部门应该对人力需求及资料进行确认，估算有关费用，经综合平衡，提出是否受理的具体建议，报送主管领导审批；招聘工具的设计和招聘信息的发布 主要内容包括招聘工具的设计和招聘信息的发布； 收集、整理应聘者的信息 由招聘工作人员对应聘者进行初步筛选。2.试述甄选的基本程序。答：评价求职申请表和简历；进
