某咨询—0112三期报告5中富证券考核管理制度final

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1、中富证券有限责任公司考核管理制度机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月- II -目 录第一部分 考核管理制度1第一章 总则1第二章 考核的组织管理2第三章 考核办法4第四章 业绩合同9第五章 申诉及其处理13第六章 附则14第二部分 公司总部考核实施细则15第一章总部高层管理人员考核实施细则15第二章职能部门和研究所考核实施细则20第一节 职能部门和研究所部门考核20第二节 职能部门和研究所负责人考核25第三节 职能部门和研究所员工考核28第三章总部业务部门考核实施细则31第一节 总部业务部门考核31第二节 总部业务部门负责人考核33第三节 总部业务部门一

2、般人员考核35第四节 资产管理部客户经理考核38第五节 投资银行部项目考核43第三部分 分支机构考核实施细则46第一章 地区业务总部考核实施细则46第一节 地区业务总部部门考核46第二节 地区业务总部负责人考核48第三节 地区业务总部一般人员考核50第四节 地区业务投资银行项目考核53第二章 营业部前台部门考核实施细则55第一节 营业部前台部门考核55第二节 营业部营销经理考核57第三节 营业部客户经理考核59第三章 营业部后台部门考核实施细则63第一节 营业部后台部门考核63第二节 营业部运行经理考核66第三节 营业部后台部门一般人员考核68第四节 营业部财务人员考核71第五节 营业部电脑人

3、员考核74第四章 服务部考核实施细则77第一节 服务部部门考核77第二节 服务部负责人考核79第三节 服务部客户经理考核81第四节 服务部电脑管理员考核85附表1 业绩合同88附表2 业绩考核表91附表3 能力考核指标定义表94附表4 周边绩效考评指标定义表99附表5 考核关系简表100附表6 申诉流程图101附表7 员工申诉表102附表8 投资银行项目运作业绩考核表103附表9 投资银行项目客户评价表104附表10 投资银行项目开发贡献率标准105附表11 资产管理客户开发贡献率标准106- I -第一部分 考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩，实现中富证券

4、有限责任公司（以下简称“中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于中富证券全体员工。第二条 考核目的（一） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（二） 建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则

5、：（一） 战略一致性（二） 绩效导向性（三） 指标多元性（四） 平等公开性（五） 利益相关性第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。- 103 -第二章 考核的组织管理第五条 薪酬与考核委员会及职责薪酬与考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司董事组成，对董事会负责。该委员会负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度的执行。第六条 考核领导小组及职责考核领导小组是总裁办公会领导下的非常设机构，由公司总裁、各总监和人力资源部总经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： （一） 公

6、司考核管理制度审核；（二） 公司考核方案的制定、审定；（三） 员工考核申诉的最终处理；（四） 最终考核结果的审定。第七条 公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一） 起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二） 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；（三） 各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（四） 对各部门的考核过程进行监督与检查；（五） 组织总部员工、分支机构负责人、财务/电脑人员的考核数据收集，指导分支机构的考核数据收集；（六） 汇总统计总部员工和分支机构负责人的考核评分结果，指导分支机构员工的考核评分

7、和计算；（七） 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（九） 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。第八条 总部部门负责人、地区总部负责人、营业部营销经理和营业部运行经理职责（一） 本部门考评工作的整体组织实施及监督管理；（二） 提供部门考核数据；（三） 帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四） 本部门员工考核评分；（五） 本部门员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；（六） 协调处理本部门员工的考评申诉；（七） 本部门考核工作的整体组织；（八） 本部

8、门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章 考核办法第九条 考核周期分为季度考核和年度考核，对投资银行项目成员在项目结束后进行项目考核。第十条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 业绩考核业绩指被考核人员通过努力所取得的工作成果。指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。具体指标定义见中富证券有限责任公司绩效考核指标库。其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司财务清算部或相关部门负责提供相应数据。GS指

9、标为主观评价指标，由被考核者的相关上级依据标准评分得到。部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。（二） 周边绩效考核体现对相关部门或相关岗位服务的结果。（周边绩效的考评指标定义参见附表4 周边绩效考评指标定义表）。周边绩效考核指标为年度考核指标。（三） 能力考核能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应

10、调整。能力考核指标为年度考核指标。能力考核主要包括以下几类：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识和技能能力维度的考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表。第十一条 指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要

11、以分解、完成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。第十二条 考核关系除周边绩效考核指标由相关同级进行考核外，其余指标均由上级对下级进行考核。各个岗位的考核关系参见附表5 考核关系简表。第十三条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。第十四条 考核形式对于公司高层和中层（包括各总监、各部门负责人、地区业务总部总经理、营业部营销经理、运行经理以及服务部负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进行。（关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章。）其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。周

12、边绩效和能力考核以考核表的形式进行。第十五条 考核程序（一） 业绩合同签订与考核表内容确定：每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。每年十二月公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司考核领导小组。考核领导小组研究、审批后下发给各部门。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。

13、（二） 考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启动：1. 季度考核数据收集和打分和考核结果计算：（1） 季度结束后的10天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行G

14、S打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集完毕。季度结束15天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员的KPI数据和GS打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总部人员和分支机构负责人的季度绩效工资。（2） 季度结束后的10天内，各分支机构根据业绩考核要求组织收集本单元员工（财务、电脑人员除外）KPI考核所需的数据；同时考核者对被考核员工进行GS打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集完毕。季度结束15天内，各分支机构将本单元员工（财务、电脑人员除外）的KPI指标数据和GS打分情况汇

15、总，根据绩效考核计算方法计算出本单元员工（财务、电脑人员除外）季度考核综合得分，并根据薪酬制度计算本单元员工的季度绩效工资。季度结束20天内，分支机构将员工最终考核表和计算汇总表上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。2. 年度考核数据收集和打分：（1） 年度决算结束后10天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行年度GS考核、能力考核或周边绩效考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。年度决算结束后15天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责