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1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章人力资源规划【工作岗位分析设计 定员 人力资源管理制度规划 费用（预算支出）】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础工为员工的考评、晋升提供依据作 作用 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定员工自身条文文件）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提分是工作岗位评价的基础析程序：准备阶段 调整阶段 总结分析阶段信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗岗位劳动规则位定员定额标准规岗位规范 岗位培训规范范岗位员工规范&分类：岗位工作说明书、部门工
2、作说明书、公司工作说明书工内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作说考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与岗位关系、劳动条明 件和环境书工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级（概念）分析日期 起草与修改的步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。工明确任务和目标的原则作基本原则 合理分工协作的原则岗责权利相对应的原则位因事设岗的原则设研究技术：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实分析观察记录的事实，计传统的方
3、法 找出改善的方法研究出一套实用、荆棘、有效的新方法 贯彻执行新方法基本方法应用技术 程序分析：作业流程图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图动作研究现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人机环境工业工程-具体表现：规划、设计、评价、创新改进 岗位工作扩大化与丰富化岗位-基本内容 岗位工作满负荷设计 岗位的工时制度劳动环境的优化 设合理的劳动定员是企业用人的科学标准 计合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 完作用 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 后先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质以企业生产经营目标为依据企以精简、高效、节约为目标业 原则 各类人员的
4、比例关系要协调定做到人尽其才、人事相宜员创造一个贯彻执行定员标准的良好环境丁原标准应适时修订编制定员方法：按劳动效率定员（公式），按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构 、职责范围和业务分工定员，数理统计法（管理人员），概推断法（医务人员），排队法（环保人员），零基定员法（为新方法）分级：国家-行业-地方-企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工 编制原则：定员标准水平要科学、先进、合理，依据要科学，方法要先 进，计算要统一，形式要简化，内容要协调总体编排-三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征人力
5、 制度化管理个人与权利分离资源优点 以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理适合现代大型企业组织的需要制度 制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范规划 体系特点：体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、考评、调整）体现物质存在与精神意识的统一 原则：共同发展原则，适合企业特点，学习与创新并重，符合法律规定，与集体合同协调一致，保持动态性 规划&基本步骤：提出草案 广泛征求意见，组织讨论 逐步修改调整、充实完善程序（10步） 基本要求：合理性、准确性、可比性人力 基本程序 基准线、预警线、控制下线资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整 劳动力
6、时常工资水平调查费用 方法 2、注意比较分析费用实用趋势 消费者物价指数预算人工成本3、保证企业支付能力和员工利益的 方法（HR管理）审核预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行 原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合支出制定控制标准控制 程序 支出控制的实施差异的处理第二章人员招聘与配置【举行招聘 招聘评估人力资源配置 劳务外派与引进】 内部招聘优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐招选择渠道的步骤：分析招聘要求，分析潜在应聘人员的
7、特点，确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法聘 筛选简历的方法：分析简历结构，审查客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求审查当中的逻辑性，对简历的整体印象筛选申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可可疑之处考官的：融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，让应聘者更了解单位现实状况，了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试目标应聘者的：融洽气氛，发挥水平，充分利用时间说明自己具备的条件，希望被理解，被尊重，（选） 得到公平对待，充分了解自己关心的问题，决定是否愿意来该单位工作面试基本程序：面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评
8、价阶段 提问技巧：清假开封举重确 人格测试 兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力 其他（心理测试） 能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法 情境模拟测试法应用的基本要求：隐私保护，严格程序，结果不作为唯一评定依据（录）主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘 成本效益评估活动 数量与质量评估评估 信度与效度评估原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理弹性见余原理层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工 形式：职能分工、专业分工、技术分工力分把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，把不同的工艺阶段和工种分资工 原则开，把准备工作和执行性工作分开，把
9、基本工作和辅助工作分开，把技源 过 术高低的不同工作分开，防止劳动分工过细带来的消极影响配细置空间配置 劳动协作 形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式 改进方法 扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼岗兼职、个人包干负责基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置 员工任务指派方法：匈牙利法 加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养 劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和温度、绿化 两班制：早班、中班 三班制 间接性三班制（有公休日） 时间配置工作轮班的组织形式 连续性三班制（四班三运转）-（无公休日）“四八交
10、叉” 四班制 四六工作制 五班轮休制适合大中型连续生产企业劳务 基本程序（8步）外派 管理：外派劳务项目的审查 外派劳务人员的挑选 外派劳务人员的培训劳务引进管理：聘用外国人的审批 聘用外国人就业的基本条件 入境后的工作（申请就业证和居留证）第三章培训与开发【需求分析 规划制定 组织实施 效果评估 培训制度】 选择培训方法 作用：有利于找出差距确定培训目标，有利于找出解决问题的方法，有利于进行前瞻性预测分析，有 利于进行培训成本预算，有利于促进企业各方达成共识 需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析） 内容 需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析） 需求的阶段分析（
11、目前、未来培训需求分析）（一）培训前期的准备工作：简历员工背景档案，同各部门人员保持密切联系向主管领导反映 情况，准备培训需求调查需（二）制定培训需求调查计划：调查工作的行动计划，确定调查工作的目标选择合适的调查方法，求确定调查的内容分（三）实施培训需求调查工作：提出培训需求动议或愿望，调查、申报、汇总需求动议，分析培析训需求，汇总、培训需求意见，确认培训需求实施需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段
12、的选择、培训资源的筹备、 培训成本的预算 年度培训计划的构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训 地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规 步骤：需求分析巩固走说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验划制根据需求分析汇总意见、制定初步计划定管理者对培训需求、方式、预算等审批 年度培训计划制定 后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门年度培训计划的经费预算（因素&指标）：确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，确定培训经费的分配与使用，进行培训成本收益计算，制定培训预算计划，培训费用的控制及成本降低 基本要求：做好准本工作，决定如何在学员之间分组，检查材料，筛选内容 培训师 培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义 课程的实施
