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1、摘 要2000年以来，随着网络科技和电子商务的爆发式发展，快递行业也得到了十分惊人的发展。2020年我国业务总量高达833.6亿件，平均每天2.28亿的快递包裹在各个城镇运转，这惊人的数据背后自然离不开快递从业人员的工作付出，尤其是走在一线风雨无阻的“快递小哥”。作为一个新兴且飞速发展的产业，快递行业对从业人员的需求不仅仅是高端的管理人才和技术人才，还有每天游走在配送站和客户之间“快递小哥”，且快递从业人员的数量远远不能满足快递产业的发展需要。但由于快递员每天工作时间长，工作环境恶劣，快递公司的激励机制和职业发展机制不健全，专业技能不完善等原因，快递公司在从业人员匮乏的情况下，还要面对快递员高
2、离职率的问题，因此分析快递人员的离职原因，从根本上解决快递人员的流失问题具有重要的现实意义。本研究在对国内外相关文献进行查阅的基础上，从员工关系的角度进行分析，以研究一线快递人员的离职倾向，并提出员工关系对快递员的离职倾向具有负向影响作用的假设。为了对本研究的假设进行验证，笔者向河南省顺丰速运有限公司漯河市分公司（以下简称Y公司）的一线快递人员发放了调查问卷的同时，该利用专业数据分析软件SPSS,从所有填写完整的问卷中选取258份有效问卷，并对其进行描述性和相关性分析以及一定的回归分析来验证了本研究的假设：员工关系对快递员的离职倾向具有负向作用。在研究结论的基础上，笔者针对员工关系与快递员离职
3、倾向之间的关系，提出了一定的建议，比如树立员工关系管理理念，重视企业员工关系管理；定期进行员工满意度调查，充分掌握员工的实际需求；实施合理的纪律管理，构建畅通的沟通渠道；帮助员工融入集体，建立和谐的人际关系等，期望能够帮助同类型的快递公司缓解快递人高离职率的问题。关键词： 快递员；员工关系；离职倾向ABSTRACTSince 2000, with the explosive development of network technology and e-commerce, the express delivery industry has also been very amazing. In
4、2020, my country has a total of 83.36 billion, an average of 2.28 billion express parcels in various towns, which is naturally separated from the work of express delivery staff, especially in the first line of wind and rain. courier. As an emerging and rapidly developing industry, the demand for emp
5、loyees in the express delivery industry is not only high-end management and technical talents, but also the courier that roam between distribution. However, due to the long working hours of the couriers every day, the harsh working environment, the imperfect incentive mechanism and career developmen
6、t mechanism of the courier company, and the imperfect professional skills, the courier company has to face the high turnover of the courier when there is a shortage of employees. Therefore, it is of great practical significance to analyze the reasons for the resignation of express personnel and fund
7、amentally solve the problem of the loss of express personnel.Based on the review of relevant domestic and foreign literature, this study analyzes from the perspective of employee relations to study the turnover intention of front-line couriers, and proposes the hypothesis that employee relations hav
8、e a negative influence on the turnover intention of couriers. In order to verify the hypothesis of this research, the author distributed questionnaires to the front-line couriers of Henan SF Express Co., Ltd. Luohe Branch (hereinafter referred to as Y company), and used SPSS to perform descriptive s
9、tatistics on the 258 valid questionnaires returned. Analysis, correlation analysis and regression analysis verify the hypothesis of this study: employee relationship has a negative effect on the turnover intention of couriers.On the basis of research conclusions, the author puts forward certain reco
10、mmendations for the relationship between employee relationships and couriers, such as establishing employee relationship management concepts, attaching importance to corporate employee relationship management; regular employee satisfaction survey, fully grasping employees Actual needs; implement rea
11、sonable disciplinary management, build unblocked communication channels; help employees integrate into groups, establish a harmonious interpersonal relationship. It is hoped that it can help the same type of courier companies to alleviate the problem of high turnover rate of couriers.Key words：couri
12、er；employee relationship; turnover intention目 录摘 要IABSTRACTII第1章 概述11.1 研究背景11.2研究意义41.2.1理论意义41.2.2实践意义41.3 研究方法51.3.1 文献研究法51.3.2 问卷调查法51.3.3 统计分析法51.4 研究创新点5第2章 文献综述62.1员工关系管理62.1.1员工关系内涵62.1.2员工关系管理的内涵72.1.3员工关系管理内容72.1.4国外研究状况92.1.5国内研究状况102.2离职倾向122.2.1离职倾向的概念122.2.2国外研究状况122.2.3国内研究状况16第3章 Y公
13、司快递员离职的现状分析183.1Y公司概况183.2Y公司快递员离职的现状分析20第4章 研究假设与研究设计214.1 研究模型与研究假设的提出214.1.1研究假设214.1.2研究模型214.2 研究设计224.2.1问卷的设计224.2.2问卷预调研及数据分析252.3问卷调查及描述性分析28第5章 实证分析295.1 信度和效度分析295.1.1信度分析295.1.2效度分析305.2 相关性分析315.3 回归分析32第6章 研究结论与建议336.1研究结论336.2相关建议34致 谢36参考文献37附录A 员工关系与离职倾向调查问卷38附录B 预调研独立样本检验41附录C 员工关系
14、量表预调研验证性因子分析结果43V北京理工大学高等教育自学考试毕业论文（毕业设计）第1章 概述1.1 研究背景自2003年阿里巴巴成立淘宝网以来，淘宝网第一年的交易总额就达到了3400万元，2005年是80亿，2009年是2083亿，到2019年仅双十一当天的成交额就达到2684亿元。在电商产业如此惊人的成交额背后，是我国快递行业的爆发式增长。根据2021年1月15日国家邮政局发布的官方数据，在2020年这一年，中国快递业务总量就达到了833.6亿件，增长率同比表现为31.2%；业务总收入合计8795.4亿元，增长率同比表现为17.3%；2011年到2020年这10年间，我国快递业务量由每年3
15、6.7亿件激增到每年833.6亿件，复合年增长率41.48%；业务收入从每年758亿元增加到每年8795.4亿元，复合年增长率31.31%。图1-1 2011-2020年快递业务量增长图图1-2 2011年2020年快递业务收入增长图但随着我国快递行业的飞速发展，业务量的不断增加，快递公司对从业人员的需求也不断增加，快递从业人员的高流失率问题也十分显著。据统计，我国快递人员的离职率每年都在30%左右，作为快递行业的核心资源，快递员的高流动性严重制约着快递行业的发展，也影响着快递企业的稳定和竞争力。那么，如何降低快递员的流动性，留住充足的快递从业人员就成了快递公司人力资源管理的重要目标，也是快递行业发展过程中必须解决的问题。笔者通过查阅以往的相关文献，发现员工离职的原因基本上可以归纳为四个方面，分别是个人、环境、组织和过程四个主要因素。首先，个人因素主要影响点在于个人教育程度和性格个性；其次，就组织因素来说，领导的风格，员工与员工之间的关系和个人薪酬待遇以及未来发展空间等就显得尤为重要；再次，企业的相关政策和工作的环境则归属于环境因素；最后，过程因素并非传统理解的工作过程，而是指工作过程中的满意度和组织的福利承诺等方面。2000年，Price和Mueller创建了以个人姓名命名的模型Price-Mueller模型。这一模型的基础来源于
