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1、内部招聘聘和外部部招聘内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣，下面面以列表表的形式式进行比比较：表1-22 内外外部招聘聘渠道及及优缺点点渠道优点缺点内部招聘聘自荐推荐等体现以人人为本的的原则，激激励员工工的进取取心容易形成成公司内内部思维维形成单单一定式式外部招聘聘招聘会报纸广告告网上招聘聘内部员工工推荐等等人员品种种多样，给给公司带带来新鲜鲜血液难以保证证员工进进入公司司后能适适应公司司文化【本讲总总结】招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环，因因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素，所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程，也有
2、有一些误误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解经理怎样样控制招招聘成本本通常部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好，人招招得越快快越好。因因为招聘聘的成本本不算在在人力资资源部，而而算在每每一个用用人的部部门，所所以要尽尽量省钱钱。如果一个个新员工工连试用用期都没没过就因因为某种种原因离离职，这这个职位位就会空空出来。再再招一个个新人补补充，招招聘这个个新人所所用的广广告费用用、参加加招聘会会的费用用、猎头头费用，都都需要计计入这个个职位的的成本，这这个职位位的成本本必然会会很高。建
3、议使用内部部员工推推荐的办办法，可可以很大大程度地地减少这这种情况况的出现现，这是是花钱最最少的招招聘方法法。花钱最多多的是使使用猎头头公司，猎猎头费用用通常是是这个职职位年薪薪的1/3。但但一些关关键的职职位，比比如副总总裁、高高级技术术总监，这这类人市市场上数数量不多多，用猎猎头公司司可以对对症下药药，保证证人员在在最短的的时间内内到位。所所以，虽虽然猎头头费用很很贵，但但有时用用猎头公公司还是是很划算算的。人力资源源经理和和其他经经理的职职责通常，销销售、市市场部的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。财财务老催催着交各各种各样样的报表表。人力力资源部部也是这这样，今今天要考考核，明明
4、天要培培训，后后天要参参与面试试。其他他部门的的经理与与这两大大阵营老老是有许许多磨合合不了的的矛盾。针对这个个情况，不不妨来一一个预防防性管理理。就是是事先就就把责任任划分清清楚，这这样就可可以减少少矛盾。一一份清晰晰的经理理指南是是最有效效的办法法，在想想不清楚楚自己职职责的时时候，翻翻开一看看，可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘问问题上的的经理指指南：表2-11 经理指指南序号一线经理理人力资源源经理(1)列出特定定岗位的的职责要要求，以以便协助助进行工工作分析析在一线经经理提供供资料的的基础上上编写工工作描述述与工作作说明书书(2)向人力资资源部提提供对未未来雇员员的要
5、求求以及所所要雇用用的人员员类型制订出雇雇员晋升升的人事事计划(3)描述出职职位的围围度，与与人力资资源部一一起设计计出适当当的招聘聘及测试试方案开展招聘聘活动(4)同候选人人面谈，做做出人员员选择对候选人人进行面面试、筛筛选，将将可用者者推荐给给一线经经理为经理建建立必备备的招聘聘技能在开招聘聘会之前前，人力力资源经经理一定定要把参参加招聘聘的经理理们召集集在一起起，花半半小时与与大家沟沟通，使使大家在在招聘中中用同一一个声音音说话。下下面是需需要达成成统一口口径的内内容：1.如何何描述公公司的主主营业务务公司业务务中哪些些是可以以公开的的，哪些些是需要要保密的的，需要要公开的的业务也也要有
6、重重点地选选择，并并且对外外口径一一致。2.可提提供事实实及数据据的范围围就是什么么该说什什么不能能说。在在招聘过过程中，会会有一些些人是来来探听情情报的，有有猎头公公司、竞竞争对手手，还有有你的客客户。所所以要求求负责招招聘的人人绝不能能把一些些重要的的数据透透露给陌陌生人。大大家要达达成一致致，统一一口径。3.如何何描述公公司的历历史一定要实实话实说说，而且且使用统统一的年年数。比比如公司司有1880年的的历史，原原来做什什么，后后来转向向什么，用用这种很很专业的的语言告告诉别人人，而不不用我们们成立几几十年了了，1000多年年了，或或者几年年了等等等模糊的的数字。4.如何何描述空空缺职业
7、业描述空缺缺职位的的时候，要要说这个个职位是是什么部部门，向向谁汇报报，管几几个人，这这是比较较专业的的说法。5.如何何描述工工作环境境描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至可以以说得比比实际环环境稍微微差一点点，这是是一个窍窍门。建议有时候把把条件说说得差一一点吸引引来的那那些人，是是最容易易“出活”的。因因为他都都能接受受你说的的这么差差的环境境，好一一点的环环境当然然更没问问题。比比如说：“你们有有班车吗吗？”你就告告诉他：“我们现现在没有有，我们们考虑在在半年以以后开，但但是目前前我不能能给你确确切的答答复。”问：“你们那那儿有空空调吗？”或者“有自己己独立办办公间吗吗？”对这种种问题要
8、要实话实实说，如如实地告告诉对方方。6.给候候选人描描述职业业生涯发发展机会会时，千千万不要要随便说说通常，一一些经理理们会说说：你来来吧，你你这个职职位将来来会带多多少人，这这个职位位个月月之内会会有海外外培训，有有很好的的福利。结结果等人人进来，过过了3个个月什么么都没兑兑现，人人员就这这样流失失掉了。因因此，给给候选人人描述职职业生涯涯发展机机会的时时候，千千万不要要乱说。【自检】请参照以以上要点点，写出出你公司司做招聘聘准备工工作的时时候，需需要和部部门经理理沟通的的细节。(1)我我们公司司的主营营业务是是：_(2)公公司今年年的整体体经营状状况是：_公司今后后五年的的业务发发展方向向
9、是：_(3)公公司的历历史是：_(4)公公司目前前的办公公环境是是：_(5)我我们所需需要的职职务包括括：_以上职务务的主要要职责是是：_(6)我我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：_小 知知 识识员工离职职的2332原则则“”是是两周。也也就是人人员进到到公司两两周之后后就辞职职不干了了。百分分之百的的原因是是公司在在招聘的的时候骗骗了他。曾曾经许诺诺给他的的内容，两两周过去去了也没没兑现，他他当然就就走了。“”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职？肯定定是公司司在职位位上骗了了他，原原来许诺诺他带多多少人，参参加多少少培训，有有什么福福利等等等，快三三个月了了什
10、么都都没发生生，他不不会等过过了试用用期就走走人。这两个原原因都是是跟招聘聘有关。最后一个个“”是两年年。员工工到了两两年，也也就是所所谓的老老员工。员员工希望望升职，要要工作轮轮换，这这时候公公司不能能给他提提供机会会，不能能把他的的工作扩扩大化，到到了两年年这个节节骨眼上上，老员员工也就就留不住住了。招聘中常常见的误误区还没开始始面试的的时候，你你脑中已已经有很很多的误误区，阻阻碍着你你做出面面试谁、不不面试谁谁的正确确决定。1.刻板板印象许多人都都有两个个要不得得的思维维定式：一是认认为做人人力资源源的工作作女性比比男性适适合；二二是认为为男性在在数学能能力，尤尤其是逻逻辑推理理方面比比
11、女性有有天生的的优势。有了这两两个定式式，会把把一些适适合做人人力资源源工作的的人员拒拒之门外外，所以以这种意意识要刻刻意地纠纠正。2.相信信介绍介绍人和和介绍信信都是不不能完全全相信的的。但是是可以通通过看介介绍信来来了解这这个人的的工作历历史和他他在公司司的职位位。3.非结结构性的的面谈如果招聘聘人和候候选人之之间相互互认识或或有相同同的背景景，就很很可能将将面试当当成一场场闲聊，致致使面试试没有得得到任何何有效的的信息，失失去了面面谈的意意义，是是在浪费费时间。4.忽视视情绪智智能在招聘中中不要过过于看中中文凭，应应该加强强对沟通通技巧、团团队精神神等因素素的考查查。因为为文凭已已经是既
12、既成事实实，最重重要的是是挖掘他他那些软软性的东东西。5.问真真空里的的问题招聘经理理经常会会这样问问：“如果你你是一个个部门的的领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你一一个团队队，你将将会怎么么领导？”候选人会会说：“如果我我遇到巨巨大的压压力，我我会先冷冷静思考考，再分分析长短短、利弊弊，再制制定政策策”很很完美地地回答你你的问题题。但是是这些是是不是他他干的，你你没法知知道。因因此，这这是一个个没有意意义的命命题。应应该不断断地追问问他的过过去：“你过去去曾怎么么做；你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成这这样的问
13、问题，用用过去的的事实说说话，比比较客观观实际。6.寻找找“超人”经过千辛辛万苦的的努力，你你招到了了一个“超人”，因为为他对你你这个职职位是1120%的合适适。你认认为做了了一笔合合适的业业务。但但是从上上班的第第一天起起，你就就要想办办法激励励他，留留住他，一一旦你不不能满足足他，他他很快就就会离职职。建议如果这个个职位素素质要求求是1000%，你你只要招招够700%、880%素素质的人人，让他他跳着脚脚，够一一够，够够得着这这个职位位就可以以了，这这样他才才会努力力地去做做，如果果你招到到1000%合格格的人或或1200%满意意的人，那那你心里里应该有有一个警警钟：他他不是图图你的职职位，一一定是别别有所图图。7.反映映性方法法当一个职职员离职职的时候候，人们们常会比比照着招招一个跟跟这个人人差不多多而没有有他那些些缺点的的人，这这叫反映映性方法法。如果果前头这这个职位位的人招招错了，再再照着这这个人一一路地反反映下去去，只能能越来越越错。所所以要用用职位去去找人，而而不用人人去比人人。【自检】对照讲解解，分析析你自己己在招聘聘中常出出现的误误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。招聘中常常见误区区分析表表误区是否存在在产生原因因控制方案案刻板印象象相信介绍绍非结构性性面谈寻找“超超人”忽视情绪绪智能问真空里里的问题题反映性方方法【本讲总总结】
