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1、高职院校人力资源管理的现状与思考 资源是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。 一、人力资源管理的内涵 所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，即通过优化资源配置和有效整合资源，充分发展掘人的潜能，调动和发挥人的积极性和创造性，提高工作，变被动
2、管理为主动管理，变“事务管理”为“以人为中心”的管理，变“静态管理”为“动态管理”，进而通过有效的人力资源管理，建立起管理科学、运转高效、应对灵活的人力资源管理体制。 二、高职院校人力资源管理的现状 目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的“管理”和“档案管理”，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面： 1.人力资源管理的观念相对滞后。高职院校目前的人力资源管理是简单的、粗放的，绝大部分停留在“人事管理”和“档案管理”上，很少有院校设置独立的“人力资源部”。人力资源管理的模式仍带有比较浓厚的计划经济色彩，对人力资源管理这一新的理
3、论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。主要表现为：一是人事部门仍以传统的如教职工、新旧教师的在职、人事调配等为职责，在内容上完全是按照上级领导层的行政决策执行命令，很少有主动处理事件的权限。二是片面认为学校的发展就是靠投入，而没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性。三是管理不健全、不规范，一些政策的内容主要体现领导的意志，而且在实施过程中的随意性大。四是对通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性尚缺乏足够的认识。 2.人力资源配置不当，结构不合理。（1）人员、岗位配置不科学。主要体现在：第一，多人一岗，人浮于事，因人设岗，效率低下；第二，岗位职责
4、划分不明确，且不注重岗位的相互关系，“同酬”不“同工”，造成分配上的不公，如相同岗位的拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，由此滋生不满情绪；第三，“按岗择人”不尽人意，不 同的岗位要求选择不同的人才，但是在实际工作中，存在着大量的“岗能”不相符的现象。 （2）人员结构不合理。人员的相对过剩和人才的绝对不足矛盾比较突出。传统的人事管理只是将人视为管理对象而非开发对象，人事制度改革一直以来都是形式多于措施，而措施又多于实施，再加上长期以来，整个人事管理研究特别是人员结构研究严重滞后，在高职院校快速发展过程中，出现了人员的相对过剩和人才绝对不足的突出矛盾。 人员的相对过剩主要体现在以下
5、几个方面，第一，非教学人员的膨胀而相对过剩。从大多数高职院校人员构成看，非教学人员所占比重较大，对人员构成缺乏认真的调查研究，未经科学规划而形成。第二，教学人员中，本科学历及以下层次的人员相对过剩。由于高职院校的前身为职业学校、中专或成教学校等，对教师的学历要求以本科为主，因此高职院校中的教师多是本科及以下学历。第三，长线专业的市场饱和后，生源数量下降，长线专业的教师相对剩余。还有的是专业教师过剩，如有些高职院校，基础科教师如数学等教师就显得过剩了。 人才的绝对不足主要体现在：第一，高水平的教师、科研人员不足。随着招生规模的不断扩大、学院规模的日益膨胀，有的高职院校教师绝对数量不足，而高水平的
6、教师、科研人员更是缺乏。高水平教师、科研人员的短缺仍将是制约高职院校发展的一个“瓶颈”。第二，高水平的合格的管理人员不足。长期对管理队伍的建设不够重视，随着社会主义市场经济的发展，高职院校对有着丰富理论和实践经验的高水平的经营管理人员、职业教育专家等的需求变得越来越迫切，但是现阶段这方面的人才比较缺乏。第三，高学历、新专业教师不足。 3.缺乏科学合理的运行机制。（1）人才引进机制不明确。很多高职院校没有明确合理的人力资源架构，人才引进工作显得很盲目。在人才引进中存在以下问题：一是重高职称或高学历、轻实力。可以无条件地引进高职称(教授、副教授、高学历(博士、硕士)，不管是什么专业或有无学术水平和
7、实践技能，都来者不拒。二是人才进门容易出门难。应该说，人才引进有退出机制，如果引进的人才并不适应聘用的岗位，就应在期满解除合同。而许多高校则相反，引进人才首先要求其服务多少年，一般年限较长，对于庸才一般也不会解聘。这样一来，庸才滞留的现象非常突出。（2）人才培养机制不到位。一是重使用轻培养。不少院校明确表示，现在需要的就是拿过来就能用的人才，至于员工培养、培训，仅仅停留在口头上。二是重理论研讨轻实践锻炼。许多教师乐于参加社会上各种研讨会，而深入到企业一线去锻炼则无人问津。三是重学历提高轻业务能力的提高。为了迎接评估和提升社会形象，许多院校要求教师要达到规定的学历，至于采取何种形式拿到学历，或者
8、是拿到学历后实际水平是否提高，则很少考虑。（3）人才使用机制不科学。自国家有关高校改革文件颁发以来，许多高职院校陆续进行聘任制改革。但从改革实践看，成效并不明显。其一是变“身份管理”为“岗位管理”问题。岗位管理必须是包括设置岗位、充填岗位、岗位、优化岗位四个相互衔接和互动影响的环节。然而，在实际操作中，许多高校还明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端，突出表现在教职工事实上仍然属于“铁饭碗”，坐着“铁交椅”吃着“大锅饭”，学校管理机构政府化倾向严重，机构重叠。非教学人员比例过大，冗员过多，人浮于事；用人效益不高，优秀人才和中青年教师待遇偏低，教师工作积极性没有得到充分发挥。其二是分配上不合理
9、的现象仍然存在。由于国家在分配制度改革中缺乏指导性的岗位工资标准，很多高职院校仍执行档案工资，充其量也只是在奖金分配方面略有改变。有些高校在奖金分配上也存在不少问题，如：由于不同系列及考核标准的不同导致分配不合理；专任教师的考核通过教学工作量、教学检测、科研水准等均可量化，而行政管理人员由于工作性质却难以量化考核；在分配上专任教师收入是刚性的，而其他人员则相反，或是按职级分配的大锅饭。（4）人才评价机制不合理。目前，我国高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。加之人事部门规定的外语及计算机考试。专业水平能力测试等几道“关卡”。这样一来，高职教师就压力重重，疲于应付各类考试， 高职院校人力资源管理的现状与思考全文内容当前网页未完全显示，剩余内容下一页查看。 模板,内容仅供参考
