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1、工程硕士学位论文开题报告及论文工作实 施计划院（系、所）经济管理学院工程领域工业工程研究生姓名校内导师校外导师开题报告日期入学年 月、学位论文开题报告论文题目对连云港缄厂绩效管理问题的研究研究方向绩效管理模式与制度题目来源国家部委省市厂、矿自选后尢合同经费数备注题目类型工程项目规划管理工程设计工程技术攻关改造推广应用基础 性研究其它一、课题来源、选题依据、课题研究目的、工程应用价值1、课题来源现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有 活动都要靠人去完成。但是，由于企业目标和个人目标的不一致，所以使用恰当的绩效管理方案来激励并 约束员工显得至关重要
2、。 恰当的绩效管理能将员工的工作活动与组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业内部形成上下一统的局面，无疑是实现企业的发 展战略目标，提高企业竞争力的重要手段。但在实际的企业工作中，如何建立有效的绩效管理体系，利用 绩效管理手段推动企业发展却是一个较大的难题，也是我国国有企业目前普遍急待解决的问题。2、选题依据目前连云港缄厂绩效管理体系不完善，绩效管理制度不科学，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪 酬分配不公正合理，这严重影响到企业员工的工作积极性和创造性，特别是损伤了核心员工的积极性从而 导致部分核心员工跳槽，从而影响到企业整体经济效益的提高和
3、企业战略目标的实现。所以对L公司绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着有着 重要的现实意义，也是其实现企业战略目标的一个重要手段。3、研究目的本研究是一项理论和实证分析相结合的研究。基本目的就是以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源管理理论等，试图通过研究企业绩效管理制度，建立基于集团总 公司与集团分公司总体目标的绩效管理体系，促进我国国有企业提高效益、深化改革，并希望此研究具有 一定的理论及实际意义。4、工程应用价值一个高效的绩效考核体系，是提高企业竞争力的源泉，是体现突出贡献者、奖勤罚懒的重要举措，但
4、是现实中的绩效管理存在这样或那样的问题，很难到达预期的效果，所以改善绩效管理系统，制定有效的 绩效管理制度显得尤为重要，这也是绩效管理理论的研究者密切关注和不断深入研究的课题。本研究拟从绩效管理模式研究着手，结合L公司的绩效管理体系和制度，深入、系统地探讨绩效管理模式的构成要素及影响因素，并且从理论上重点研究集团公司绩效目标和分公司绩效目标的关系，在此基 础上建立连云港缄厂绩效管理模式的评价指标体系，期望得到一种高效的绩效管理体系，这在理论上拓宽 了绩效管理研究的思路和方式、方法。二、中外文献与资料阅读清单（要求30篇以上）篇数32其中外文文献与资料篇数5在舁 厅P题目（及作者）出处（书籍及出
5、版社、期刊名及期刊卷期号等）123绩效管理（胡君辰宋源）国有企业建立绩效管理体系的研究（于小强）战略薪酬管理浅析（谢衡）四川人民出版社 2008年3月第1版硕士学位论文天津大学2006年科技情报开发与经济2008年第18卷第2期181-183456国内薪酬调查的现状及存在的问题人力资源开发与管理2003年第5期48-50（孙健敏）现代企业中的人力资源管理上海三联书店 2000 年 A版（士-江、孔繁敏）基于绩效的工资制度设计（张建国）人力资源开发与管理2003年第2期45-467中小企业薪酬管理初探（杨胤宗鹏）安徽文学2008年第2期3688基于绩效的项目经理能力测评研究硕士学位论义南京航空航
6、天大学2007年9101112（胡建杰）基于绩效的智力资本管理研究硕士学位论文武汉理工大学2006 年（王涛）薪酬体系设计（张建国）北京工业大学出版社2003 年第一版管理学一一原理与方法（周三多）复旦大学出版社2001 年A版基层销售团队工作绩效研究（杨艳）硕士学位论文南京理工大学 2007年131415基于层次分析法的绩效考核系统的计算机技术与应用发展2007年312-316设计与实现（尤嘉、于书举）10年来中国企业薪酬管理的研究回商场现代化 2008年2月总第531期71-72顾与展望（汪雯）薪酬激励的不公平性分析（余功锌）江汉石油学院学报2003年第9期48-4916员工绩效考核与薪酬
7、评估（秦绍伟）硕士学位论文天津大学2006年171819员工绩效考核流程（冯国义）经营管理2008年第1期64-65薪酬管理与以人为本的企业文化科技创业月刊 2008年第二期105-106（陈朝腾、叶民强）人力资源管理理论（汪安佑、曾宝成）国防科技大学出版社 1998 年第一版2021关于薪酬体系的设计（东彦宝）内蒙古煤炭经济2002绩效测评与管理（世界500强企业管中国科学出版社2004年第3期59-61年A版22理标准研究中心）实现绩效考核有效性的几个条件中华合作时报2008 年1月9日第003版1-22324（土丽秋）第5项修炼一一学习型组织的艺术上海三联书店 2001年第一版与实务（美
8、）（彼得圣吉）人力资源管理（美）（加里德斯勒）中国人民大学出版社1999 年第一版在舁 厅P题目出处（书籍及出版社、期刊名及期刊卷期号等）25整合绩效管理（英）电子工业出版社2002 年1月（加里阿什沃思）26激励员工 （美）（罗伯特赫勒）上海科学技术出版社2000 年A版27薪酬框架（托马斯 B 威尔逊）华夏出版社 2001 年A版，28Resource allocation in a fewDeterminants and trends,J. Production Economicsindustries (Esbjorn Segelod )2002,7729Budgetarycriteri
9、ainAccounting Organizations and Society 2000.performanceevaluation:a25critical appraisal using newevidence ( David Otley and RailiM. Pollanen )30Creating a Company wide,On 一Journal of Applide Psychology 85(5) (2000)line Perfoumance ManagementSystem:A Case Study at TRW. Inc(D.B.Neary )31Effects of Mu
10、ltisource FeedbackJournal of Applied Psychology(2003)and a Feedback Facilitatou on theInfluence Behaviors of Managerstoward Subordinates(C.F.Seifer,G.Yuki,andR.A.Mcdonald )32What You Don t Know About DellBusiness Week ( Nowember 2003)(A Park and P.Burrows )三、文献综述：国内外研究现状、发展动态从上个世纪开始，在科学管理理论指导下，工业企业就
11、开始使用绩效管理方法来激励员工工作， 并在20世纪20年代和30年代达到鼎盛时期。通常把它称做奖励津贴或计件薪酬，它直接根据雇员 生产产品数量向雇员支付薪酬。工程师们对工作进行研究，并决定雇员在生产过程的不同环节上应该获得什么样的薪酬。然后，雇员会被告知，每当他们完成了某一项操作任务时，他们将会获得一笔固 定数额的奖金。奖励津贴也是一种面向销售人员的绩效薪酬方法。销售人员每销售一件产品或一项服务，就会获得一笔数额预先确定的奖金。这种方法可以增加雇员为薪酬而从事的工作的数量，然而这 种制度很难进行设计、 维持与管理。因为随着时间的推移， 它们常常因其自身的官僚主义而土崩瓦解， 或者被那些想出办法
12、对付该制度的聪明工人一举破坏掉。随着资本主义经济由自由竞争过渡到垄断竞争，更为复杂的业绩评价指标体系开始出现，把一些非财务指标引进到业绩评价体系中来，对企业员工绩效考核有了更全面的评价，但该时期评价的焦点仍在企业财务指标上并没有聚焦在企业的发展上来。在第二次世界大战后，绩效考评中的重点转向了组织生产力和雇员有效性，目标管理应运而生。 它是使雇员目标与组织目标一致的完整而系统的过程。绩效考评根据结果，而非行为方式来评定。第 一个尝试给整个绩效考评过程建模也是发生在这个时期。从上个世纪 80年代开始，期望理论在实际中得到了运用、产生了和个体绩效挂钩的新酬体系 (PRP)。把部分工资和工作作表现评定
13、直接挂钩的做法对雇主特别有吸引力，无论在私营或国营企业 中，这种方法都日益普及 (Kessler , 1998: 586 8)。另外，随着经济全球化、 世界经济一体化、 信息时代的到来， 企业之间的竞争在全球范围内加剧， 需用战略的眼光来对企业进行规划，设计长远的奋斗目标，通过对战略管理来实现企业的战略目标， 保持企业的核心竞争力。而战略经营目标能否实现，由企业对外部环境的适应能力、顾客的满意度、 企业激励制度、企业创新能力、员工的学习能力等等原因决定，其中最为重要的是如何留住人才，如 何激励员工，提高员工积极性。因此必须构架一个更完善更全面的业绩评价指标体系，通过运用它能 更好实现企业战略目
14、标，注重非财务的评价指标，协调各方面的利益，注重人力资本的发展使企业保 持核心竞争力，并得到可持续发展。我国现阶段大多数企业由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系， 被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进 行全面的考察，也在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性，使得绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。另外，还有很多企业没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机 制。虽然说，恰当的绩效管理能将员工的工作活动与组织目
15、标联系起来，将企业员工个人绩效、团队 绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业内部形成上下一统的局面，是实现企业的发展战 略目标，提高企业竞争力的重要手段。但在实际的企业工作中，如何建立有效的绩效管理体系，利用 绩效管理手段推动企业发展却是一个较大的难题。最近，一家知名管理杂志的调查表明：如何建立有 效的绩效管理系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首，由此可见问题的严重性。出现了这样的局面，一方面固然是企业没有领悟绩效管理哲学，掌握操作技术和方法；另一方面，也证实了现有 理论和方法的不足，必须寻求更科学、本土化的绩效管理理论。因此，研究绩效考核管理模式和体系，四、研究基础本课题主要依据绩效管理理论、薪酬管理理论、心理学理论、行为理论、
