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1、人力资源源管理基础知识识本教材适适用于：助理人人力资源源管理师师、人力资源源管理师师以及有有志于从从事人力力资源管理的的人员目 录第一章 劳动法第二章 人力资源源管理第三章 劳动经济济学第四章 写作知识识第五章 人力资源源规划第六章 招聘与配配置第七章 培训与开开发第八章 绩效管理理第九章 薪酬福利利管理第十章 劳动关系系管理第一章 劳动法劳动法的的概念：是指调调整劳动动关系以以及劳动动关系有有密切联联系的其其他社会会关系的的法律。特点：第第一，劳劳动法只只资本主主义发展展到一定定阶段而而产生的的法律部部门；第第二，劳劳动法与与民法关关系密切切，它是是从民法法中分离离出来的的法律部部门。它它与
2、工厂厂立法亦亦有密切切关系，它它也是由由工厂立立法逐步步发展而而来的。第三，它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。劳动法所所调整的的劳动关关系的特特点：第第一，劳劳动关系系发生的的原因是是实现劳劳动的过过程，即即劳动者者要直接接参加某某种生产产物品或或提供服服务的过过程；第第二，劳劳动关是是在用人人单位录录用了劳劳动者，使使劳动者者与劳动动过程有有了联系系之后才才发生的的。第三三，劳动动关系是是由职业业的有偿偿的劳动动而发生生的关系系，非职职业的劳劳动、无无偿的劳劳动、义义务的劳劳动所发发生的关关系都不不由劳动动法调整整。劳动法所所调整的的其他关关系：
3、劳劳动关系系是构成成劳动法法调整对对象的最最主要、最基本本的一种种关系，但但不是劳劳动法调调整的唯唯一关系系。除了了劳动关关系之外外，劳动动法的调调整对象象还包括括那些与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系。这这些社会会关系有有些是发发生劳动动关系的的必要前前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。劳动法的的内容：（1）就就业促进进制度（22）集体体谈判和和集体合合同制度度（3）劳劳动标准准制度（44）职业业技能开开发制度度（5）社社会保险险制度（66）劳动动争议处处理制度度（7）劳劳动监督督检查制制度劳动法的的作用：（1）维维护劳动动者的
4、合合法权益益（2）是是预防和和解决劳劳动争议议的必要要手段（33）对劳劳动力市市场的运运做具有有不可替替代的作作用：表表现为：第一，确确认劳动动者为劳劳动力所所有者，使使劳动者者在劳动动力市场场上处于于劳动力力供方主主体的法法律地位位。第二二，通过过劳动合合同建立立劳动关关系，为为劳动力力供求双双方通过过市场相相互选择择和劳动动力作为为生产要要素在市市场上自自由流动动提供了了法律条条件。第第三，实实行统一一的劳动动标准和和社会保保险制度度，使劳劳动力在在使用和和流动过过程中得得到基本本保障，同同时，也也使劳动动力市场场上的劳劳动力资资源不中中断。我国劳动动法的基基本原则则：（一一）劳动动既是权
5、权利有是是义务的的原则：劳动是是公民的的权利；意味着着享有包包括就业业权和择择业权在在内的劳劳动权。劳动是是公民的的义务。（二）保保护劳动动者合法法权益的的原则：（1）偏偏重保护护和优先先保护：偏重保保护指，劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重重于保护护劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也也就是向向保护劳劳动者倾倾斜。优优先保护护指，在在特定条条件下，对对劳动者者利益的的保护与与对用人人单位利利益的保保护发生生冲突时时，劳动动法应优优先保护护劳动者者利益。（2）平平等保护护：指全全体劳动动者的合合法权益益都平等等地受到到劳动法法的保护护。（33
6、）全面面保护：劳动者者的合法法权益，包包括财产产权益和和人身权权益，包包括法定定权益和和约定权权益，无无论其内内容涉及及经济、政治、文化等等哪个方方面，无无论它存存在于劳劳动关系系缔结以以前、缔缔结以后后或终止止以后。（4）基基本保护护：室对对劳动者者的最低低限度保保护，也也就是对对劳动者者基本权权益的保保护。（三三）劳动动力资源源合理配配置原则则：（11）双重重价值取取向：劳劳动关系系作为劳劳动力与与生产资资料结合合的社会会关系，也也就是劳劳动力资资源配置置的社会会形式。（2）劳劳动力资资源的宏宏观配置置：即社社会劳动动力在全全社会范范围内各各个用人人单位之之间的配配置。（33）劳动动力资源
7、源的微观观配置：在用人人单位内内部对劳劳动者的的劳动岗岗位、劳劳动时间间和劳动动量的安安排，即即劳动过过程分工工和协作作。劳动法律律关系要要素：（一一）劳动动法律关关系主体体：是劳劳动法律律关系的的参加者者，是劳劳动权利利和义务务的承担担者。（二二）劳动动法律关关系客体体：是劳劳动权利利和义务务指向的的对象：即劳动动力。（三三）劳动动行政法法律关系系：主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动动行政相相对人是是劳动行行政法律律关系中中处于被被管理者者地位的的一方当当事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。客客体即劳劳动行政政主题和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务所共共同指向
8、向的对象象。企业内部部劳动规规则的制制定程序序和效力力：程序序：第一一，职工工参与内内部劳动动规则的的制定。第二，报报送审查查和备案案。第三三，正式式公布。效力：企企业北部部劳动规规则虽然然被称为为厂归厂厂纪，但但它不是是法律，它它的效力力来自法法律的赋赋予。用用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，劳劳动者应应当遵守守劳动纪纪律。表表现为：第一，内内部劳动动规则必必在本单单位范围围内全面面实施，劳劳动过程程中的各各种劳动动行为和和用工行行为都必必须受劳劳动规则则的约束束，全体体职工、用人单单位的权权利和义义务都应应当以内内部劳动动规则为为依据。第二，职职工与用用人单位位因执行行内部劳劳
9、动规则则发生争争议，应应当依法法定的劳劳动争议议处理程程序予以以处理。第三，内内部劳动动规则可可作为劳劳动合同同的附件件。第二章 人力资源源管理人力资源源的特征征：（11）人力力资源是是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨损性性，而物物质资源源只有通通过人力力资源的的加工和和创造彩彩绘产生生价值：（2）人人力资源源是创造造利润的的主要源源泉，尤尤其是在在新经济济中，人人力资源源的创新新能力是是企业的的最大财财富；（33）人力力资源是是一种战战略性资资源；（44）人力力资源是是可以无无限开发发的资源源，目前前人们的的潜能开开发程度度与人力力资源的的实际潜潜能是很很不相称称的。现代人力力
10、资源管管理的定定义：是是一个人人力资源源的获取取、整和和、保持持激励、控制调调整以及及开发的的过程。通俗地地说，现现代人力力资源的的管理主主要包括括求才、用才、育才、激才、留才等等内容和和工作任任务。现代人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别：（1）在在管理内内容上，传传统的人人事管理理以事为为中心，现现代的人人力资源源管理以以人为中中心。（22）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理，现代代人力资资源管理理属于动动态管理理。（33）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要采采取制度度控制和和物质刺刺激手段段，现代代人力资资源管理理采取人人性化管管理，（44）在管管理策略
11、略上，传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前的的人事工工作，现现代人力力资源管管理，不不仅注重重近期或或当前具具体事宜宜的解决决，更注注重人力力资源的的整体开开发、预预测和规规划。（55）在管管理技术术上，传传统的人人事管理理照章办办事、机机械呆板板，而现现代人力力资源追追求科学学性和艺艺术性，（66）在管管理体制制上，传传统的人人事管理理多为被被动反应应型，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型（77）在管管理手段段上，传传统的人人事管理理手段单单一，以以人工为为主，现现代人力力资源管管理由计计算机自自动生成成结果（88）在管管理层次次上，传传统的人人事管理理部门往往往只是是上级的的执行
12、部部门，很很少参与与决策，现现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层。岗位评价价五要素素：劳动动责任、劳动技技能、劳劳动心理理、劳动动强度、劳动环环境劳动合同同：劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确定劳动动关系、明确双双方权利利和义务务的协议议。建立立劳动关关系应订订立劳动动合同。劳动合同同订立的的原则：订立和和变更劳劳动合同同，应遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。无效劳动动合同：违反法法律、行行政法规规的劳动动合同以以及采取取欺诈、威胁等等手段订订立的劳劳动合同同属于无无效的劳劳动合同同。从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力。由由劳动争争议仲裁裁委员会会或者人人民法院院确认。试
13、用期：指用人人单位和和劳动者者为相互互了解、选择而而约定的的不超过过6个月月的考察察期。劳动合同同的形式式与内容容：（11）劳动动合同期期限（22）工作作内容（33）劳动动保护和和劳动条条件（44）劳动动报酬（55）劳动动纪律（66）劳动动合同终终止的条条件（77）违反反劳动合合同的责责任。劳劳动合同同除上述述的必备备条款外外，当事事人可以以协商约约定保守守商业秘秘密等其其他内容容。劳动合同同期限：劳动合合同的期期限分为为有固定定期限、无固定定期限和和以完成成一定的的工作为为期限。无固定定期限的的劳动合合同是指指不约定定终止日日期的劳劳动合同同。以完完成一定定工作为为期限是是指以工工作结束束的
14、时间间为合同同终止期期限的劳劳动合同同。劳动合同同的变更更：履行行劳动合合同过趁趁个中由由于情况况发生变变化，经经双方当当事人协协商一致致，可以以对劳动动合同部部分条款款进行修修改、补补充。劳劳动合同同的未变变更部分分继续有有效。劳动合同同的终止止：劳动动合同的的期满或或者当事事人约定定的劳动动合同条条件出现现，劳动动合同即即性行终终止。劳劳动者在在医疗期期内、孕孕期、产产期、和和哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届满时，劳劳动合同同的期限限应自动动延续至至医疗期期、孕期期、产期期、哺乳乳期满为为止。劳动合同同的续订订：劳动动合同期期限届满满，经双双方协商商一致，可可以续订订劳动合合同。劳动合同同
15、的解除除：劳动动合同的的解除是是指劳动动合同订订立后，尚尚未全部部履行以以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动管理理的法律律行为。劳动合合同的解解除分为为法定解解除和约约定解除除两种。根据中中华人民民共和国国劳动发发法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。经济补偿偿金：用用人单位位依据劳劳动法第第二十四四条、第第二十六六条、第第二十七七条的规规定解除除劳动合合同，应应当按照照劳动法法和劳动动部违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法（劳劳部发199944481号号）支付付劳动者者经济补补偿金。劳动争议议：指劳劳动关
16、系系双方当当事人因因实现劳劳动权利利和履行行劳动义义务而放放生的纠纠纷。劳动争议议范围：（1）因因开除、除名、辞退职职工和职职工辞职职、自动动离职发发生的争争议。（22）因执执行国家家机关有有关工资资、社会会保险和和福利、培训、劳动保保护的规规定而发发生的争争议（33）因履履行劳动动合同发发生的争争议（44）国家家机关、事业单单位、社社会团体体与本单单位建立立劳动合合同关系系的职工工之间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议（5）法法律法规规规定依依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。劳动争议议处理机机构：（一一）劳动动争议调调解委员员会：是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的
