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1、*薪酬制度（2009.3版）上海*有限公司二00九年三月目录1、总则3。、适用范围及时间312、原则2、组织框架2.、209年公司总部组织框架及岗位设置32、组织框架变动申请程序43、薪资部分53.1、薪资设计532、0年各岗位薪资基数一览表。3 、岗位考级、职务和职等晋升考核办法61、岗位考级2、职务晋升9、职等晋升93.4、奖励（绩效）管理办法9、奖励(绩效）方式92、月度奖励（绩效）实施93、年度奖励实施04、总经理特别奖励15、09年各岗位补贴一览表113.6、薪资发放114、员工福利部分114。、社会保险11.2、带薪年休假1、培训1 4.4、其他145、相关考勤制度考核151、总则
2、1.1、适用范围及时间1、用于*总部上海*生物科技有限公司全体员工,涉及非正规劳动组织员工一并执行；兰溪基地按当地实际状况、企业发展阶段和生产经营特点参照本制度精神重新制订实施。2、本制度适用时间209年3月1日至2010年2月2日;每年度根据本制度框架原则由行政人事部修订公布。1.、原则1、薪酬增长幅度不超过公司经营效益增长幅度,职工实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度;、正向激励为主、负向考核为辅,奖励大多数、惩罚小部分;3、框架公开、标准公正、考核逐步公平，为员工提供薪酬标准查阅以及建议的权利，并根据员工的职级、岗位、绩效、资历以及对企业的贡献等因素制定薪酬标准，根据公司变化情况
3、从适用出发努力建立科学规范的绩效考评体系；2、组织框架2。1、2009年公司总部组织框架及岗位设置 / .2、组织框架变动申请程序1、申请流程、由企划、销售、行政人事、财务、物流部提前1个月向行政人事部提交组织框架变动申请表提出申请；、由行政人事部送财务部进行费用预算;、行政人事部填写审核意见,报总经理室讨论决定；、由行政人事部在月度工作例会宣布,并发送至各部门.、组织框架变动申请表 组织框架变动申请表申请部门申请人文件编号申请时间调整岗位调整人数变动原因及方案：财务费用预算意见：行政人事部审核意见：总经理室意见:、薪资部分3.、薪资设计、员工通常享受的薪酬包括薪资部分、福利部分和其他相关的权
4、利及义务考核。2、薪资设计思路：、分两大系统:营销系统：销售部、企划部；职能系统:行政人事部、财务部、物流部、总经理室;、按基本工资、职务、职等、奖励(绩效）以及补贴设计岗位薪资构成：营销系统：基本工资+职务加给+ 职等加给+奖励+补贴；职能系统:基本工资+职务加给+职等加给+ 绩效+补贴、营销系统按岗位分为个级别:经理级、主任级、专员级和职员级；职能系统按岗位分为3个级别：经理级、主任级、专员级;每一级均划分3个职等，分别为初级、中级和高级；其薪资的不同构成部分按不同的职务级别和同一级别的不同职等确定；补贴按岗位性质核定。、员工薪资通常由总经理授权相关部门根据员工职级、岗位、绩效、资历及对企
5、业的贡献等进行组织评估考核，与员工面谈后确定；4、总经理室成员和特殊情况引进的员工薪酬根据本设计思路由总经理决定。3、09年各岗位薪资基数一览表职能系统基薪、职务加给、职等加给、绩效基数、补贴一览表系统级别职务职等基本工资职务加给职等加给奖励基数补贴说明职能系统经理行政人事部经理、财务部经理高级中级初级主任物流部主任、ERP主任、人事专员、出纳 高级中级初级职员总务（前台、稽核）、司机、EP数据员、物流部数据员、仓管员、配送员、设备员高级中级初级营销系统基薪、职务加给、职等加给、奖励基数、补贴一览表部门级别职务职等基本工资职务加给职等加给奖励基数补贴说明销售部经理销售部经理 高级中级初级主任专
6、柜部主任、市外部主任、K部主任高级中级初级专员推广督导专员、OEM业务专员高级中级初级职员专柜部业务代表、市外部业务代表、KA业务代表、销售部行政助理高级中级初级企划部经理企划部经理高级中级低级主任研发主任高级中级初级职员企划文员高级中级初级。、岗位考级、职务和职等晋升考核办法1、岗位考级、岗位考级主要评估考核员工的工作态度，不包括工作能力和业绩，具体只对员工基本工资考核；、采用考级评价表每月度由直接上级主管打分予以考评;主管考评结束后，将考评结果与被考评员工面谈,并如实将相关记录填写完整上交；、实行逐级考评，得分与基本工资挂钩，具体为：考级金额=得分按职级基本工资确定的基数、每月度2日由行政
7、人事部发放考级评价表，日前回收;0日在基本工资发放中体现；、总经理室有权对不恰当的考级结果予以修正，直至责令考级主管重新考级。2、岗位考级基数总经理室经理级主任级专员级职员级岗位总经理、常务副总、行政总监销售部、企划部、财务部、行政人事部经理专柜部、市外部、部、研发、EP、物流部主任、人事专员、出纳EM业务专员、推广督导专员业务代表、行政助理、企划文员、总务、司机、数据员、仓管员、配送员、设备员基数50元3元2元元10元、岗位考级评价表岗位考级评分标准表被考级人（部门) 考级时段 考级人 考级时间项目内容好 (+)中(0)差 （)说明 (凡加、减分)基本态度1、出勤情况：迟到、早退、请假、打卡
8、等2、上班时间：作业饱满度、接听电话、是否做与工作无关的事、开会纪律等3、礼仪规范：着装、言语、接待、值日卫生、公共场合及内务整理等工作热情、职责履行：认真、积极、按时、效果5、责任感：细致、严谨、讲究效率、力争第一;努力减少差错,承担责任6、学习态度：谦虚、主动学习、自我改进、新成果团队精神7、维护公司利益：忠诚、不抱怨、建言献策、减少浪费、损失、对团队贡献:良好与他人合作、主动帮助、经验分享、化解矛盾9、执行力：按时汇报工作（计划、小结、报表、开票、回款等）、服从领导、善于沟通、实际工作量其他1、本月您认为应增加的内容（请写明内容）:合计总分：岗位考级面谈记录表被考评人时间地点考评人面谈项
9、目内容记录1、考评人对被考评人综合评价（考评人填写)2、对本次考评结果的意见及建设（被考评人填写)3、本考评结果的原因分析（被考评人填写)4、下一步改进计划及所需支持(被考评人填写)5、考评人、被考评人签字确认4、职务晋升、每年末或年初通常由总经理室成员、行政人事部或所在部门经理以书面形式推荐,并提出推荐理由;、总经理室授权相关部门组织评估其任职能力；、总经理室指示行政人事部至少采用二种方式对推荐对象予以考核;、总经理室召开办公会议讨论决定，由行政人事部在相关会议上宣布任命;、职务晋升条件通常为：A、在高职等职务任职满一年，或在其他职等岗位有突出表现者;B、年度业绩达标、工作态度表现优秀（占3
10、0%）;C、任职能力胜任(占70）;、职务晋升后其薪资相应变动；5、职等晋升、经理级晋升一年1个职等;主任级晋升通常一年1个职等,突出表现者可增加1个职等；专员、职员级一年允许晋升个职等；、营销系统销售人员晋升条件以销售指标、利润（费用控制）指标考核为主（占70)，控制指标(回款率、退货率、损耗率）达成率考核为辅（占2）,兼考虑月度岗位考级情况（占10%);其他人员以岗位职责主要指标达成率考核为主（占6）,月度岗位考级情况为辅（占40%)。职能系统晋升岗位职责主要指标考核和月度岗位考级情况并重(各占50%)。详见下表：类别营销系统职能系统销售人员其他人员条件绩效指标 （70）控制指标 （0%）
11、考级 （0%）职责主要指标 （0）考级 (4）职责主要指标(50)考级（50%）、由行政人事部每年初根据以上晋升条件制订细化评估标准组织考核，在新年度中实行新的职等工资；34、奖励(绩效）管理办法1、奖励（绩效）方式奖励(绩效)方式通常分月度（经理职务员工季度考核)和年度.、月度奖励(绩效）实施：、月度奖励(绩效）通常按业绩达标（增加)和控制指标考核（减少）双向进行，经理职务员工增加利润指标达成率和岗位职责主要指标；控制指标考核，按定额进行，其指标按不同职务分别确定,部分职务不设控制指标;、奖励(绩效)=基数销售指标达成率控制指标考核；奖励基数确定：A、营销系统销售人员基数(基本工资+职务加给
12、职等加给）*1/2（不含推广督导、行政助理)；B、营销系统其他人员基数=（基本工资+职务加给职等加给）1/4；C、职能系统员工基数根据职务重要程度分别确定;D、经理职务员工季度奖励基数为月度基数*3；、销售指标按年度下达，通常为：上年度销售实绩（120）。考虑到新年度各渠道市场及公司策略变化，会出现不同程度的增减；在此基础上,根据往年淡旺季变化和本年度营销规划分劈到各月度,利润指标比照销售指标分季度下达；销售指标达成率奖励范围为85%达成率120%,其中职能系统范围为90达成率100%;、控制指标根据往年经验和行业惯例每年度下达,遇突发情况，由总经理室签批予以调整；1、月（季）度销售指标达成率=月(季）度销售实绩月（季)度销售指标*10%；、季度利润指标达成率=季度实际利润率/季度计划利润率100%；、月（季)度回款率月（季)度实际收回账款/月（季）度应收账款*100；4、月（季)度损耗率月（季）度拉单金额-ERP销售金额/拉单金额10；5、月(季）度退货率=当月（季）度送货金额当月（季）退货金额/当月(季)送货金额*100%;、门店拜访达成率=月度实际拜访门店数月度拜访门店计划数*100；、推广活动费用控制率=实际推广费用/计划推广费用10；8、市
