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1、ZZ员工考核管管理办法法北大纵横管管理咨询询公司二零零一年年九月目 录第一章 总则2第二章 考核方方法2第三章 季度考考核2第四章 年度考考核2第五章 申诉及及其处理理2第六章 附则2附件一 季度考考核流程程图2附件二 考核评评分表及及填表说说明2附件三 考核指指标评定定表2附件四 考核统统计表2附件五 考核申申诉流程程图、表表格2附件六 中层管管理人员员周边考考核交叉叉表2第一章 总则第一条 适用范围ZZ房地产产开发有有限责任任公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管
2、理人人员、行行政事务务、销售售/营销销、技术术、财务务、工勤勤等各类类人员。分分公司经经理考核核参见北北京ZZZ房地产产开发有有限公司司业绩合合同管理理办法。第二条 考核目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 以提高员工工绩效为为导向；（二） 定性与定量量考核相相结合；（三） 公平、公正正；（四） 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核
3、方方法第五条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划划分（一） 考核管理委委员会职职责由总经理、各各副总经经理、四四总师、人人力资源源部部长长组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：1、 最终考核结结果的审审批；2、 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3、 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1、 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；2、 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 3、 汇总统计
4、考考核评分分结果；4、 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 5、 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 6、 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；7、 为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三） 各部门主管管的职责责 1、 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2、 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3、 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4、 负责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；5、 负责所属员员工的考考核评
5、分分；6、 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第七条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级考核核工勤人员直接上级考考核部门一般人人员直接上级、同同级考核核第八条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的
6、考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见北北京ZZZ房地产产开发有有限公司司考核指指标。2、 周边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。3、 管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、
7、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第十条 考核程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；主管管根据得得分确定定被考核核人
8、的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十一条 考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050第十二条 综合评定等等级（一） 根据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3
9、综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职
10、责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等
11、级评评定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第三章 季度考考核第十三条 季度考核范范围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、财会会、行政政事务职职系的员员工）、工工勤人员员三类。第十四条 季度考核维维度与权权重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。（一） 中层管理人人员表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门部部长/主主任30%管理绩效直接上级、下下级20%（二） 一般人员表6 一一般人员员（工勤勤人员除除外）考考核维度度、权重重表考核维
12、度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度上级、同部部门人员员30%（三） 工勤人员表7 工工勤人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十五条 季度考核时时间（一） 第一季度考考核：44月1日日10日日；（二） 第二季度考考核：77月1日日10日日；（三） 第三季度考考核：99月200日30日日；（四） 第四季度考考核：11月1日日10日日。各部门考核核的具体体安排由由人力资资源部负负责通知知和组织织。第十六条 季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作。上季季度的
13、考考核评定定和下季季度工作作计划确确定一起起启动。（二） 制定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重1、 在季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分。从岗岗位可选选考核指指标（参参见北北京ZZZ房地产产开发有有限公司司考核指指标）中中选择335个个指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考
14、核核依据。2、 每个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评季度结束后后，下季季度开始始三日内内，被考考核人从从工作业业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四） 评价1、 直接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、 直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、 有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。4、 人力资源部部统计汇汇总考核核得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源部
