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1、华东师范大学人力资源管理本科毕业论文注意附件中有些红色的字体。正文中前三章要进行重大调整：目前正文中的第二章实际上是文献梳理，可以放在引言中，关于知识型员工的心理契约问题，别人研究到什么程度了，还有什么没有研究到位，留下研究盲点。这给你的研究留下余地，你就顺势引出你文章研究的焦点、关注的问题。目前正文中的第一章不要单独成为一章，你可以在这个概念刚刚出场的时候进行介绍。目前正文中的第三章可以作为改动后的第一章，通过实证研究发现问题以及问题产生的缘由。你目前的论文还需要进行修改，你心里先思考清楚，做实证调查的目的是什么？应该是通过实证调查反映知识型员工心理契约所存在的具体问题，而在你的论文中，第二
2、章专门介绍知识型员工的心理契约问题，但这一章的各小节又不是围绕这个去写的，而是介绍概念、特点、现状等等。你这篇论文的整个框架要调正下：在第一章，你可以揭示问题，知识型员工心理契约到底存在什么问题，可以以大华为例；在第二章中你可以分析一下产生心理契约问题的原因是什么（目前你的论文中一点都没有相关介绍）。华 东 师 范 大 学 毕 业设 计 论 文论文题目：知识型员工心理契约问题研究以大华银行（中国）有限公司为例学 生 姓 名 谈静怡 学 号 12381231 导师姓名、职称 丁香桃 系 所 华师大继续教育学院 专 业 人力资源管理 研 究 方 向 员工心理契约 入 学 时 间 2012年01月
3、毕 业 时 间 2015年01月 论 文 题 目知识型员工心理契约问题研究以大华银行（中国）有限公司为例论文完成时间 2014年09月华东师范大学本科生毕业论文开题报告论文题目知识型员工心理契约问题研究以大华银行（中国）有限公司为例行政管理系人力资源管理专业学生姓名谈静怡学号12381231一、选题的背景与意义(知识型员工心理契约存在哪些问题呢？有什么危害呢？在这里应该交代一下)国外学者自上世纪六十年代以来对心理契约这一领域进行了大量的研究着重于心理契约概念的界定和心理契约的研究，其中以阿吉（Argyris,1960）、莱温森（Robinson,1994）等学者的概念界定教具权威和代表性。我国
4、学者陈加、张体勤、丁容贵也对心理契约的概念进行深入的解析。对于心理契约结构企业中知识型员工的激励要素大致判定个体成长发展、薪酬福利、工作机会与环境是决定知识型员工去留和效益产出的主要因素。这是我在论文中需要去研究探索强化知识型员工心理契约的措施和途径。本论文通过探讨知识型员工心理契约的特殊性、分析基于心理契约的知识型员工激励机制设计的原理，对知识型员工的激励机制提出建议。对于降低由经济发展和企业变化变革引起的工作压力、不安全感，提高知识型员工的工作生活质量有显著意义，了解知识型员工真正的需要和期望。二、研究的主要内容和预期目标（围绕问题，你的论文分哪几个部分来展开）论文是以大华银行（中国）有限
5、公司为例，研究知识型员工的心理契约问题的研究，主要对以下问题进行研究：知识型员工心理契约的内容和结构维度：知识型员工心理契约违背情况，包括心理契约对于知识型员工工作态度、行为和结果等变量的影响；如何利用心理契约研究来改进人力资源管理的理论和实践。如果说大部分知识型员工都经历过心理契约的违背，那将会对知识型员工工作满意度、工作绩效、组织公民行为、离职意向及员工对组织的信任等方面产生显著影响。我将会对几位企业员工做出进一步的访谈和文献法具体来分析知识型员工的心理契约违背的原因，激励他们对组织的信任度，提升管理工作效率，稳定员工队伍，实现企业和员工双赢。从而提高为企业创造更多效益。三、拟采用的研究方
6、法、步骤1. 阅读知识型员工及其心理契约相关文献，汇总为文献综述，内容包括知识型员工的定义与特点，知识型员工心理契约现状及存在的主要问题。2. 对大华银行（中国）有限公司上海分行的同时进行问卷调查的形式来测量知识型员工心理契约问题中，企业责任和员工义务两个层面两个项目的重要程度和履行程度研究，提出强化知识型员工心理契约强化建议。3. 汇总调查情况（规范性责任、职业发展性责任和团队建设责任这三位结构说进行分析调查）和参考文献的内容，加以整合。4. 在心理契约研究概念界定和结构划分的基础上，关注知识型员工心理契约的特点从而更为准确的找出激励要素来减少违背进而强化知识型员工的契约。四、研究的总体安排
7、与进度5月01日-5月10日 选题，定题5月11日-5月20日 定思路5月21日-7月05日 阅读相关文献，完成第一部分初稿。7月06日-7月19日 进行访谈及问卷调查，整理反馈结果内容。7月20日-8月10日 完成第二部分初稿。8月11日-8月20日 完成第三部分初稿。8月20日-9月01日 对全文进行针对性的修改，定正式稿。五、参考文献1. Thomas W.H.NG and Daneil C.Feldman 德国 组织行为，2008,73（2），P268-272.2. 秦丽娜，心理契约与实现有效激励，中国经济评论2004.8 3. Scott W.Lester;Jill Kickul 美
8、国 人力资源规划，2001,24（1），10-214. 姜方放，李海霞，程德俊。组织中心理契约违背理论的研究【J】心理科学，2003,26（5）P953-P9545. 于梁，罗珍。知识型员工心理契约违背及干预对策【J】商场现代化，2007,035；P288-2896. 蒋春燕，赵曙明。知识型员工流动的特点原因及对策。中国软科【J】，2001（2）；P85-887. 徐虹， 心理契约在人力资源管理中的应用研究综述【J】 安徽工业大学学报，2008（3）8. 孟奕爽，组织行为与员工心理契约的管理，企业技术开发，2003.79. 刘龚杰，基于心理契约的人力资源管理策略分析【J】 中国商界，2009（
9、174）10. 陈加洲，凌文拴，方利洛，心理契约内容、维度和类型【J】 心理科学发展，2003六、指导教师意见签章：年月日七、院系论文指导委员会意见签章：年月日目录摘要5引言6一、知述识型员工心理契约的概念6（一）知识型员工概念及特点6（二）知识型员工心理契约内容构成及其特点7(三)知识型员工心理契约的违背特点和影响8二、知识型员工心理契约问题的研究历史和现状.9 （一）知识型员工心理契约问题研究历史和现状.9 （二）员工心理契约问题研究状况分析.12三、知识型员工心理契约实证研究12（一）研究设计方案13（二）问卷的发放与回收14（三）数据分析和数据统计15 （四）实证调查结论-16四、知识
10、型员工心理契约强化对策与建议16（一）共议职业生涯规划，帮助知识型员工全面发展17（二）构建“以人为本”的企业文化，营造和谐的组织环境17（三）制定规范合理制度，保障知识型员工的良性竞争17（四）关注心理契约的履行，达到双方高投入的实现-18五、总结语-19参考文献20致谢21知识型员工心理契约问题研究-以以大华银行（中国）有限公司为例摘要 在这个知识经济的时代，作为知识载体的知识型员工，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场中的命运。对于知识型员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情。以及他们能否能从自己的工作中得到满足
11、感，在很大程度上取决于组织与员工之间心里契约的实现程度。本论文通过探讨知识型员工心理契约的特殊性、分析基于心理契约的知识型员工激励机制设计的原理，对知识型员工的激励机制提出建议。对于降低由经济发展和企业变化变革引起的工作压力、不安全感，提高知识型员工的工作生活质量有显著意义，了解知识型员工真正的需要和期望。分析我国知识型员工激励的现状以及传统激励理论局限的基础上，借助于心理契约的理论来提出知识型员工激励的相关对策。关键词：心里契约；知识型员工；激励； 引言随着也现代经济全球化的发展，企业面对的将是国内外企业越来越激烈的竞争性和挑战性。在反映企业竞争优势的各项要素当中，起到决定性因素和作用的无疑
12、是企业中的知识型员工，因为他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。虽然大多数企业已经意识到了知识型员工的重要性，但是对知识型员工的激励仍然存在一些问题，这不但影响了知识型员工积极性的工作发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与其进一步的发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成为了企业急需要解决的一个重要的问题。,一、知识型员工心理契约的概念（论文不同于教材，不需要用一章的笔墨专门介绍概念）（一）知识型员工概念及特点1.知识型员工概念 知识型员工的概念是20世纪50年代由美国著名管理大师彼得.德鲁最早提出的，他在当时称为知识工作者并且定义为：“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信
13、息工作的人。”加拿大著名学者佛朗西斯.赫瑞的定义是；“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。管理人员、专业技术人员和销售人员都属于知识型员工的范畴。美国学者詹姆斯.科塔达认为：“知识型员工即以收集和使用信息或知识为主要职业的各界人士。”对知识型员工这一概念最具权威定义的是罗宾森提出的；知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助专业人员、中高级经理。 2.知识型员工特点： 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性；（1） 具有相应专业特长和较高素质的人。知识型员工大多数接受过系统教育，哟袔的专业背景和技能。同时知识型员工大多具有较高的个人素质，知识层面与普通员
