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1、.XX集团有限公司绩效考核管理办法二一二年十一月可编辑范本.第一章 总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实
2、际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；可编辑范本.2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，
3、按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。表 1部门绩效考核指标设置表考核权内容说明评价标准考核主体指标重1、各部门每个季度初期制基础分 100 分：工作定部门工作计划。1
4、、计划工作一项未完成扣20 分；2、计划包括公司下达的重2、每一项未按节点完成扣1-10 分；计划50%点工作，和部门内安排的绩效考核完成3、每一项完全达到预期效果不扣分，重点工作。小组情况基本达到预期效果扣 1-3 分，未达到预3、工作计划必须超过5 期效果扣 4-7 分，完全未达到预期效果项以上。扣 8-10 分。日常部门职责内的，重复进1、优： 10090工作2、良： 90 80绩效考核30%行、难度较小的日常性工履行3、中： 80 70小组作。情况4、差： 70 以下可编辑范本.服务各部门互相评分，考核各1、优： 10090各部门互2、良： 90 80相打分后与协10% 部门之间的相互
5、协作与3、中： 80 70计算平均作服务情况。4、差： 70 以下值对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处本项基础分为 100 分，部门工作出现严控制罚与奖励。项目包括生重失误或突出贡献， 在 100 分基础上每绩效考核项目10%项加减 20 100分。此项最低得分0 分，小组产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相最高得分 200 分。关的各个方面。第八条中层干部绩效考核中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。表 2 中层领导绩效考核指标设置表考核内容说明评价标准考核主体权重指标工作中层领导干部的工作绩直接按照部门绩效考核得
6、分计算60%效和部门业绩直接挂钩。业绩1、优，得90 100 分；管理对部门员工的管理和工2、良，得80 90 分10%作安排能力。3、中，得70 80 分能力4、差， 70 分以下1、优，得90 100 分责任对所负责的事务是否有2、良，得80 90 分心10%3、中，得70 80 分责任感。4、差， 70 分以下绩效考核1、优，得90 100 分小组纪律遵守公司各项纪律的情2、良，得80 90 分性10%3、中，得70 80 分况。4、差， 70 分以下1、优，得90 100 分开拓在工作各方面寻找新方2、良，得80 90 分创新10%3、中，得70 80 分法、开拓思路的能力。4、差，
7、70 分以下第九条一般员工绩效考核一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情可编辑范本.况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表3。可编辑范本.表 3 一般员工绩效考核指标设置表考核内容说明评价标准考核主体权重指标工作1、满负荷工作或超负荷工作， 90- 100对员工在本季度工作量分。饱满 25%直接领导的考核。2、工作中有空余时间，80 90 分。度3、工作中空余时间较多， 80 分以下。工作对工作的质量进行全面1、质量全优， 90- 100 分。考核。误差、错误等均属2、有较少质量问题，80 90 分。直接领导25%质量于质量问题。3、质量问题很多，80 分
8、以下。1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90100 分。关键关键工作是指：本季度，2、关键工作在质量和时间要求上有未工作与公司整体工作相关的达到标准的地方，但不影响部门或公直接领导15%一项核心工作。如没有，司整体工作。得 70 90 分。完成情况此项分数为 0。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70 分以下。对员工出勤状况的考核。基础分 100 分：此项只针对绩效薪酬运综合部劳动1、迟到、早退一次扣2 分。用，出勤情况在基本薪酬（人力资25%2、病假、事假一天扣3 分。纪律和岗位薪酬上的体现见源部）3、矿工一天扣 20 分。出勤管理办法。对
9、工作中需要的创新、学1、优，得90 100 分。工作2、良，得80 90 分。习、组织、协调等各种能直接领导10%3、中，得70 80 分。能力力的综合考核。4、差， 70 分以下。第三章绩效考核实施第十条季度绩效考核程序（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。（二）新季度第一个月7 日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。（三）新季度第一个月10 日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。可编辑范本.（四）新季度第一个月 15 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。（五）考核结束后考
10、核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。第十一条年度绩效考核程序（一）每年一月 20 日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。（二）每年一月 30 日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。第十二条绩效考核反馈与沟通（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：1、让员工了解自身工作的优、缺点；2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。第十三条绩效考核结果应用（一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：员工绩效薪酬发放额 = 岗效薪酬 30%绩效考核得分 /100（二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2 月份执行。可编辑范本.（四）作为晋升、调整岗
