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1、.毕 业 论 文课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期： 目录摘要3一、中小企业人才招聘的现状3（一）管理机构和人员的设置不到位。3（二）对招聘工作不够重视。3（三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。4（四）中小企业对应聘者吸引力较弱。4二、中小企业人力资源的配置现状4（一）员工流动性大4（二）关键岗位人员短缺4（三）人力资源配置主观性5三、改进中小企业人才招聘对策5（一）建立完善人力资源培训体系5（二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作5（三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。5（四）选择合适的招聘渠道6（五）建立人才后备简历库6（六）重视员工的培训与
2、发展6结 论7参考文献7中小型企业招聘现状分析及趋势研究摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。关键词：中小企业 人才招聘 现状
3、 发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；一、中小企业人才招聘的现状（一）管理机构和人员的设置不到位。中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部
4、分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。（二）对招聘工作不够重视。现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候
5、是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。（三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 松下幸之助曾提出：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽说不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分，有时候反而会更好，松下只招70分水平的人，不招90分优秀的人才”。 中小企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者有几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上
6、，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比 专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标 准会把大批的优秀人才让给了竞争对手（四）中小企业对应聘者吸引力较弱。中小企业往往处于公司的初期或者发展期，处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业不管是在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资福利还是工作环境、员工职业生涯规划等方面都占有很大优势，中小企业无法与之相比。同时，中小企业发展目标不明确，管理体系不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招
7、聘到合适的人才的原因。 二、中小企业人力资源的配置现状纵观现今社会中的大型企业，都是由中小型企业发展而来，在总结他们之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员结构、优秀的员工执行力、被认可的企业文化，这些都是来自合理的人力资源配置。（一）员工流动性大中小企业在发展过程中，很容易出现员工流动性较大的问题，有时甚至出现管理层不稳定、部门集体请辞的情况。在大部分中小企业中，人员流动已经成为企业决策层都极为关注的问题。（二）关键岗位人员短缺现今社会经济迅猛发展，为了跟上社会发展的节奏，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有时间能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。这就使得关键岗位员工技能短时
8、间很难得到有效的提升，很难胜任公司。（三）人力资源配置主观性家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员安排、管理都体现出一种主观性任人唯亲。这种主观性严重影响着企业的发展，严重的甚至将威胁到整个的企业正常生存。三、改进中小企业人才招聘对策通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题解决这些问题应从以下几个方面入手：（一）建立完善人力资源培训体系中小企业要加强人力资本投资的体系建设，树立正确的人力资源观念，必须要做到两点：一是要根据企业发展的战略需要，确定自身的培训目标、内容。二是要采取相应的措施通过选人、用人、育人、
9、留人，把人力资源优化配置到组织中去。避免因人员离职造成的人力资本投资风险。只有这样，人力资源培训体系的建设才更有针对性，正确认识人力资源体系建设，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。（二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。现代中小企业应该转变招聘观念，树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。企业在选择人才的同时，人才也在选择企业。大多数中小型企业的人才招聘都是被动的，就是哪个部门有职
10、位空缺就找什么人进来，甚至很多中小型企业都是从企业内部晋升，但这也带来也很多问题，老员工一般很难带来新的思想，使得企业的发展亦步亦趋，中小型企业要想获得长远的发展，就必须改变被动的局面，应该主动找人才，分析外部环境，找到与企业发展相适应的人，这才是中小企业长远发展之道。（三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理很大程度上决定了企业的招聘效果及人力资源的投入成本。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个良性的、完整的、系统的招聘流程。明确规定每一个阶段参与的人员及各自的分工职能。并建立一个完善的、符合企业自身要求的招聘体系，这个
11、体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。每年对各个部门各岗位进行人力资源配置分析，根据公司年度发展计划制定相应的招聘计划。根据制定的招聘计划逐步进行招聘工作，积极与学校、职介及其他培训机构联系并做好合理的安排。总之，做好招聘计划，招聘工作将会变得有效可控，能切实预防并解决人员流失临阵磨枪的尴尬境地。（四）选择合适的招聘渠道人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,中小型企业应根据企业所在行业、所聘岗位的技能特点进行分析所要求员工的条件.选择最适合的招
12、聘渠道，提升招聘效果；并根据实际岗位的不同情况，选取不同的招聘方式。需要大量招聘普通工人的企业，可以去劳动力市场、职业介绍所等，使用简单的面试和实际操作的进行初步考核。在招聘具有一定技术要求的人员或管理人员时，可以使用网络、报纸、广告招聘方式，在筛选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。不同的招聘渠道针对不一样的岗位需求，对中小企业来说可以达到事半功倍的效果，节省人力资源成本；（五）建立人才后备简历库将各个渠道收集来的简历进行分类标记备注；这样将大大简化以后工作中简历筛选时间，并给应聘者带来更多选择，被一个岗位拒绝就不会再被视为被整个公司拒绝。简历库长期对各个部门开放，解决了招聘人员对于职位
13、职责分工不清的缺陷，进一步增加了招聘效率。定期对在职员工职业规划、岗位调动意向进行调查统计，以便了解员工思想动态及职业发展方向，便于解决关建岗位人员突发性流失，从内部进行应聘调整，缩短招聘流程及时间；（六）重视员工的培训与发展人力资本投资固然存在着一定的风险，所以很多中小企业基于公司考量对于在职员工的培训及再教育并不积极；与此同时，中小企业对于员工的吸引力并不能与大中型企业相比，当个人发展与工作希望均得不到满足时，这样员工就会产生离职的想法，从而导致员工的流动率偏高，而员工流动性强；而中小企业的生产连续性又受市场影响不能保证生产的连续性，进而形成了一种恶性循环。要想摆脱这种循环，需要多与员工进
14、行沟通交流，关心他们的生活状况、关注他们的职业发展需求及成长。对于新进员工来讲，企业是一个全新的环境，是由陌生到熟悉的一个过程，在这一过程中，员工的心态是比较不稳定的，容易受很多因素的影，这就需要企业的管理者进行正面的、积极的引导，让新进员工尽快熟悉企业的工作流程、组织的基本情况；作为管理者，也有必要与义务去发现、发掘出员工的潜力，并进行合理的安排与应用，提高员工的自身的工作业绩，进而提高企业的生产效率；（七）建立良好的薪资、福利架构，与考核并举，塑造良性的竞争氛围。对于中小型企业，做好招聘只是万里长征第一步，如何留住员工，让员工为公司不断的产生利润才是重中之重；企业不仅要建立起良好的薪酬激励
15、，赏罚分明，绩效考核，这些硬件体系，也要不断完善另外一些软件措施，这两者是相辅相成的，相互促进的。软件措施就是企业的文化，企业文化的核心是员工的思想观念，它决定着企业所有成员的思维方式和行为方式，企业文化一旦形成，就会反过来对企业生产、经营管理发挥巨大的影响和促进的作用，即使企业领导人更换，企业也照样正常运转。优秀的企业文化可以促进企业的发展，优秀的企业必定有自己独特的企业文化，企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定性因素。中国著名企业家张瑞敏在99财富论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂就是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”中小型企业的企业文化建设比较薄弱，如果能加强企业文化的建设，就能增强企业的竞争力，从而能够获得长远发展。结 论本论文针对
