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1、第15讲 目标管理【本讲重点】目标管理的的好处目标管理的的特征目标管理的的难点目标管理的的好处提示目标统一，劲劲往一处处使在各自的层层面上工工作激发主动性性抓住重点明确的考核核依据目标统一，劲劲往一处处使公司的各个个部门、各各个员工工不能“劲劲往一处处使”是是很可怕怕的。由由于公司司的总目目标必须须分解为为不同部部门、不不同职务务、不同同人员的的目标，而而在不同同部门担担任着不不同职务务的不同同人员，由由于角色色、职能能、责任任、利益益、能力力、性格格、偏好好、经验验、信息息、地位位、风格格等等的的不同，随随时可能能使公司司的总目目标扭曲曲和偏离离，或者者说，经经常出现现所做的的工作与与实现总
2、总目标无无关或无无助的现现象。目目标管理理的好处处就是尽尽量减少少和消除除这种扭扭曲和偏偏离。目标管理的的这一“好好处”对对于企业业来说是是至关重重要的。提示据一项国际际调查，在在公司中中，300%的工工作与实实现公司司目标没没有任何何关系。工工作中440%的的内部问问题和大大家对于于目标有有不同的的理解有有关。对对于中国国企业来来说，相相当一部部分“内耗”是因为为相互抱抱有不同同的目标标，或者者说是由由目标的的冲突引引起的。在各自的层层面上工工作上司在上司司的层面面上工作作，下属属在下属属的层面面上工作作，即在在各自的的层面上上工作对对于工作作的效率率和目标标的实现现是十分分重要的的。上司司
3、的层面面主要集集中在计计划、监监督、激激励、领领导、辅辅导和重重要业务务问题的的处理上上；下属属的层面面主要集集中在计计划的执执行、业业务的开开展、事事务的处处理上。只只有各司司其职，才才能有较较高的工工作效率率和绩效效。有了了目标管管理，上上司以目目标为核核心，对对下属实实施管理理，下属属以目标标为核心心，自主主地开展展工作。提示如果不设定定目标，只只能出现现两种情情况：一一种情况况是经常常布置工工作（下下指令）；另一种种情况是是“忙着着救火”。这两种情况况都不能能实现有有效的管管理和领领导。在第一种情情况下，下下属处于于从上司司那里领领任务、接接受工作作的被动动地位。虽虽然这是是下属的的“
4、本分分”，但但是，谁谁愿意整整天象机机器人一一样领到到工作，唯唯唯诺诺诺地接受受，又全全心全意意、不折折不扣地地执行呢呢？第二种情况况为什么么经常出出现呢？实际上上，第二二种情况况的部分分原因是是出了事事需要上上司去“摆摆平”，另另有一部部分是上上司怕下下属出错错或“看看不过眼眼”，去去指点、指指责或“亲亲自操刀刀”而造造成的。激发主动性性提示目标是自己己认同的的，无抵抵触或很很少抵触触；目标是共同同制定的的，有为为目标的的实现负负责的热热情；事先设定了了目标，等等于做出出了承诺诺，下属属会努力力实现；设定了目标标后，把把达成目目标的种种种方式式、方法法的选择择权交给给了自己己，增加加了工作作
5、挑战性性；上司不再天天天指手手划脚下下指示，而而是要自自己想办办法，不不主动不不行；潜力得到发发挥和挖挖掘；“除非我自自己完成成目标，否否则得不不到好的的评价，即即使态度度再好也也没有用用”；过去按上司司指示办办，只要要把一件件件指示示做对就就行，现现在不同同了，你你可以错错好几件件事，但但你必须须达成目目标，要要好好动动动脑子子；“我可以不不管上司司赞同不不赞同，按按自己的的想法去去尝试，关关键在于于达成目目标”。抓住重点每位职业经经理和下下属都面面对大量量的工作作，在这这些工作作中，必必须用“20/80法则”分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些对于绩效的贡献最大，
6、哪些贡献不大。目标管理强调一个阶段的工作只设定有限的13个目标，这13个目标对于企业来说，贡献会最大，抓住这几个目标，80%的企业目标就可以达成。【事例】人力资源部部面临着着大量的的工作要要做：人力规规划；HRMMSC（人人力资源源信息系系统）建建立；企业文文化；组织设设计；工作分分析与评评价；薪酬改改革；建立公公司培训训与发展展系统；改善绩绩效考核核体系；福利制制度建设设；实施员员工持股股计划；完善合合同条例例；招聘制制度修订订。显然，在有有限的时时间内，完完成这么么多的工工作是不不可能的的。目标标管理可可以帮助助你从中中选取对对于达成成20002年企企业经营营目标最最为重要要的方面面，作为
7、为20002年度度公司人人力资源源部工作作目标。明确的考核核依据目标管理最最大的好好处之一一就是考考核的依依据明确确，考核核者和被被考核者者都可以以预计未未来，即即可以预预期做到到什么程程度可以以得到什什么样的的评价，什什么样的的结果是是好的评评价，什什么样的的结果是是不好的的评价，从从而实现现事先引引导人目目标管理理的特征征提示特征一：共共同参与与制定特征二：与与高层一一致特征三：可可衡量特征四：关关注结果果特征五：及及时的反反馈与辅辅导特征六：以以事先设设定的目目标评估估绩效共同参与制制定目标是在上上司和下下属的共共同参与与下制定定出来的的。共同参与制制定的好好处：（1）了解解相互的的期望
8、（2）使下下属充分分了解组组织目标标（3）发挥挥下属的的工作热热情和积积极性（4）下属属认同制制定的目目标提示这里所说的的“共同同参与制制定”的的意思是是：以下属属为主导导充分的的目标对对话上司与与下属的的角色平平等确认双双方认同同常见的假(非)目目标管理理情形一：“下下达式”。逐逐层下达达指标。情形二：“上上报式”。下下属将下下一阶段段工作计计划报上上来，上上司审核核批准。情形三：“征征求意见见式”。上上司已经经胸有成成竹，然然后“征征求征求求”下属属的意见见。与高层一致致4下一级的的目标必必须与上上一级的的目标一一致，而而且必须须是根据据上一级级的目标标分解而而来。所所有的下下级目标标合并
9、起起来应等等于或大大于上一一级的目目标。4与高层目目标一致致是一件件十分困困难的事事。在目目标向下下分解的的每一步步、每一一层均有有可能出出现目标标的错位位、变形形、偏离离。4上下目标标的一致致不是一一件自然然而然的的事。然然而，许许多经理理人想当当然地认认为“目目标已经经定了”、“大大家都没没有意见见”，职职业经理理要善于于事先采采取措施施以保证证其一致致性。情形一：下下属什么么也没有有说，将将属于他他的工作作领走了了，就以以为与自自己的目目标一致致了。情形二：有有时目标标不一致致是由于于理解不不一致引引起的，如如果事先先没有确确认理解解的一致致性，表表面上达达成共识识了，实实际上对对“共识
10、识”的涵涵义理解解不同，造造成过程程中和事事后的种种种问题题。情形三：以以为下属属理所当当然地向向自己的的目标看看齐，围围绕自己己的目标标工作。实实际上，下下属们都都有自己己的利益益和想法法。可衡量目标管理中中，所设设定的目目标必须须是符合合SMAART原原则的，即即具体的的、可衡衡量的、可可接受的的、现实实可行的的、有时时间限定定的。4在目标管管理看来来，不仅仅定量的的目标可可以衡量量，定性性的目标标也可以以衡量。4可衡量的的关键，在在于双方方事先约约定衡量量的标准准，这个个标准同同时也是是事后评评估的标标准。4凡是不可可衡量的的目标都都是没有有意义的的，不可可取的。情形一：定定量的目目标容
11、易易制定，定定性的目目标难以以制定。情形二：制制定的许许多目标标根本不不可衡量量，造成成误解、混混乱和事事后的扯扯皮。关注结果不论对于职职业经理理自身，还还是对于于下属，目目标管理理关注的的都是结结果，即即目的达达成了没没有，而而不是“工工作”或或“活动动”的本本身或过过程。4目标的优优先顺序序是根据据目标结结果的重重要性决决定的。4目标管理理的关键键就是要要不断地地将目标标对准结结果，通通过及时时检查、监监督、反反馈来达达到。4职业经理理在目标标管理过过程中，不不是处于于一个动动不动就就下达指指令，而而是处在在一个教教练和顾顾问的角角色中，不不断地向向下属提提供建议议和信息息，与下下属共同同
12、商议对对策，帮帮助下属属调整行行动方案案，达成成目标。情形一：经经常下指指示。觉觉得下属属这也不不行，那那也不行行，老怕怕下属出出错、出出事。所所以，几几乎下属属的每一一个行动动，都不不是下属属根据目目标自行行做出的的，而是是根据上上司的指指令做出出的。设设定的目目标还有有什么用用呢？情形二：关关注过程程。下属属的工作作过程一一“不对对”，就就批评或或给予下下属负面面的、较较低的评评价。情形三：关关注下属属的工作作态度。甚甚至只要要下属工工作态度度好，最最后没有有达成目目标也是是可以原原谅的。辅导与反馈馈没有反馈和和辅导就就没有目目标管理理。反馈馈就是将将下属的的工作状状况与设设定的目目标进行
13、行比较，并并将比较较的结果果告诉下下属，使使下属自自己纠正正偏离的的行为。这这里，反反馈是帮帮助下属属纠偏，而而纠偏最最终是由由下属自自发地、主主动地、自自主地实实行。辅辅导就是是帮助下下属提高高工作能能力。反馈和辅导导的方法法本身说说明上司司在下属属达成目目标的过过程中，不不再处于于核心的的、主导导的指挥挥者的位位置，而而是站在在下属的的旁边。不不再下命命令，做做指示，而而是反馈馈和辅导导、劝告告、建议议。情形一：批批评、干干涉。下下属没做做好或没没有按上上司的方方式做就就批评、责责备、干干涉。情形二：自自己亲自自干。看看下属做做不好，怕怕耽误工工作，自自己就亲亲自冲上上去了。与绩效考核核相
14、关联联事先设定的的目标是是什么，绩绩效标准准是什么么，权重重是多少少，事后后应当和和必须以以此为考考核和评评价标准准。情形一：目目标是职职业经理理给下属属设定的的，考核核表是公公司人力力资源部部制定的的，两个个对不上上号，考考核角度度不一致致。情形二：事事先设定定，以目目标的达达成情况况作为评评估标准。事先先又要看看工作态态度怎样样，又要要看工作作方法，又又要看事事先根本本就没有有约定的的种种标标准和要要素。情形三：没没有与激激励机制制准确挂挂钩，或或者到时时候不兑兑现。情形四：年年末才进进行绩效效评估，而而不是根根据工作作目标的的达成情情况及时时评估。【自检】对照目标管管理的六六大特征征，你
15、认认为你自自己在哪哪些方面面还需改改进，并并提出你你的改进进计划。目标管理的的特征你的实际行行为你的改进计计划与下属共同同制定目目标目标与高层层一致目标可衡量量关注结果辅导与反馈馈的实施施与绩效考核核的关联联性的行为，避避免那种种事后“盖盖棺论定定”或“追追认”的的被动考考核。目标管理理的难点点目标变来变变去【事例】肖经理：“本本来年初初的时候候我们部部门的目目标是主主攻大集集团客户户，我和和我的销销售代表表们都已已做好计计划，可可是，过过了4个个月，上上面又变变了，要要我们把把目标对对准中小小客户。”商场如战场场，明天天的情况况可能和和今天的的情况完完全不同同，今天天和下属属制定一一个目标标，明天天就又必必须适应应新的情情况。这这种目标标的变化化，在多多数情况况下，是是由于公公司赖以以生存的的社会、市市场环境境变化快快的缘故故，企业业如果不不能迅速速调整自自己的发发展方向向，
