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1、人力资源开发与管理 /10/20目录中國的管理發展與人力資源4中國目前人力資源的現狀4我國人力資源的“富有”與“貧瘠”6都市管理發展中的問題7影響人力資源素質的因素8整體性人力資源開發勢在必行8管理能力與人力資源8管理者應具備的能力8管理者應具備的品格和威望8管理者與執行者的關係8點子與策劃的關係8策劃和決策藝術8品牌意識和品牌戰略8質量、市場、品牌的運作8人力資源開發與管理的要點8招聘、錄用什麽位置用什麽樣的人8薪金、福利根據貢獻大小進行分派8考核、獎懲量化考核標準，重獎和重罰並舉8培訓、晉升給員工指出發展之路，給員工提供機會8處理衝突衝突時刻存在，引導不好就會出問題8員工激勵每個人都喜歡得
2、到鼓勵，鼓勵的措施多種多樣8人力資源的成本核算8人力資源開發與管理的運作措施8運作基本原則8運作措施8PPDF法8工作設計法8人力資源淨需求設定法8SWOT分析法8四個P的分析措施8分數測評法（管理者和一般員工考核措施不同）8考核條款的定位8“二次量化”觀點的形成8人力資源管理評估措施8領導班子與人力資源8人力資源開發與管理的思路8初期興趣定位法8潛能開發法8下崗比例激勵法8“倒金字塔”管理法8人力資源開發與管理的前景8人力資源開發與管理案例8只顧自己利益，老外撿了便宜8整體溝通不夠，老外鑽了空子8缺少遠見，影響今日發展8成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下8运用品牌，發展自己8接待員的招聘錄用
3、由失敗轉爲成功8打卡機爲什麽不好用8她該不該被評爲優秀8用對抗法解決管理問題8沒有機票也可以乘機8德國客人的皮箱8別出新裁的獎賞金別針與激勵8中国的管理发展与人力资源 中国目前人力资源的现状目前国内的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所获得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要苏醒地看到，国内在发展中尚有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们此前始终沿用老式的人事管理模式，真正现代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果
4、我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很也许在内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年终，国内从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。尽管国内的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7l亿左右，约占世界人力资源总数的30以上。尽管国内有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步记录，国内每百万人口中科技人员仅相称于发达国家的3，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的34。而国内人力资源的运用率则更低，仅为发达国家
5、的12。除了历史因素导致国内人力资源素质较低外，在人力资源的管理措施和方式上也存在某些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处在与生产数据分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的因素，也有管理制度和管理措施的因素；三是国内的教育和再教育工程尚有待于向与国内地位相符合的方向发展，特别是再教育工程，国内与发达国家的差距还比较大；四是国内的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。国内政府对开发人力资源的方向始终是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使国内人力资源的素质有了较大的提高。但是在获得成绩的同步
6、还必须看到，国内在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。重要体目前如下几种方面。1使用方面在老式思维方式的影响和用工体制下，有相称一部分人不能根据自己的特点、爱好和抱负来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，也许会成为一种非常优秀的工程师，但是目前在做一般的管理工作；有的人如果不放弃本来所学的专业，很也许已经成为化工专家了，但是目前在机关里只当一名处长。这不仅导致了人才的挥霍，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会浮现这种状况呢？这又是在人力资源管理上的某些弊端。据有关部门记录，国内50年代的大学生目前留在专业领域里的
7、人相对比较多，但是她们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是她们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相称一部分目前已不干本行了，有的被提高为领导，有的则到了此外专业领域，有的去经商了2开发方面国内有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管国内有近3000万专业技术人员，但是她们只占人口总数的23，与发达国家的1020尚有很大差距；国内的专业技术人员普遍存在知识老化，缺少创新意识和思维；高档管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平这些都使得国内人力资源的开发迫在眉睫。3调节
8、方面由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分派上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采用了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，目前仍有诸多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。此外，老式的就业方式和管理措施也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。4管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的老式思维措施。创新思想缺少，发明意识不强。不少管理者还是习惯于“文献上如何说，我就如何做，这样就不会出错误”。有些单位管理措施单调，特别是对人的管理生硬，不讲情理
9、，不会科学管理。如年终考核时，不管是高档管理者或中层管理人员，还是一般员工，统统用一种原则，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处在比较原始的命令式的管理模式中，以至于浮现了许多不该浮现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的自身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。 5科技方面在现代人力资源开发中有一种特点是大量使用计算机。目前国内的计算机普及加速，特别是以极快的速度进人家庭。这应当说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相称低的，尽管计算机数量诸多，
10、但是有相称一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们目前送上网的信息是Ol，收到的信息也仅是05，而有不少上网的却是在网上聊天等。国内的高科技产业占整体产业的10，但是利税只有8。这与发达国家主线不能比。国内人力资源的“富有”与“贫瘠”1998年10月英国首相布莱尔访问中国，我应邀参与了招待会。在首相的招待会中布莱尔问我：你从英国学完回国后都做了些什么？我告诉她：回国后，始终致力于研究中国的人力资源开发和管理问题。她说：好，好。中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解她所说的RICH是指国内的
11、人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。国内的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的发明力，同步给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不仅不是珍贵的资源，反而有也许成为社会和经济发展的包袱。这样多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一种其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配备人力资源，用开发了的人力资源去发明足够的物质基本和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目的就不会实现。目前国内的总体发展不错，但是我们应清晰地结
12、识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到目前这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基本上发明了打字机、计算机，一方面采用计算机排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。我们这样一种伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要发明，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高档管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再觉得国内的经济增长速度达到了8、10就了不起了。要清晰地结识到国内的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不同样的。虽然国内增长速度是10，美国增长12都同样是7000亿人民币。但美国
13、稳步增长12却是对我们的挑战，由于她只有2亿人，而国内却有12亿多人。因此国内的人力资源开发应紧紧地环绕着经济发展和资金的初期积累。这样才干使国内在21世纪中叶进入中档发达国家的行列。人是一种非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场合的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一种个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的
14、屡屡强光使某些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。这些都明显地表白，国内的人力资源素质目前仍比较低。素质低并不意味着不聪颖。其实中国人是比较聪颖的，并且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。此后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较劲，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一种整体性的运作和发展，而国内的弱点则恰恰在此。国内如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合伙意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。例如：有一家日我司想买中国的一种产品，她同三家公司谈。几家中国公司都想把产品卖给日本人，互相压价，不断降价，直到快没有利润了，日我
15、司才找到最低的那家谈妥，签合同。而国内想买日本生产的一种产品，到这家日我司谈是这个价格，到另家日我司谈仍是这个价格。任你到处去找，她们出的价格差不了多少，仿佛她们已经商定了同样。这就是整体意识。我们在抓物质文明、经济建设的同步，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家之间的差距、单位之间的差距就体目前人力资源素质上。如果一种单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差某些，那么决策层可以给执行层提供机会并发明条件去提高素质；如果一种单位的决策层素质较差，执行层的素质虽然高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。目前人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始注重抓这项基本工作。如果目前不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎同样出目前各个角落，使国内要迈进世界强国的抱负化为泡影。都市管理发展中的问题（一）环保、交通、治安问题有人说：目前什么事儿都是到了非抓不可、不抓不行时，才注重、才抓。其实不少事情政府和有关部门部门已经立了法或有了规定和规定，但
