《薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首 先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度 的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。标签：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度1薪酬管理公平性的内涵薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的 薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受(刘耀中、姜荣萍，2008)。薪酬管理公平作舄组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最 多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更 重要的是薪酬管理实践中公平性问
2、题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外 对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬 管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实 证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。2薪酬管理公平性的结构尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性 维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论： (1)双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。(2)单维度 论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。(3) 三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部
3、分构成。(4)四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信 息公平性组成。薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果 包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公 平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配 公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。互动公平性的概念是由Bies和Moag (1986)提出来的，他们发现程序进行 时管理人员如何对待员工也会影响组织成员对公平感的感知。后来Greenberg提 出将互动公平分为人际公平和信息公平，薪酬管理的人际公平性主要是指员工是 否能
4、感知到管理人员在薪酬管理过程中礼貌地对待自己，尊重自己，与自己公平 交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬管理的相关信息，能 清楚解释薪酬管理过程及结果。目前学术界已达成共识的是：薪酬管理公平性的构成是多维度的。唐莹（2004 ）在硕士论文中从分配性公平和程序性公平两个方面来探讨报酬公平感与 薪酬战略和员工忠诚度的关系。孙伟（2005）在研究工作组织中的薪酬公平感研 究中，把薪酬管理公平性划分为结果比较、过程说明、沟通态度三个维度；伍晓 奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子 分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且
5、是 “薪酬管理公平性，的四个组成部分；刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分 析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结 果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009） 在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中亦支持薪酬管理公 平性的四维结构；李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷， 选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知 识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度 构成。由上可知，近年来我国越来越多的实证研究支持薪酬管理公平性的四维结
6、 构说。这很可能是由于在我国特殊的文化背景下，员工对薪酬管理公平性的感知 会更加容易受到人际交往及信息传达的影响。但是薪酬管理公平性的结构的确定 在我国仍需要更广泛研究。3薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响效应薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所 形成的主观心理感受。薪酬公平与否，最直接的影响到的是员工的薪酬满意度， 一般而言，员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面，即薪酬 水平、晋升、福利、结构、管理满意度。从上世纪70年代开始，学者开始研究 薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系，发现二者存在显著的正相关作用，不少欧 美学者认为，员工的薪酬满意感和公平感是
7、相同的概念。McFarlin和Sweeney（1992）对美国某银行员工的研究发现，薪酬管理分配 公平性、程序公平性与薪酬水平满意感的相关系数分别为0.63和0.51，分配公 平性对员工薪酬水平满意感影响更大。Greenberg（ 1993）的实证研究结果表明，当管理人员做出对员工不利的决 策后，向员工详细解释，关心员工的心理感受，可以降低员工的不满。这反应的 是交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意感的影响。郭玲、马新建等（2007） 通过对南京8家企业的285份问卷调查中：调查结果显示结果公平对薪酬满意感 的影响最强烈，大部分员工只要感受到结果是公平的，满意度就会大幅上升；而 管理者则认为程
8、序基础上的结果公平影响较大。交往公平和信息公平具有一定影 响，但程度较小。郭起宏，万迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二维结构，运用中国电力行业 的实地调研数据分析得出结果公平和过程公平都对员工薪酬满意产生显著的积 极效应。张金、高素英等（2012）在以高校教师为对象的研究中得到了不一样的结果， 教师薪酬管理公平性是影响教师薪酬结构满意度的重要因素，其中尤以薪酬交往公平性的影响最为显著，其他三类公平性亦存在影响。目前国内对于该主题研究比较深入细致的是中山大学的伍晓奕、汪纯孝等， 他们在2005年以广州10家宾馆的员工和管理人员为研究对象，采用横断调研法， 在国际上首次对四类薪酬管理公平性和员工
9、的5类薪酬满意感之间的关系进行 了实证检验，表明员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有所区别的概 念。研究结果表明：不同薪酬管理公平性会对宾馆员工的各类薪酬满意感产生不 同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类 满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理 满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直 接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。4研究局限与未来研究展望本文综述了国内外有关薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究，发现 我国在该领域研究中存在一些亟待解决的问题，据此提出未来研究展
10、望。首先，薪酬管理公平性的构成上，存在较大的分歧。纵观所有的研究，在薪 酬管理公平性的划分上维度不一。近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽 然比较多，但是并没有达成一致。在今后的研究中，进一步通过大范围的调查， 探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点。其次，薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱。国内研究都是借鉴国外的成 熟的量表，但是一般时间都是比较早的，有点过时，而且也不一定能适用于我国 的企业员工。也有少部分研究是自制的量表，但是其适用性并没有得到大范围的 验证，总而言之，全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表。 因此，在未来的研究中，针对我国的特殊文化背景，编制一个适合我国企业员工 的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务。最后，我国关于薪酬管理公平感与薪酬满意度的分析，方法比较单一。首先 该领域的实证研究不是很多，然后绝大部分的研究都是采用的横断调研法，由于 薪酬管理公平感可能会处于不断变化之中，因此今后可以更多的纵向探讨，随着 薪酬管理公平感的变化对薪酬满意度的影响。在有条件的情况下，甚至可以结合 实验法、案例法、现场观察法等多种方法进行研究。参考文献：1刘耀中，姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析J.心理学探新，2008,（3）.孙伟.工作组织中的薪酬公平感研究D.广州：华南理工大学，2005,（4）.
