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1、人力资源管理的毕业论文毕业论文查重原理 企业人力资源管理的根本目标是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将她们保留在企业之内，调动她们的工作主动性，并开发她们的潜能，来为企业服务。下面是xx为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读和借鉴，期望能够给你带来帮助。人力资源管理的毕业论文摘要：中小企业已经成为中国经济组成中的主要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位全部由中小企业提供。不过人力资管管理作为决定企业成败的一个关键原因，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可连续成长的一个瓶颈。所以，从人力资源的新特点和中小企业的基础特征出发，针对其人
2、力资源管理过程中存在的关键问题提出对应的对策，来不停完善人力资源管理制度，提升人力资源管理水平是本文的研究内容。关键词：中小企业人力资源管理对策研究引言：现在，经济高速发展，市场竞争日趋剧烈，人的原因也越来越成为企业实现自己战略目标的关键原因，人力资源管理已成为企业管理工作的关键。新的形势下，中国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长久稳定发展的必须举措一、人力资源管理的主要性1.人力资源是企业最主要的无形资产企业人力资源管理的根本目标是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将她们保留在企业之内，调动她们的工作主动性，并开发她们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争
3、归根到底就是人才的竞争。任何一个企业全部必需提升人力资源的素质，才能发明企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎全部的企业家全部意识到：人力资源是企业最主要的无形资产，为了提升企业关键竞争力，获取独特的竞争优势。企业必需重视人力资源的开发和管理。2.人力资源将成为推进企业发展的关键原因在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推进企业发展的关键原因。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的主要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的职员和含有专业知识的人才将是一个战略资源，将是企业争夺的焦点。所以企业的人力资源管理必需
4、提升到战略地位上来考虑伴随中国加入世界贸易组织。中小业面正确竞争对手将不再仅仅来自我国。而多种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务和网络时代的到来。对于我国的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战和机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将极难取得独创和速度的优势。3.人力资源是企业组织生存发展的命脉人力资源竞争力是企业的关键竞争力。任何企业的发展全部离不开优异的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻求人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当主要。但因为其资本微弱，极难具有像大企业所拥有
5、的试验室和研究开发的能力，因此中小企业若想求发展就必需在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的计划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资原来发明最大的人力资源价值，已成为中小企业生存和发展的关键。4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来。人力资源战略和经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一个很主要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。全部离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源计划的实质是依据企业经营方针，经过确定企业人力资源来实现企业的目标。因为中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，和管理制度上的缺点。使得人
6、力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其深入发展的障碍。从而造成由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必需顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用本身的优势，采取有效的方法加强人力资源管理。只有不停完善人力资源管理。才能提升效益。在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地。二、中小企业人力资源管理现实状况中国中小企业的关键特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和我国经济转型的两大挑战，其发展的关键问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了中国中小企业的健康发展。所以，普遍提升中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队
7、伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。XX市是一个山东省新兴的城市，现在经济总量为全省11，经济增加速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均职员数仅为5人，通常为一个经理，其他为职员但分工不一样，关键负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其它企业关键由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，而且没有自己专门的培训人员，需要时从其它咨询机构或直接从大学寻求老师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了中国中小企
8、业的健康发展。因为中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，目前中国人才一部分流向海外一部分流向我国的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势和科学高效的人才管理方法。大量吸纳我国人才。一部分流向经营好的大型内企。依据对XX市23家中小企业职员的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占职员总数的%，两年到四年%，四年以上的%。说明企业职员流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。造成企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每十二个月企业用于职员培训的费用平均只占费用总支出的%，这就造成了企业对于人力资源管理的投入不足。三、中
9、小企业人力资源管理面临的关键问题1.对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。实际上,前三种资源属于传统的竞争资源,但伴随经济社会的发展,人力资源已逐步替代其它三种资源的主导地位,成为企业竞争中最主要的资源。假如一个企业缺乏人力资源,或在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对很多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为主要。尽管很多企业主也认同在市场竞争中人才的主要性，但在实际决议和管理中并没有将人才和提升内部人力资源管理水平放在迫切需要处理的议程上。而大多数中小企业在制订企业战略时，并没有将
10、人力资源战略放在应有的位置上，或没有制订对应的人力资源战略来配合其它战略的实施。2.力资源管理制度不健全在绩效评定方面，中小企业对职员进行绩效评定的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥职员的主动性和发明性。同时，在薪酬分配上含有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟职员的贡献挂钩。长久实施无法对职员从物质上形成激励效应，从而极难满足企业长远发展对关键职员的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依靠企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但实施过程中随意性很大。以上问题关键原因在于中国的中小企业大多是家族式企业,其
11、运作方法和规范的当代企业制度相差甚远。在这么的企业中,其关键层是企业主,中间层是和企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大职员,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”替代“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和关键职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，极难摆脱“家族统治”和“裙带管理。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，造成制度成本过高，人力资源成本过大。3.人
12、力资源管理投入少中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长久的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以确保。在培训内容上，常着眼于目前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。其次，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为职员提供个人成长和发展的机会了。而现在中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考评等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方法上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现发明价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会愈加宽广,在企业经
13、营管理中所发挥的作用才会更大。4.独特的企业文化没有建立中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是怎样实现科学管理,但对怎样加强文化建设包括的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界部分教授也持一样看法,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和职员缺乏有效的沟通渠道和交流过程，造成职员对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。四、完善中小企业管理的对策1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就
14、需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实施优化组合。竞争上岗，并定时考评，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必须的岗位分析和职务设计。针对不一样的岗位和主要性选择不一样的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防根据决议人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不一样的岗位和主要性选择不一样的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的教授可从科研院所和高等院校暂时聘用;有些非长久使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则能够签署长
15、久用协议;通常性生产工人可根据生产需求签署短期用工协议或暂时劳务协议。2.健全科学的考评制度和公平的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和关键，公平竞争机制确实立，首先能充足调动职员主动性和发明性，在企业中形成一个公平竞争的机制气氛，激励职员奋发图强，其次能使优异人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的职员竞争上岗制度，以确保竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考评制度，以确保竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反应公平的竞争结果。发挥竞争机制对职员的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必需以组织目标为前提。组
16、织目标是把企业目标分解而来的。因此要经过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这么现有利于提升企业的效率，又提升了职员本身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格根据制度规则进行奖罚;三是竞争必需是适度的，要预防过分竞争带来的负面影响，人际关系担心，组织产生内耗。从而损害团体的团结和降低企业的凝聚力。3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系一切企业管理全部是为了提升企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应含有和企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。根据企业运行的
