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1、如何成為一位傑出的工程師How to be a Star EngineerRobert E. Kelley, Carnegie Mellon University(Robeert E. Kellleyy, Howw too bee a staar eengiineeer, IEEEE Speectrrum, ppp. 551-558, Octt. 119999.)翻譯：馬仕仕毅在19855年，我我被問了了一些問問題,從那時時起,我就開開始找尋尋真正的的答案。提提出問題題的是貝貝爾實驗驗室(那是仍仍然是AAT&TT的一部部分，現現在屬於於Luccentt Teechnnoloogiees IIn
2、c.)。貝貝爾實驗驗室由全全世界最最好的大大學中聘聘用了最最優秀，最最聰明的的畢業生生,然而, 最後只只有少數數的人真真正發揮揮他們的的潛力而而成為卓卓越的工工程師。大大部分的的新進人人員發展展成可以以穩定地地完成任任務的執執行者，生生產力並並沒有特特別突出出，無法法幫助貝貝爾實驗驗室在提提昇ATT&T的的市場競競爭力方方面，做做出顯著著的貢獻獻。 貝爾實驗室室想要知知道的是是：傑出出的工程程師和普普通的工工程師到到底有什什麼不同同？ 傑出與與否是由由天份來來決定？還是可可以經由由學習得得來？可可不可以以設計一一套提昇昇生產力力的計畫畫來幫助助表現平平平的員員工成為為傑出的的人才？ 不只有公司
3、司才會尋尋求這些些問題的的答案。由由19885年開始始，幾乎乎所有我我遇到的的工程師師都希望望能夠增增加自己己的生產產力。他他們覺得得自己也也可以出出類拔萃萃，他們們不喜歡歡被同事事的光芒芒所掩蓋蓋。因此此他們不不斷地努努力求進進步。在在現今的的職場中中，資源源越來越越少,工作的的要求卻卻越來越越多。全全球化的的競爭，購購併風氣氣,企業裁裁員使得得每位員員工所承承擔的責責任越來來越重大大，而可可利用的的資源卻卻比以前前少。環環顧你的的四周，和和五年前前比較,那位不不是比以以前工作作更努力力，工時時更長？ 誰不是是待完成成的工作作一堆，好好多的電電話和電電子郵件件還沒回回？ 大家都都在暗自自擔心
4、，如如果不能能再提高高生產力力，下一一個被裁裁員的會會不會是是自己？誰不希希望能夠夠重新掌掌握自己己的生活活-在工作作和個人人生活中中取得一一個更好好的平衡衡點？ 每個人人都聽過過：更聰聰明地工工作(wworkk smmartter)，只是是似乎沒沒人知道道那是什什麼意思思。 我和我的同同事從那那時起就就開始研研究公司司和個人人生產力力的問題題。來自自貝爾實實驗室，3M，及惠普公司總計超過一千位工程師在這個研究的過程中，同時扮演了研究夥伴及受試者的角色。為了瞭解傑出工程師的秘密，我們使用了問卷調查，直接觀察，工作日記，焦點團隊(focus groups)，以及面試等方法來收集資料。並在適當的時
5、候使用統計分析，內容分析(content analysis)，及反覆的模型建立(iterative model building)等方法。 許多其他的的公司也也都參與與了這個個過程，包包含了以以電機工工程師為為重心的的Anaalogg Deevicces, Foore Sysstemms, Airr Toouchh，以及及一些包包含其他他領域工工程師的的公司如如Sheell Oill, KKimbberlly CClarrk等。這這些公司司採用了了我們的的生產力力提昇計計畫。有有效地將將表現普普通的員員工轉換換成傑出出的工程程師，而而在這個個過程中中，也讓讓我們對對於產生生傑出表表現的關關鍵因
6、素素有了更更多的了了解。 通往傑出之之路 Lai及HHenrry在進進入貝爾爾實驗室室時，兩兩人的背背景近似似。都是是由頂尖尖的大學學畢業，平平均成績績3.88(GPPA)。都都曾經在在電腦公公司做過過暑期工工讀，而而且都獲獲得教授授的全力力推薦。然然而，在在剛進公公司的前前六個月月，兩人人採取了了截然不不同的態態度來面面對公司司指派的的工作。上上午的時時間，他他們需要要上有關關電話技技術以及及貝爾實實驗室工工作流程程的課。下下午的時時間則參參與一些些暖身計計畫(bbreaak-iin pprojjectts)，這這是一些些需要完完成的次次要工作作，即使使是做得得很差也也不至於於對重要要的計畫
7、畫造成影影響。 Henryy像在寫寫畢業論論文或是是準備考考試似的的將自己己關在辦辦公室中中。他收收集了許許多的技技術文件件以深入入了解最最新的技技術進展展，只有有在上廁廁所或是是參加必必要的會會議時才才會離開開辦公室室。他記記得當時時的想法法是最最重要的的事情是是：我是是否可以以證明給給我的同同事看，在在技術上上我真的的很行 Lai每個個下午安安排的三三個小時時的時間間來完成成指派的的工作以以及增進進技術上上的技能能。一有有多出來來的時間間，她會會向其他他的同事事自我介介紹，同同時了解解一下他他們正在在進行的的計畫。如如果有同同事需要要幫忙或或是時程程的壓力力很大，她她會自告告奮勇要要幫忙。
8、雖雖然她對對新的工工作環境境文化不不熟，她她的同事事們還是是覺得很很窩心。特特別是這這些本來來不是她她的問題題。 有一天下午午，有一一位同事事正在和和一個困困難的程程式奮戰戰，而整整個軟體體計畫的的時程只只剩一週週了。LLai以以前在修修一門高高等課程程時學過過一個新新的程式式工具，她她覺得應應該可以以應付這這個程式式，所以以她主動動提出要要幫忙寫寫這個程程式，這這樣她的的同事就就可以專專心應付付更大的的計畫。另另一次，有有一些複複雜的軟軟體工具具需要安安裝在每每個人的的PC上。依依照以前前的作法法，是由由每個人人自己在在電腦上上安裝，有有問題自自己解決決。Laai在以以前暑期期工讀的的時候也
9、也曾遇過過類似的的狀況，她她覺得由由一個人人來安裝裝這個軟軟體到所所有的電電腦上比比較合理理。因此此她主動動建議由由她來做做。但是是這個安安裝的動動作比想想像中要要困難，總總共需要要兩週的的時間。比比她原先先估計的的四天要要多出很很多。她她原本可可以放棄棄這個建建議，但但是她仍仍然將這這個工作作實行完完成。雖雖然她有有好幾天天必須提提早到公公司並且且加班到到很晚，才才不會影影響到白白天的上上課及計計畫的進進度。 六個月之後後，Heenryy和Laii都完成成了他們們的技術術課程以以及第一一個任務務。他們們的計畫畫執行成成效都被被評估為為良好而而且具有有技術上上的競爭爭力。實實際上，Henry的
10、計畫成果在技術上可能要比Lai來的高明一些。 然而在同事事之間的的認同度度方面，Henry顯然比較不足。雖然大家都覺得他還好相處，同事們還是認為他比較像獨行俠。對於技術的部份相當熟練，但是未必能將他的技能和其他的同事分享。他的行事態度還是和在學校時一樣，只在乎個別的表現。 在另一方面面，Laai給別別人的印印象就比比較主動動積極。她她肯主動動發掘並並解決問問題，即即使那並並不在她她的責任任範圍內內。同事事們都覺覺得她好好像進入入實驗室室不只六六個月了了。當然然，經理理們也注注意到了了Laii具有成成為傑出出工程師師的特質質。已經經開始考考慮要讓讓她參與與更重要要的計畫畫了。 大部分的人人(如H
11、ennry)都對於於傑出工工作能力力的成因因有自己己的理論論，然而而，大多多數都錯錯得很離離譜。過過去144年來，我我們對於於傑出工工程師的的成因，有有許多令令人吃驚驚的發現現，也打打破了許許多很普普遍的迷迷思。我我們的第第一個發發現是：老闆們們和同事事們眼中中的傑出出人才往往往差異異很大。我我們首先先請經理理人列出出他們心心目中的的傑出人人選，然然後再建建議他們們篩選這這些人選選，請他他們想一一想如果果他們有有很重要要的計畫畫要執行行，或是是重大計計畫有什什麼緊急急狀況，需需要特種種部隊來來解決問問題，或或是自己己要出來來創業，需需要聘請請一些高高手時，誰誰是最佳佳人選。當當我們將將這張表表
12、拿給表表現傑出出的工程程師們看看時，他他們往往往對老闆闆們的選選擇嗤之之以鼻。Joee怎麼可可能會入入選？他他已經好好幾年沒沒做什麼麼事了。還還有，MMariia怎麼麼沒在上上面？每每個人有有問題卡卡住了或或是需要要新點子子時都會會去找她她。 這個反應的的差異讓讓我們停停下來重重新思索索。我們們往後退退了一個個步驟，重重新要求求經理人人以及工工程師中中的高手手分別列列出那些些人的績績效比其其他的同同事高出出許多。特特別是做做事方式式讓其他他人佩服服的。我我們想要要排除那那些不擇擇手段獲獲取績效效的人，往往往他們們對組織織造成的的傷害大大到可以以抵銷他他們所有有的貢獻獻。 這個步驟的的結果是是：
13、兩方方所提出出來的人人選當中中，只有有大約百百分之五五十的人人是重複複的。優優秀的工工程師和和經理人人對於誰誰的表現現比較好好，大約約有一半半的機會會是看法法不一致致的。 在我們最早早在貝爾爾實驗室室的研究究中，我我們對受受試者做做進一步步的挑選選。只有有在經理理人及同同事們眼眼中都表表現傑出出的工程程師才會會成為我我們的研研究對象象。(在之後後研究33M公司司時，我我們把客客戶的看看法也考考慮進去去)。我們們同時也也考慮了了他們所所獲得的的獎項，榮榮譽，及及考績獎獎金的數數目等。另另外，專專利及發發表文章章的數量量也會列列入考慮慮。這些些條件都都滿足的的傑出工工程師就就構成我我們研究究的對象
14、象，由其其中分析析傑出表表現的成成因。 為了要分出出表現平平平的表表現優異異的員工工的主要要差異，我我們請教教了高階階主管，中中階主管管，工程程師，以以及其他他研究者者的看法法。由這這些結果果中，我我們累積積了455個主管管們及工工程師們們都覺得得會影響響傑出表表現的主主要因素素。大致致上可以以分為四四大類： 一、認知類類的因素素：比較較高的智智商，邏邏輯推理理能力，及及創意。 二、個性因因素：自自信，野野心，勇勇氣，以以及是否否相信可可以控制制自己的的命運。 三、社交因因素：人人際關係係，領導導能力。 四、工作及及組織因因素：與與主管的的關係，工工作成就就感，對對於薪資資及獎金金的態度度。
15、接下來，要要找出這這45個因因素中那那些是影影響傑出出表現的的重要因因素。我我們對數數百位表表現傑出出及表現現普通的的工程師師做了為為期兩天天的測試試。我們們同時也也做了資資料的蒐蒐集及分分析，建建立詳細細的個案案歷史資資料，和和員工及及僱用他他們的主主管面談談。同時時也請他他們提供供自傳及及個人的的檔案資資料。 令人困惑的的是，經經過兩年年的研究究，我們們的資料料顯示不不論是認認知因素素，個性性因素，社社交因素素，或是是工作及及組織因因素都無無法作為為分辨出出傑出表表現的有有效因素素。對於於上面列列的所有有傳統因因素，無無論是單單獨或是是合併分分析，答答案都是是一樣：無法藉藉以分辨辨出普通通
16、工程師師和傑出出工程師師。我們們用了十十幾種比比較資料料的方式式，將電電腦分析析應用到到極限，然然而，每每次的執執行結果果都讓我我們當時時覺得：我們的的分析方方法一定定是有什什麼嚴重重的錯誤誤。我們們找不到到任何一一個可以以分辨一一個人是是否會有有傑出表表現的因因素。 難道是另有有一些關關鍵因素素我們還還沒有發發現？ 難道我我們原先先以為的的主要因因素：認認知因素素，個性性因素，社社交因素素，工作作及組織織因素完完全與傑傑出表現現無關？ 我們研究結結果的長長期效應應是打破破了一般般人對於於傑出表表現的迷迷思。而而事實上上，在我我們之後後的研究究發現：其他的的因素也也有其影影響力。只只是大部部分的工工程師在在進入職職場時，早早已具有有足夠的的潛力可可以表現現得卓越越非凡，然然而最後後卻成就就普通。成成就傑出出表現的的原因並並不在他他們擁有有什麼，而而在於他他們如何
