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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页306医院医务人员绩效考核方法实证研究报告摘 要306医院是一个比较典型的多元目标、知识型和向现代人力资源管理过渡的组织。由于员工绩效考核和绩效管理本身的复杂性、动态性，以及考核理论和考核方法的局限性，该医院在员工绩效考核上存在与组织绩效结合不紧密、绩效考核与绩效管理脱节、信度与效度比较低等问题。随着知识经济、信息经济的到来，组织的人力资本、知识资本、智力资本、管理资本、声誉形象等无形资产越来越重要，企业内部管理越来越复杂。同时，组织与外部的联系加剧、与外部组织的竞争越来越激烈，组织的经营目标呈现出多元化的趋势。传
2、统的以统计指标、经济指标为主的员工绩效考核方法已越来越不能适应。研究306医院医务人员的绩效考核方法有重要的现实意义和理论意义。来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 的 资 料 库 下 载从员工绩效考核及相关理论发展趋势看，目前人力资源管理具有以下几个特点：一是由工作结果考核向重视非工作结果考核过渡。比较典型的是平衡计分卡，不仅重视结果指标和财务指标，同样重视驱动性指标和非财务指标。二是由绩效考核向战略绩效管理过渡，不仅重视绩效考核，还十分注重绩效计划、绩效沟通和绩效改进。三是更加重视人力资本、智力资本等无形资产管理。美国学者沙利文认为从获取智力资本价值角度看，只有智力资产（
3、包括人力资本）才创造价值，而其他资产只起起放大、转换和支持作用。四是价值管理思想逐渐成熟。价值是联系各种资源、活动、环境的纽带，依据决策者对各种要素有用性及有用性大小的判断进行决策，能够适应环境、战略的快速变化，并能有效指导调配组织内各种资源，是更为一般的企业管理思想。美国学者沙利文利用价值分析方法对公司价值进行评估，误差率在25%以内，己成为一套比较成熟的企业管理方法。本研究以306医院为背景，探讨了以价值为导向的知识员工绩效考核方法。研究了306医院基本价值、基本资产、基本活动的种类及价值量（对医院总价值的相对权重）。根据基本资产、基本活动、基本价值对医院总价值的作用机制，分析了医务人员的
4、价值及贡献机制。根据医务人员创造价值的种类及贡献机制不同，按照便于考核的原则确定了医务人员的角色价值。在定量分析和改善该医院专业技术职务考核指标的基础上，确定了医务人员角色价值的指标及量化方法，从而建立了306医院医务人员的绩效考核体系。最后对该考核体系的主要指标进行了分析，认为该考核体系反映了医院当前的实际，有较高的实际应用价值。本研究方法始终以医院的总价值为基准，把对医院总价值的贡献率作为资产、活动、基本价值的价值量。由于衡量标准统一，解决了多元目标条件下各项考核指数之间不能相加、采用加权叠加方法缺乏实际意义等问题。同时，本考核方法的大多数考核指标是按照医院价值的形成机制，逆向定性分析出来
5、的，使得不同指标之间有更好的独立性。该方法在横向上将各种资源联结在一起，在纵向上形成比较清晰的从考核指标指向医院总价值的绩效贡献路线，为实施有效的绩效管理和员工个性化管理创造了条件。管理者可以通过对某资产或员工预期价值与实际价值的比较，有针对性地进行绩效辅导或绩效改进。员工可根据自身特点，选择合适的努力方向，在争取更大报酬的同时改进医院绩效。决策者可以根据战略、环境的变化和管理的需要，修正和调整较高层次价值指标的权重，达到改变整个绩效考核方法、统一员工行动、确保组织目标和战略实现的目的。主题词：价值；智力资产；知识员工；绩效考核来 自 w w w . . . c n 中 国 最 大 的 资 料
6、 库 下 载第一章 绪论1.1 研究背景解放军306医院是一所三等甲级医院和北京市大病统筹、基本医疗保险定点医院，展开治疗科室40个、治疗床位550张，现有医务人员600余名。该医院隶属于总装备部后勤部，基本任务是：承担总装系统特勤人员和非特勤人员特种病的收治任务；承担卫生联勤系统赋予的驻京单位人员收治任务；承担总装备部京外单位部分疑难病人的医疗后送任务；完成上级机关和业务部门交给的其它任务；利用现有资源开展对外有偿服务，弥补军费不足。306医院的前身是陆军一八0野战医院，有着比较典型的层级式管理传统及相应的组织文化，医务人员管理主要是集中于专业技术职务管理。目前该医院正面临人员超编、调整分流
7、任务繁重，专业技术职务能“上”不能“下”，在奖金分配、福利待遇上存在吃“大锅饭”等问题。该医院地处北京，面临着北京市各大医院的激烈竞争，还承担着武器装备科研试验特种病、职业病及航天医学前沿研究等工作，人力资源管理与开发工作面临十分繁重的任务。该医院的人力资源管理工作有以下特点： （1）多元目标。该医院的经营目标至少包括：平时为本系统的部队官兵提供可靠的医疗保障；为战时储备人才、技术和装备；确保部队的安全稳定和集中统一；推动医院的持续发展和医院官兵物质文化生活的改善等目标。 （2）非赢利性。对该医院来讲，经济利润（有偿服务收入）只作为投向为官兵服务（医药补贴）的中间变量，不再作为最终目标和主导目
8、标。 （3）知识型组织。医院的基本活动是医疗活动和学术技术建设，主要取决于医务人员学术技术水平的高低和员工的工作态度（医德医风）。该医院现有高级专业技术职务干部120人，博士研究生20名，硕士研究生80人，90%是大专以上学历，有5名享受政府特殊津贴的专家，是一个比较典型的知识密集、人才密集型组织。 （4）人力资源管理正从传统人事管理向人力资源开发管理过渡。2004年以来，该医院围绕专业技术职务管理，逐步建立了以年度考核为基础，以任期考评、专门考评为基本形式的医务人员管理体制。但各种考核主要是将各种考核数据罗列出来，作为各级党组织确定考核等次和专业技术人员的升降去留的依据，传统的人事管理体制仍
9、起着主导性作用。一是缺乏科学的考核标准和综合绩效指标，与组织绩效结合不紧密。由于考核结果主要由各级党组织决定，没有从医院目标、战略角度分析医务人员整体和个体的绩效标准，并且易受“德才兼备”干部任用传统的影响，导致求全责备、晕轮效应、平均主义、在位优势等问题，限制了医务人员的发展，拔尖专业技术人才难以脱颖而出。二是量化不够，作用有限。从近几年看，98%以上的干部都集中在优秀、称职两个等次，同一等次干部的业绩差别很大。该考核结果主要用于专业技术职务管理，不能与奖金分配等管理手段挂钩。三是缺乏考核前的指导性和考核后的绩效反馈。由于没有合理的考核标准，该考核体系不能给医务人员指明努力方向，使他们在思想
10、上、认识上达成一致。由于考核结果主要由党组织确定，客观性、合理性和稳定性不够，使得考核结果有时难以理解和解释，虽然建立了由上级机关受理的申诉、复核制度，但医务人员的认可程度仍需提高。1.2 研究目的 （一）建立306医院医务人员的绩效考核方法总的看，当前306医院在医务人员的考核和管理上确定了一系列的考核管理制度，建立了一系列的指标和方法，为建立科学合理的绩效考核制度奠定了比较扎实的基础。但由于没有建立起医务人员的综合绩效指数和以科学的绩效考核方法为指导，使得这种考核和管理只是粗放型的，其作用和效果也十分有限。目前，该医院的人力资源管理的任务十分繁重，迫切需要建立一套与医院绩效紧密结合的、客观
11、合理的医务人员绩效考核体系。 （二）探讨多元目标条件下的绩效管理方法306医院是一个多元目标组织。在多元目标条件下，不同目标、不同绩效之间是不可替代并且很难比较的。比如先进的医疗设备代替不了高水平的专业技术人才，医院的快速发展代替不了部队的安全稳定等等。传统的绩效考核方法将他们按一定权重求和，其基本假设是他们之间是可以替代的和转换的，有着根本的局限性，必然导致求全责备等倾向，不能满足员工个性化、专业化发展和对员工突出绩效管理的需要。 （三）探讨知识员工的绩效考核方法医务人员主要依靠信息、经验、知识创造价值。他们创造的绩效往往是无形的，创造绩效的过程往往是不连续的，因而确定知识员工创造的价值或绩
12、效不能简单用时间、数量、价格来计算和度量。必须根据知识员工的这一特点，建立起新的绩效考评方法。 （四）探讨306医院绩效的形成机制传统的绩效考核方法一般用统计指标、实物指标作为考核指标，没有阐明组织绩效的形成机制，一旦组织目标、环境发生变化，相互的关系及考核方法都应发生变化，很难适应组织环境快速变化的需要。本研究拟借鉴相关理论，用比较成熟的价值分析方法，分析该医院绩效的形成机制，以定性方法确定考核指标。以定性方法确定考核指标，同一类指标之间有本质的区别，应当有更好的独立性，以这些指标为基础的考核方法也应有更好的稳定性。 （五）探讨精神资产的价值精神资产是组织文化的重要组成部分。政治思想工作是军
13、队的光荣传统，军队的思想政治工作和精神资产在革命战争年代起到了十分重要的作用。306医院作为军队医院，在政治思想建设、精神文化建设等方面投入了大量资源，如何将精神资产及医院人员的精神价值纳入绩效考核系统，有十分重要的现实意义和理论意义。1.3 研究意义如何处理组织的多元目标、如何对知识员工实施有效考核和绩效管理，是现代企业面临的两大难题。企业最原始而直接的目标是追求利润。然而从动态发展的观点看，由于目标与途径、手段、条件之间的相互联系和相互作用，以及外部环境变化的加剧、组织的界线越来越模糊，无论是企业还是事业单位都面临一个如何处理多重目标问题，任何企业必须同时将经济利润、战略定位（适应环境变化
14、能力）、社会认可等作为企业的目标，单纯以经济利润为目标的企业已很难生存。随着社会经济的发展，知识、技术、信息等无形资产越来越重要，员工的作用越来越重要，企业和组织内部的管理也越来越复杂。如何对知识员工、知识、智力、组织文化等无形资产进行管理、有效提升组织绩效成了学术界和企业界十分关注的问题。近年来，关于人力资源管理与开发，国内外学者提出了战略人力资源管理、价值驱动的智力资本管理、企业文化、学习型组织、平衡记分卡、人力资源成本等新理论和新概念。但这些理论大都局限于概念性、理论性研究，如何在实际工作应用，特别是如何在员工绩效考核等人力资源管理实践领域应用需要进行深入的研究。本研究分析了当前绩效考核
15、方法存在的问题及原因。在借鉴人力资源管理及相关理论最新成果的基础上，运用比较成熟的价值管理和智力资产管理方法，探讨了以价值为导向的知识员工绩效考核方法。运用该方法对306医院的目标战略、环境背景、基本活动、基本资产、基本资源进行了全面分析，对该医院当前的绩效考核指标进行了统计分析，最后建立了该医院以价值为导向的医务人员绩效考核方法。通过评估，该方法比较符合该医院当前的实际，有较高的应用价值。价值导向的员工绩效考核方法通过价值将医院的目标、环境、战略及各种资源联结在一起，比较好地解决了多元目标条件下考核指标之间相互关系及权重不易确定、不易理解等问题。该方法通过价值将医院绩效与员工绩效联结在一起，
16、通过资产和活动两种价值载体的价值，表述了医院绩效的形成机制和医务人员对医院绩效的贡献机制，较好地解决了知识员工绩效、无形资产价值不易识别和测定等问题，有较好的稳定性，能够适应环境和战略的变化。另外，本研究还对306医院的精神资产、精神创建活动进行了研究，在企业文化的管理和定量研究方面进行了探索，有较大的理论意义和指导意义。第二章 文献分析2.1 绩效考核方法分析2.1.1 绩效考核的基本方法员工绩效的“绩”是指工作成绩，即由工作行为所创造的社会财富与精神财富的实际价值；“效”是指工作效率，即工作的速度和质量。员工绩效考核，经历了以人为中心、以工作为中心、以目标为中心的三个阶段。以人为中心的绩效考核方法主要以个人的品质或特性为标准。主要测评技术有知识测验、智力测验、情境模拟测验、人格测验、气质测验等等。以工作
