学校人力资源规划

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1、20XX年学校人力资源规划高校中最关键、最重要的组成部分是高校内最能创造价值的 人力资源，它对提高高校教学质量，提升科研水平，推动高校的 发展起着重要作用，对国家社会经济的发展起着战略性、基础性 作用，做好高校人力资源战略规划具有重要的理论和现实意义。一、高等学校人力资源战略规划的地位公司的战略决策一般有三个层次：最高层是公司层战略，其 次是经营层战略，第三层是职能层战略。人力资源战略规划属于 职能层战略。对于高等学校来说，由于其治理结构的特殊性，公 司层战略和经营层战略合二为一，又由于高等学校的人力资源是 高等学校的核心竞争力，高等学校的人力资源战略规划与学校事 业发展战略规划紧密相关，其决

2、定于学校的发展战略，又服务于 学校的发展战略。具体关系如图所示：二、高等学校人力资源战略规划的内容高等学校的人力资源包括教师、管理人员和工勤服务人员。 其核心人力资源是教师资源。教师人力资源主要包括专业教师、 专职科研人员、实习实训（实验）教师和教辅人员。其中专业教师 又包括专业课教师、基础课教师和公共课教师，管理人员包括行 政管理人员和党群学工干部，工勤服务人员包括后勤管理人员、 技术工人和一般服务人员。专业教师是高校的核心人力资源，其 与学校的发展战略直接相关，是高等学校人力资源战略规划的重 点。教师人力资源规划的内容包括:各类教师的数量、职称结构、 学历结构、年龄结构、学缘结构、专兼职教

3、师等。三、高等学校人力资源战略规划的制定程序1、明确学校的发展战略通过高校人力资源的战略地位可看出，高校人力资源规划的 根本目的是支持学校的事业发展战略，服务学校的事业发展战略。 因此，在制定高校人力资源战略之前，首先要明确学校的事业发 展战略，要明确学校的办学宗旨、办学理念、学校的愿景和目标， 以便依此制定支持其实施的人力资源战略。2、对内部现有人力资源盘点内部人力资源盘点是人力资源战略规划的基础工作。目的是 清楚学校现有的人力资源状况，对照总的人力资源战略目标寻找 差距，以便制定相应的目标。人力资源内部盘点的内容除各类人 员的现状外，还包括学校的有形资产、无形资产和组织能力等。 进行内部环

4、境分析时，常用的分析方法为SWOT分析法。3、外部环境分析无论多么好的规划也只是规划，要想达到目标，规划必须具 有可行性。人力资源战略规划外部环境分析的目的就是要搞清楚 学校的外部资源情况，检验规划目标的可行性。外部环境分析的 内容包括学校所处的生态环境、国家的法规、教育政策和主管部门的有关规定、外部人力资源状况、学生的就业情况、生源情况4、制定详细的人力资源战略规划明确了学校发展战略，进行了内外部环境分析后，接下来就 是依此确定总的人力资源战略目标，并根据总目标进行层层分解， 制定详细的人力资源战略规划。学校人力资源战略规划的目的是 要打造学校的核心竞争力。因此，制定人力资源规划时要紧紧围

5、绕这一中心原则，对照人力资源规划的内容，分层分类地制定具 有前瞻性和可行性的战略规划。5、征求各基层单位和相关部门的意见由于人力资源战略是为学校事业发展战略服务并与其并列 的，人力资源战略的制定与执行不只是人事部门的事，其需要高 层领导的大力支持和基层单位与相关部门的密切配合。因此，与 其他部门的有效沟通，得到他们的认可是必不可少的。6、党委审批，发布文件在高等学校，人力资源战略是学校事业发展战略的最有力的 支持和保证，其能否有效执行取决于学校高层的决心和支持。而 目前高校执行的是“党委领导下的校长负责制”，党委是最高的决 策组织。因此，通过党委审批，发布正式文件后，才能使高校人 力资源战略规

6、划成为纲领，具备效力和可行性。四、华北某高校“十一五”人力资源战略规划的制定1、学校的发展战略及“十一五”规划学校的办学宗旨是：“培养基础知识扎实、实践能力强、综合 素质高的高等技术应用型人才”;办学特色是：“开放办学、产学结 合、崇尚实践、强化应用”;办学理念是：“终身教育”和“以人为本”; 学校“十一五”发展规划是经过5年的艰苦奋斗，形成以工为主， 兼顾经、管，在校生达到1500人的万人大学，同时力争把学校 建设成为校园环境优雅、办学条件良好、师资结构合理、教育质 量和办学水平居于全省同类院校前列的优秀高等学校。2、学校现有人力资源盘点及内部环境分析华北某高校创办于1903年，原隶属于石油

7、部，20XX年划归 河北省，为中央与地方共建学校，现为国家示范性高职院校。学 校现有教职工700人，其中专业教师450人，管理人员90人， 工勤人员160人，兼职教师120人。专业教师的学历学位结构： 博士 15人，硕士 280人，大学本科155;职称结构：教授40人， 副教授150人，讲师200人，助教60人，年龄结构：50岁以上 50人，45-49岁80人，35-44岁150人;学缘结构：专业教师来 自全国100多所重点大学，学缘结构较为合理。学校的主要优势在于已有百余年办学历史，且原来隶属于石 油部，属行业办学，办学条件较好，教师薪酬福利待遇较高，吸 引了全国各著名高校的优秀毕业生来校工

8、作，教师的整体素质较 高，在全国同类院校中居于前列。学校的招生就业情况良好，大 多数学生都被分到石油系统工作;学校与石油、石化行业联系紧 密，资源丰富，科研项目较多。多年来，学校十分重视师资队伍 建设，每年都要投入大量的资金用于人才引进和培训开发。学校的劣势是所在城市较小，工业欠发达，地理位置较偏僻， 学校的办学层次相对较低，高层次紧缺人才招聘、保留较难。学校发展的机遇是高等教育的跨越式发展，尤其是进入21 世纪后，随着经济的发展，一线高等技术应用人才紧缺，高等职 业教育受到前所未有的重视，从政策和资金上，国家都给予了很 大的支持力度。尤其是20XX年被确定为国家示范校后，得到了 更多的政策和

9、财力支持。学校面临的挑战是一些中专院校合并、升格、扩招对生源的 抢夺;南北经济发展的不平衡以及一些本、科院校扩招后向下兼 容，学生大量增加后师资不足等原因，使得对优秀师资的争夺极 为激烈。3、外部环境分析我国加入世贸组织以来，工业经济发展迅速，对高技能人才 的需求大量增加。国家对高技能人才的培养十分重视，继国务院 发布了关于大力推进职业教育改革与发展的决定（国发20XX 年16号）后，教育部发布了关于加强高职（高专）院校师资队伍 建设的意见（教高厅20XX年5号），教育部等七部门联合发布 了关于进一步加强职业教育工作的若干意见（教职成20XX 年12号）等，这些是大力发展高等职业教育，加强师资

10、队伍建设 的政策依据和有力保障。石油石化行业是国家的支柱产业，发展 前景良好，一线技术人员需求旺盛，这对学校发展战略的实现提 供了最有利的支持。4、基于战略的人力资源“十一五”发展规划学校人力资源总的战略目标是：以全面提高教师队伍素质为 中心，以培养优秀中青年学科带头人和骨干教师为重点；注重教 书育人，为人师表，坚持把师德建设放在师资队伍建设的首位;继 续坚持实行培养与引进并举，激励与约束并重，专职与兼职相结 合，加大人才引进力度，改善人才引进质量;重视教师实践能力的 培养，加强“双师素质”教师队伍建设;坚持依法治教、深化改革， 优化结构，强化激励，改善待遇、发展内涵的方针，建立促进教 师资源

11、开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制；以待遇吸 引人，事业使用人，机制培养人，感情留住人的理念开展工作， 保证师资队伍稳定发展、有序流动;力争建设一支数量充足、高职 称、高学历、年轻化、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘 结构合理、专兼结合的优秀师资队伍;建设一支政治觉悟较高，理 论知识扎实，工作能力较强，学历层次合理，精干高效、年轻化 的管理干部队伍;逐步压缩工勤技能人员，逐步实现高校后勤服 务社会化。“十一五”期间学校人力资源的各项战略目标是：(1)规模目标：专任教师达到850-950人;有稳定的兼职教师 队伍，与专业教师的比例达到1:1;管理干部队伍不超过120人;工 勤人员自然减

12、员，不再增加。职务结构：教授、副教授等高级职称占35-40%，其中教 授占8%。讲师、工程师等中级职称占45-50%，其他为初级职称。学历结构:硕士以上学位占80%以上，其中博士学位占20%。(4) 年龄结构：逐步增加中年教师的比例，重点从企业引进有 工作经验的高级工程技术人员。(5) 学缘结构：在保持目前学缘结构较为合理的基础上，继续 坚持多元化、多渠道补充教师，广纳英才，取众家之长，促进学 科发展与学术繁荣。(6) 专业结构：保证基础学科教学力量，充实新办专业(学科) 师资，加强重点专业(学科)队伍建设，以保证有一支专业结构合 理，能够主动适应教学改革和学科发展要求的教师队伍。(7) 骨干

13、教师队伍建设:25名教师人选河北省“百千万”人才工 程，并且在该工程第一、二层次实现突破，力争在河北省优秀中 青年专家评选中实现突破;60名以上教师入选承德市各类专业技 术拔尖人才和新世纪学术带头人。(8) 兼职教师队伍建设：继续规范和完善兼职教师队伍建设与 管理的制度文件，建立兼职教师综合档案，规范兼职教师的聘任、 管理、考核、监督等环节，实现实验、实习、实训教师基本从企业聘任，重点聘任实践经验丰富，具有中高级职称的专业技术人 员，使兼职教师与专任教师的比例达到1:1。(9) 名师培养;培养、选拔校级教学名师15名，省级教学名师 5名，国家级教学名师1名。(10) 科研队伍：鼓励教师一专多能

14、，既搞教学又搞科研适当 增加专职科研人员比例，但是不超过专任教师的5%。由于篇幅所限，其他方面及分年度的规划在此不再赘述。五、制定人力资源战略规划需要重点考虑的因素制定人力资源战略规划需要考虑的因素有很多，但最值得注 意的是国家的法规、政策以及主管部门的有关管理规定，如上级 规定的结构比例、人员编制、发展要求等。学校的人力资源战略 既要支持学校的发展战略，又不能违反政策规定，否则，再好的 战略也是不具有可行性的。其次学校的财务状况和发展前景是战 略实施的重要保障，也是人力资源战略规划需要重点考虑的因素。 编写人力资源规划的步骤企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排， 其中人力资源规

15、划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源 工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。人力资源规划是基于企业的发展战略，科学地预测、分析企 业在环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力 资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使 企业和员工个人都得到长期的利益的过程。人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、 预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部 人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经 营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的 预测，并根据企

16、业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 通常的人力资源规划分为以下的步骤：一、环境分析分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人 力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取 的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影 响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部 门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数 据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部 门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特 征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发 水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人 力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据 中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报， 为有效的人力